Naar boven

Arbeidsreglement

Voortgang:
0%
?
X

Vermeld de naam (in het geval van een natuurlijk persoon) of de maatschappelijke benaming (in het geval van een rechtspersoon) van de werkgever voor wie dit reglement is opgesteld. De werkgever kan een natuurlijke persoon (een zelfstandige) of een rechtspersoon (vennootschap, vzw, stichting, enz.) zijn.

Hulp
nodig?
Model bewerken

ARBEIDSREGLEMENT VAN ________
Laatst geüpdatet ________

Deponeringsnummer bij het Bureau voor de controle op de sociale wetgeving: ___________


1. ALGEMENE BEPALINGEN

- Maatschappelijke zetel: ________
- Ondernemingsnummer (KBO/BTW): ________
- Bevoegde Paritaire Comités: ________
- Plaats van tewerkstelling: ________
- Betrokken personeel: arbeiders


2. DOOR DE WERKNEMER VERSTREKTE INFORMATIE

Bij indiensttreding zullen de werknemers de personeelsmanager voorzien van alle informatie die nodig is voor de loonadministratie en de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving. Zij zullen hem ook op de hoogte brengen van eventuele wijzigingen in hun adres, burgerlijke staat of gezinssamenstelling.


3. ARBEIDSTIJD

De wekelijkse voltijdse arbeidstijd die in het paritair comité of in de onderneming is overeengekomen, is ________ uur.

Indien de wekelijkse arbeidstijd wordt overschreden in de gevallen en onder de voorwaarden waarin de wet voorziet, moet de wekelijkse arbeidstijd gemiddeld over een referentieperiode van één jaar in acht worden genomen.


4. WERKTIJDEN

De werktijden zijn als volgt ingesteld:

________

Alle andere (vaste, variabele, cyclische, in opeenvolgende ploegendiensten) niet hierboven opgesomde en in de onderneming geldende werktijden zijn vermeld in de bijlage bij dit reglement.

In geval van toepassing van flexibele werktijden op grond van artikel 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 zal een bijlage worden bijgevoegd die aangeeft:

  • de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd en het aantal te verrichten arbeidsuren gedurende het jaar;
  • het begin en het einde van de periode waarin de wekelijkse arbeidstijd gemiddeld in acht moet worden genomen (maximaal één jaar);
  • het begin en einde van de werkdag, het tijdstip en de duur van de rustperiodes van de verschillende alternatieve (flexibele) uren die in de onderneming kunnen worden toegepast.

De vervanging van de normale werkschema's door een alternatieve (flexibele) werkschema's wordt aan de werknemers meegedeeld door ten minste zeven dagen voor de inwerkingtreding van het schema een kennisgeving op de werkplek te plaatsen. Dit bericht moet gedateerd en ondertekend zijn. Het moet de datum van inwerkingtreding van het alternatieve schema en de periode gedurende welke het van toepassing is, vermelden. De aankondiging wordt gepubliceerd zolang dit alternatieve schema van kracht is.

Voor verkoopvertegenwoordigers en andere werknemers die het bedrijfsterrein alleen hoeven te bezoeken om grondstoffen, voorwerpen of documenten met betrekking tot hun werk op te halen of om het product van hun werk en voorwerpen of documenten met betrekking tot hun werk te overhandigen (thuiswerkers), zijn de gebouwen op de volgende tijdstippen toegankelijk:

________


5. RUSTDAGEN

De gebruikelijke dagen van inactiviteit zijn:

- zondagen;
- wettelijke feestdagen of dagen die een wettelijke feestdag vervangen;
- jaarlijkse vakantiedagen.


6. FEESTDAGEN

Het normale loon is gegarandeerd voor de volgende 10 feestdagen: 1 januari (Nieuwjaar), Tweede Paasdag, 1 mei (Dag van de Arbeid), Tweede Pinksterdag, 21 juli (Nationale feestdag), 15 augustus Hemelvaartsdag), 1 november (Allerheiligen), 11 november (Wapenstilstand) en 25 december (Kerst).

Indien een van de feestdagen samenvalt met een zondag of een normale dag van inactiviteit, wordt deze vervangen door een normale dag van activiteit. De vervanging gebeurt in overleg tussen de personeelsverantwoordelijke en de werknemers. De vervangingsdagen zijn opgenomen in een bijlage bij het reglement.


7. VAKANTIES

Vakanties worden individueel genomen, ze worden in onderling overleg tussen de werknemer en de werkgever vastgesteld.

Daartoe moeten de werknemers ten minste een schriftelijk verzoek indienen ________ dagen op voorhand.


8. ARBEIDSONGESCHIKTHEID

In geval van ziekte of onganders dan arbeidsongeval) waardoor de werknemer arbeidsongeschikt wordt, stelt hij de personeelsverantwoordelijke hiervan zo spoedig mogelijk in kennis. Hij moet:

  • de werkgever binnen twee werkdagen een medisch attest overleggen waarin vermeld staat op welke datum de arbeidsongeschiktheid is begonnen, de vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid en of de werknemer al dan niet kan reizen;
  • zo nodig thuis een door de werkgever afgevaardigde arts te ontvangen en door hem te laten onderzoeken.

Dezelfde verplichtingen gelden in geval van langdurige ziekte.

Een werknemer die tijdens zijn arbeidsongeschiktheid op een ander adres woont of van adres verandert, moet dit onmiddellijk aan zijn werkgever meedelen.


9. CONTROLE VAN DE ARBEID

Alle werknemers moeten hun aanwezigheid onmiddellijk voor het eigenlijke begin van de werkdag en onmiddellijk na het einde van de werkdag registreren met behulp van de prikklok, met een persoonlijke prikkaart.

De prikklok moet ook worden gebruikt aan het begin en einde van de lunchpauze.

Het prikken voor een andere werknemer wordt als ernstig wangedrag beschouwd.


10. VERLONING

De verloning wordt uiterlijk betaald:

- maandelijks de eerste dag van de lopende maand en de eerste werkdag van de volgende maand;

De betaling van de verloning vindt plaats door overschrijving op een bankrekening.


11. OPZEGGINGSTERMIJN

De wettelijke opzeggingstermijnen zijn van kracht, in overeenstemming met de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten en de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van het eenheidsstatuut voor werknemers en werknemers.


12. ERNSTIGE REDENEN

Worden beschouwd als een ernstige reden voor ontslag met onmiddellijke ingang die beëindiging van de overeenkomst zonder opzeggingstermijn of schadevergoeding rechtvaardigt:

  • diefstal en fraude;
  • een ernstige inbreuk op de veiligheidsvoorschriften;
  • oneerlijke concurrentie;
  • intoxicatie of herhaald gebruik van alcohol en drugs op de werkplek
  • een ongemotiveerde afwezigheid van meer dan 48 uur;
  • weigering om de opgedragen werkzaamheden uit te voeren;
  • het aan derden bekendmaken van informatie die onder het beroepsgeheim valt;
  • mishandeling en elke vorm van fysiek geweld;
  • elke vorm van seksuele of morele intimidatie die na onderzoek als zodanig wordt vastgesteld;
  • de vrijwillige vernietiging van materiaal, documenten of informatie;
  • in het algemeen, niet-naleving van de bepalingen van de arbeidsovereenkomst of van dit reglement.

Ernstige redenen moeten per aangetekende brief, schriftelijk of bij deurwaardersexploot worden meegedeeld binnen drie werkdagen na de opzegging.


13. STRAFBEPALINGEN

Niet-nakoming door werknemers van hun contractuele verplichtingen en van het onderhavige reglement kan als volgt worden bestraft:

  • de blaam;
  • de schriftelijke waarschuwing;
  • de betaling van een boete van maximaal 1/5 van de dagvergoeding;
  • de schorsing van de arbeidsovereenkomst;
  • het ontslag.

In geval van een sanctie hebben de werknemers de volgende verhaalsmogelijkheden:

________

De opgelegde sancties worden in een passend register ingeschreven en gebruikt ten voordele van de werknemers.


14. ARBEIDSONGEVALLEN

De werknemer die op weg naar het werk een ongeval heeft meegemaakt, moet de werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen of laten brengen door hem alle informatie te verstrekken die nodig is voor het melden van het ongeval.

In geval van een arbeidsongeval wordt op de volgende plaats een EHBO-doos ter beschikking van de werknemer gesteld:

________

Eerste hulp wordt verleend door ________, bereikbaar op: ________.

De werknemer, die een arbeidsongeval heeft meegemaakt, heeft de vrije keuze van arts, apotheker en zorginstelling.


15. WELZIJN OP HET WERK

De werkgever is verantwoordelijk voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

Hij moet ervoor zorgen dat de uitvoering van het werk geen schade toebrengt aan de lichamelijke of geestelijke gezondheid van de werknemer.

De werknemer kan de preventieadviseur vragen zijn werkplek te onderzoeken.

Het is de verantwoordelijkheid van elke werknemer om naar beste vermogen zorg te dragen voor zijn of haar eigen veiligheid en gezondheid en die van andere personen die getroffen worden door zijn of haar handelingen of nalatigheden op het werk, in overeenstemming met zijn of haar opleiding en de instructies van hun werkgever.

Daartoe moeten de werknemers in het bijzonder, in overeenstemming met hun opleiding en de instructies van hun werkgever:

  • op de juiste wijze gebruik te maken van machines, apparaten, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, transportmiddelen en andere middelen;
  • de persoonlijke beschermingsmiddelen die hun ter beschikking worden gesteld op de juiste wijze te gebruiken en na gebruik op hun plaats op te slaan;
  • specifieke veiligheidsvoorzieningen, waaronder machines, apparaten, gereedschappen, installaties en gebouwen, niet uit te schakelen, te wijzigen of willekeurig te verplaatsen en dergelijke veiligheidsvoorzieningen correct te gebruiken;
  • de werkgever en de interne preventie- en beschermingsdienst op het werk onmiddellijk in kennis te stellen van elke werksituatie waarvan zij redelijke gronden hebben om aan te nemen dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid vormt en van alle geconstateerde gebreken in de beschermingssystemen;
  • samen te werken met de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zo lang als nodig is, om alle taken of eisen te kunnen uitvoeren, met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk;
  • samen te werken met de werkgever en de interne preventie en bescherming op het werk, zo lang als nodig is, om de werkgever in staat te stellen ervoor te zorgen dat de werkomgeving en -omstandigheden veilig zijn en zonder risico's voor de veiligheid en gezondheid op hun werkterrein;
  • zich te onderwerpen aan alle medische keuringen, telkens wanneer deze worden georganiseerd in overeenstemming met de wettelijke of reglementaire bepalingen.


16. SOCIALE VOORZIENINGEN

Sociale voorzieningen zijn toegankelijk tijdens de werkuren, zonder speciale toegangsregelingen.


17. BESCHERMING TEGEN PSYCHOSOCIALE RISICO'S OP HET WERK

Werkgever en werknemers zijn verplicht elkaar wederzijds achting en respect voor elkaar te tonen en zich te onthouden van elke daad van geweld of morele of seksuele intimidatie op het werk.

Iedereen neemt positief deel aan het preventiebeleid in het kader van psychosociale risico's op het werk.

a) Procedures voor verzoeken om psychosociale interventie

In het kader van de preventie ziet de werkgever toe op de toepassing van de hieronder beschreven procedures, waartoe hij in overleg met het Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPB-comité) heeft besloten.

Elke werknemer die van mening is dat hij schade aan zijn gezondheid lijdt, die hij toeschrijft aan hoge stress op het werk, een risico op burnout, fysiek of psychisch geweld, morele of seksuele intimidatie of psychosociale risicofactoren, kan contact opnemen met de volgende personen voor een interview, het luisteren en elke andere nuttige tussenkomst, in overleg met de werknemer:

  • een vertegenwoordiger in het CPB-comité of een vakbondsafgevaardigde;
  • de werkgever, een lid van de hiërarchie of het management.

Werknemers kunnen ook contact opnemen:

  • met de preventieadviseur psychosociale aspecten (CPAP): ________, qu'il peut joindre au numéro ________,
  • met de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk ________ waarvan hij een preventieadviseur voor psychosociale aspecten kan bereiken op het nummer ________.

b) Praktische regelingen voor het raadplegen van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur

Werknemers hebben de mogelijkheid om tijdens hun werkuren contact op te nemen met de vertrouwenspersoon, de externe dienst of de psychosociale aspecten preventieadviseur (PAPA) om een afspraak te maken voor een consult.

Tijdens dit consult wordt de vertrouwenspersoon, de externe dienst of PAPA welkom geheten, geluisterd en de werknemers geïnformeerd over de interventiemogelijkheden. Na ontvangst van de nodige informatie kiest de werknemer het type interventie dat hij of zij wenst te gebruiken.

Deze raadpleging moet worden georganiseerd tijdens de werkuren, op een daarvoor bestemde plaats op de normale werkplek. De werknemer en PAPA of de vertrouwenspersoon kunnen een andere plaats van raadpleging buiten het bedrijf overeenkomen, overeenkomstig de voorwaarden die zijn vastgelegd in de overeenkomst tussen de preventiedienst en de werkgever. In dit geval zijn de reiskosten voor rekening van de werkgever. Reistijd en adviestijd worden beschouwd als betaalde werktijd. De preventiedienst certificeert de aanwezigheid van de werknemer bij de raadpleging.

Om de discretie ten opzichte van collega's en werkgevers te waarborgen, hebben werknemers het recht om te vragen dat het contact met PAPA buiten hun werktijden en buiten hun werkplek plaatsvindt. Hij zorgt er dan voor dat de reistijd zo kort mogelijk is.

De preventiedienst certificeert de duur van de raadpleging van de werknemer.

De vertrouwenspersoon, de externe dienst en PAPA zijn gebonden door het beroepsgeheim. Zij mogen de informatie die zij in het kader van de uitoefening van hun functie ontvangen niet aan derden meedelen, tenzij de wet dit toestaat.De werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de personen die door de preventieadviseur worden ondervraagd, verbinden zich ertoe de absolute discretie uit te oefenen met betrekking tot de betrokken personen, de feiten en de omstandigheden waarin de feiten zich hebben voorgedaan.

c) Terugkeer naar het werk en steun voor werknemers die hebben verklaard dat zij het slachtoffer zijn geweest van geweld of psychologische of seksuele intimidatie op het werk

De werkgever stelt alle werknemers in geval van arbeidsongeschiktheid in kennis van hun recht op een aanstellingsbezoek met het oog op een eventuele aanpassing van hun functie of arbeidsomstandigheden, teneinde de aan deze functie verbonden beperkingen te verminderen, zodra het werk wordt hervat.

De werkgever betaalt de reiskosten van de werknemer voor het bezoek voorafgaand aan de aanwerving.


18. 888558585588582582

2252222258 225252552 5882 22588852 22525222222, 2282228 8522225 282 2225252882255 2822 82 282522282222822 222 52 8222288222 22 5228222225852 8225882222.

582 2822 825288852 22, 222 8225222822 222 52 8288825285, 5882 2225252288222 225822288222 82885252822828552822 22 228558222 882 52 5828225822 852 552 8252 22 282 228555 552 52 8288825285 82 228555 852222, 222855288822 22 228522 22, 825822 22582, 2282 52 225822 8252222 22 2252522222.


19. ALCOHOL- EN DRUGSPREVENTIEBELEID

Werkgerelateerd alcohol- of drugsgebruik is een van de factoren die een negatieve invloed kunnen hebben op de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers en hun gezinnen. Bovendien kan het ook een negatieve invloed hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en het merkimago van de werkgever schaden.Het uitgangspunt voor de ontwikkeling van een preventief beleid inzake alcohol en drugs is het collectief voorkomen en verhelpen van werkgerelateerde disfuncties als gevolg van alcohol- of drugsgebruik voor alle werknemers en andere personen die op de werkplek aanwezig zijn, door middel van de volgende primaire doelstellingen en acties:

  • de bewustwording via de juiste kanalen te vergroten en ons in staat te stellen het probleem binnen ons bedrijf aan te pakken;
  • voorkomen dat sociale consumptie problematische consumptie wordt;
  • vermijden van consumptie voor of tijdens het werk, wat tot storingen kan leiden;
  • ervoor te zorgen dat problematische situaties zo snel mogelijk worden opgespoord, met bijzondere aandacht voor de beslissende rol van het gezag in deze context;
  • indien nodig, motiveren om een verandering in het gedrag ten opzichte van alcohol- en drugsgebruik te bewerkstelligen;
  • adequate opvang en ondersteuning van problematische consumenten, in overleg met de preventiedienst(en) en de curatieve sector.

De uitvoering is een gedeelde verantwoordelijkheid van het management en de werknemers. Van iedereen wordt verwacht dat hij/zij, binnen de grenzen van de taken en verantwoordelijkheden die hem/haar zijn toevertrouwd, meewerkt aan de verwezenlijking van deze doelstellingen en acties. Daarom krijgt iedereen de informatie, opleiding en middelen die nodig zijn om deze taken en verantwoordelijkheden uit te voeren.

Voor zover de verwezenlijking van de uitgangspunten en doelstellingen dit vereist, zal het preventiebeleid inzake alcohol en drugs verder worden ontwikkeld:

- door regels op dit gebied op te stellen:
- de beschikbaarheid (of niet) van alcohol op het werk;
- het meenemen van alcohol en drugs;
- en werkgerelateerd alcohol- en drugsgebruik;
- door de procedures te bepalen die moeten worden gevolgd in geval van een melding - van een functiestoornis op het werk als gevolg van mogelijk alcoholgebruik of drugsgebruik of in geval van een melding van een overtreding van deze regels;
- en tot vaststelling van de werkmethode en werkprocedure die moet worden gevolgd in geval van vaststelling dat een werknemer niet in staat is om te werken, met betrekking tot het vervoer van de betrokken persoon naar zijn woonplaats.


20. RECHTEN EN VERPLICHTINGEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL

De leidinggevenden en afdelingshoofden zijn verantwoordelijk voor het toezicht in het bedrijf. Zij verdelen het werk, controleren de aanwezigheid van de werknemers en de kwaliteit van het werk. Zij zorgen voor de naleving van de veiligheids- en andere eisen.


21. GEGEVENSBESCHERMING

a) verwerking van gegevens

De werkgever verzamelt en verwerkt de volgende werknemersgegevens:

________

b) Doel en basis van de verwerking

De persoonsgegevens die werknemers aan de werkgever meedelen, zijn bedoeld om te worden verwerkt om te voldoen aan de geldende wettelijke bepalingen en om de naleving van de uit de arbeidsverhouding voortvloeiende rechten en verplichtingen te waarborgen.

De verwerking van de persoonsgegevens van de werknemers is derhalve gebaseerd op ten minste één van de volgende redenen:

  • de verwerking is noodzakelijk voor de goede uitvoering van de arbeidsovereenkomst;
  • de verwerking is in overeenstemming met een wettelijke verplichting;
  • de werknemers hebben uitdrukkelijk ingestemd met de behandeling;
  • de verwerking is noodzakelijk om de vitale belangen van werknemers of een andere natuurlijke persoon te beschermen;
  • de verwerking kan worden verklaard door een noodzaak die verband houdt met de uitvoering van een taak van algemeen belang of de uitoefening van het openbaar gezag;
  • de verwerking van de gegevens is noodzakelijk om de legitieme belangen van de werkgever te beschermen;

c) Doorgifte van persoonsgegevens aan derden

De verwerking van persoonsgegevens van werknemers houdt in dat deze in bepaalde gevallen aan derden worden doorgegeven. Alleen gegevens die essentieel zijn voor het bereiken van de doelstellingen worden doorgegeven.

De persoonsgegevens kunnen worden doorgegeven aan de werknemers, medewerkers, onderaannemers of leveranciers van de werkgever, die voldoende garanties bieden voor de veiligheid van de gegevens en die met de werkgever samenwerken in het kader van zijn activiteit. Zij staan rechtstreeks onder het gezag van de werkgever en zijn met name verantwoordelijk voor het verzamelen, verwerken of uitbesteden van dergelijke gegevens.

In alle gevallen moeten de ontvangers van de gegevens en degenen aan wie zij zijn verstrekt, de inhoud van dit artikel in acht nemen. De werkgever verzekert dat hij deze gegevens alleen zal verwerken voor de beoogde doeleinden, op een discrete en veilige manier.

d) Veiligheidsmaatregelen en bewaartermijn

De werkgever neemt de nodige organisatorische en technische beschermings- en beveiligingsmaatregelen om de verzamelde persoonsgegevens te beschermen. Deze worden zo lang verwerkt en opgeslagen als strikt noodzakelijk is om de bovengenoemde doelstellingen te bereiken.

e) Rechten van de werknemers met betrekking tot de verwerking van hun persoonsgegevens

De werknemers kunnen te allen tijde de volgende rechten uitoefenen door contact op te nemen met de werkgever of een van zijn vertegenwoordigers, die over een termijn van een maand beschikken om hun standpunt en de maatregelen die zij naar aanleiding van het verzoek hebben genomen of niet hebben genomen.

Recht van toegang

De werkgever garandeert het recht van toegang van werknemers tot hun persoonlijke gegevens. Werknemers hebben recht op toegang tot de genoemde persoonsgegevens en de volgende informatie:

  • de doeleinden van de verwerking;
  • de betrokken categorieën persoonsgegevens;
  • de ontvangers of categorieën ontvangers aan wie de persoonsgegevens zijn of zullen worden verstrekt, met name ontvangers gevestigd in derde landen of internationale organisaties;
  • indien mogelijk, de voorgestelde opslagperiode voor persoonsgegevens of, indien dit niet mogelijk is, de criteria aan de hand waarvan deze periode wordt vastgesteld;
  • het bestaan van geautomatiseerde besluitvorming, met inbegrip van het opstellen van profielen, en, ten minste in dergelijke gevallen, relevante informatie over de onderliggende logica, alsmede het belang en de verwachte gevolgen van een dergelijke verwerking voor de betrokkene.

Wanneer een werknemer dit verzoek elektronisch indient, wordt de informatie verstrekt in een elektronische vorm die algemeen wordt gebruikt, tenzij de werknemer anders verzoekt. De kopie van zijn gegevens wordt uiterlijk binnen een maand na ontvangst van het verzoek aan de werknemer meegedeeld.

Recht op verbetering

De werkgever garandeert het recht van werknemers om persoonlijke gegevens te corrigeren en te verwijderen.

Onjuiste, onnauwkeurige of irrelevante gegevens kunnen te allen tijde worden gecorrigeerd of verwijderd.

De werkgever stelt elke ontvanger aan wie de persoonsgegevens zijn meegedeeld in kennis van elke rectificatie van deze gegevens, tenzij deze mededeling onmogelijk blijkt of onevenredig veel moeite kost.

Recht om de verwerking te beperken en recht op verwijdering

Werknemers hebben recht op een beperking van de verwerking van hun persoonsgegevens in de gevallen waarin de geldende wetgeving voorziet.

Zij hebben ook het recht om zo snel mogelijk de verwijdering van hun persoonsgegevens te verkrijgen, in de gevallen die in de geldende wetgeving worden opgesomd.

Recht op dataportabiliteit

Werknemers hebben het recht om van de werkgever persoonlijke gegevens over hen te ontvangen in een gestructureerd, algemeen gebruikt en machineleesbaar formaat.

Werknemers hebben het recht deze gegevens door te geven aan een andere verantwoordelijke voor de verwerking, zonder dat de werkgever deze gegevens hindert in de gevallen waarin de geldende wetgeving voorziet.

Wanneer een werknemer gebruik maakt van zijn recht op gegevensportabiliteit op grond van de vorige alinea, heeft hij het recht om de gegevens rechtstreeks van de ene verwerkingsverantwoordelijke naar de andere over te dragen, voor zover dit technisch mogelijk is.

De uitoefening van het recht op gegevensportabiliteit doet geen afbreuk aan het recht om gegevens te wissen. Dit recht is niet van toepassing op de verwerking die nodig is voor de vervulling van een taak van algemeen belang of voor de uitoefening van het openbaar gezag dat aan de verwerkingsverantwoordelijke is opgedragen.

Recht om bezwaar te maken tegen geautomatiseerde individuele besluitvorming

Werknemers hebben het recht om bezwaar te maken tegen de verwerking van hun persoonsgegevens op grond van hun specifieke situatie, met inbegrip van de automatisering van gegevens, door de werkgever.

De werkgever zal geen persoonsgegevens meer verwerken, tenzij er legitieme en dwingende redenen zijn voor de verwerking die voorrang hebben op belangen en rechten en vrijheden.

Klachtrecht

Werknemers hebben het recht om een klacht in te dienen met betrekking tot de verwerking van hun persoonsgegevens door de werkgever bij de gegevensbeschermingsautoriteit, bevoegd voor het Belgische grondgebied. Meer informatie is te vinden op de website:
https://www.gegevensbeschermingsautoriteit.be.

Klachten kunnen worden ingediend op de volgende adressen:
Gegevensbeschermingsautoriteit Drukpersstraat 35, 1000 BrusselTel. + 32 2 274 48 00Fax. + 32 2 274 48 35E-mail: contact@apd-gba.be

Werknemers kunnen ook een klacht indienen bij een bevoegde rechtbank.

f) Functionaris voor gegevensbescherming

De volgende persoon wordt benoemd tot Functionaris voor Gegevensbescherming of Data Protection Officer (hierna "DPO"): ________

De rol van de DPO is te zorgen voor de correcte uitvoering van nationale en supranationale bepalingen inzake de verzameling en verwerking van persoonsgegevens.

U kunt als volgt contact opnemen met de DPO:

________


22. ADMINISTRATIEVE DETAILS

Leden van het Comité voor preventie en bescherming op het werk:

________

Leden van de Ondernemingsraad:

________

Controle van de sociale wetgeving:

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
Directoraat-generaal Sociaal Recht Controle
Rue Ernest Blérot 1 - 1070 Brussel
Tel.: 02.233.41.11 (algemeen nummer)
Fax F: 02.233.48.27
Fax N: 02.233.48.29
E-mail: cls@emploi.belgique.be

Controle van het welzijn op het werk:

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
Directoraat-generaal Controle op het welzijn op het werk
Rue Ernest Blerot 1 - 1070 Brussel
Tel.: 02.233.41.11 (algemeen nummer)
Fax: 02.233.44.88e-mail: cbe@emploi.Belgique.be

Sociale inspectie:

Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid
Directoraat-generaal Sociale Inspectie
Financiën Toren
Boulevard du Jardin Botanique 50, bte 110 - 1000 Brussel
Tel.: 02.528.65.46 et 02.528.65.47
Fax: 02.528.69.02 et 02.219.28.30
E-mail: sis_dg_fr@minsoc.fed.be

Verzekeringsmaatschappij:

________
Adres: ________

Compensatiefonds voor gezinstoelagen:

________
Adres: ________

Vakantiefonds:

________

Inschrijfnummer bij de RSZ:

________

Collectieve arbeidsovereenkomsten:

________


23. BIJLAGEN

De volgende documenten zijn als bijlage bij dit reglement gevoegd:

  • een kopie van de jaarlijkse mededeling, met vermelding van de vervangingsdagen en de toepassingsvoorwaarden voor werkzaamheden uitgevoerd op een feestdag;
  • collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende gelijke beloning voor mannen en vrouwen, zoals gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 25a van 19 december 2001 en 25b van 9 juli 2008


24. CERTIFICAAT VAN REGELMATIG OVERLEG

Dit reglement werd op ________ door de ondernemingsraad goedgekeurd, nadat het project op bevredigende wijze was gepubliceerd.

Het treedt in werking op ________


25. HANDTEKENINGEN

DATUM:


HANDTEKENING VAN DE WERKGEVER



HANDTEKENINGEN VAN WERKNEMERSVERTEGENWOORDIGERS IN DE ONDERNEMINGSRAAD

BIJLAGEN

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende gelijke beloning voor mannen en vrouwen, gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 25 bis van 19 december 2001 en 25 ter van 9 juli 2008.

HOOFDSTUK I - VOORWERP EN TOEPASSINGSGEBIED

Artikel 1. Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 141, § 1 en § 2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, te verwezenlijken.

De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van geslacht wordt afgeschaft.

Commentaar.
De gelijkheid van beloning moet worden verwezenlijkt op het niveau waar de lonen worden gevormd.

Artikel 2. De overeenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

HOOFDSTUK II - TENUITVOERLEGGING

Artikel 3. De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering.

De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten.

De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan.

Artikel 4. Onder loon wordt verstaan:

1° het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;
2° de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik;
3° de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;
4° de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald;
5° de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen.

Commentaar
1. Het begrip loon moet in de ruime zin worden geïnterpreteerd, conform de geest van de voorbereidende werkzaamheden van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers (cf. Verslag van de Hr. L.E. TROCLET aan de Commissie Tewerkstelling, Arbeid en Sociale Voorzorg, Parl. Stuk, Senaat, nr. 115, zitting 1964-1965, 9-2-1965, blz. 9 en 18) en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen. Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 ter van 9 juli 2008 (artikel 2).

2. Overeenkomstig artikel 12 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, over de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, vormt een direct onderscheid op grond van geslacht een directe discriminatie.

In afwijking van wat voorafgaat, zijn alleen verschillen gegrond op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen toegelaten.

Pensioentoezeggingen maken evenwel geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de persoonlijke bijdragen.

Bovendien maken de pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de bijdragen. Verschillen die gegrond zijn op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen zijn toegelaten in hoofde van zowel de inrichter van de aanvullende regeling voor sociale zekerheid als de pensioen- of verzekeringsinstelling die deze regeling uitvoert.

Wat de dienstjaren gepresteerd na 17 mei 1990 betreft, mag de in de wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid bedoelde pensioentoezegging geen enkel ander direct onderscheid op grond van geslacht inhouden dan die welke gegrond zijn op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen.

Het directe onderscheid op grond van geslacht in de in de voornoemde wet van 28 april 2003 bedoelde pensioentoezegging, met betrekking tot dienstjaren gepresteerd tot en met 17 mei 1990, levert geen ongeoorloofd onderscheid op in strijd met artikel 45 van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders. Dat artikel 45 bepaalt namelijk dat iedere werkgever die aan zijn personeel vrijwillig bijkomstige socialezekerheidsvoordelen toekent, generlei onderscheid mag maken tussen de tot eenzelfde categorie behorende werknemers van zijn onderneming.

Artikel 12 van de voornoemde wet van 10 mei 2007 heeft gezorgd voor de omzetting van artikel 6, h) van richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 24 juli 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid, zoals het werd vervangen door richtlijn 96/97/EG van de Raad van 20 december 1996.

Dat artikel 6, h) luidt als volgt: "Tot de bepalingen die in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling, moeten die worden gerekend welke van het geslacht, hetzij direct, hetzij indirect, met name door verwijzing naar de echtelijke staat of de gezinssituatie, uitgaan om: (…) uiteenlopende niveaus voor de prestaties vast te stellen, behoudens voor zover nodig om rekening te houden met naar geslacht verschillende actuariële berekeningsfactoren bij regelingen met vaststaande premies of bijdragen.

In het geval van door kapitalisatie gefinancierde regelingen met vaststaande uitkeringsniveaus, kunnen bepaalde elementen ongelijk zijn voor zover het verschil tussen de bedragen het gevolg is van het gebruik van naar geslacht verschillende actuariële factoren bij de tenuitvoerlegging van de financiering van de regeling.

Artikel 5. Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. 11 Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 ter van 9 juli 2008 (artikel 3). cao 25/10. 09.07.2008

Commentaar.
Conform artikel 4 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, kunnen de representatieve werknemersorganisaties in rechte optreden ter verdediging van de rechten welke hun leden putten uit de door hen gesloten overeenkomsten; deze bevoegdheid doet echter geen afbreuk aan het recht van de leden om zelf op te treden.

Artikel 6. Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige overeenkomst hebben ondertekend, worden opgericht.

Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen.

Commentaar.
Wegens de zeer technische aard van tal van geschillen die aan de bevoegde rechtscolleges kunnen worden voorgelegd omtrent de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, hebben de ondertekenende organisaties zich uitgesproken voor de oprichting van een commissie, bestaande uit personen die gespecialiseerd zijn op het gebied van de functiewaardering en de vaststelling van het loon. Zij zal bestaan uit drie leden die de werkgeversorganisaties vertegenwoordigen en uit drie leden die de werknemersorganisaties vertegenwoordigen; er zullen evenveel plaatsvervangende leden worden aangeduid.

De leden van de Commissie kunnen zich naargelang van het geval door deskundigen laten bijstaan.

De vaste Commissie Arbeid van de Raad van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen zal ingelicht worden over de werkzaamheden van die Commissie. Om een dynamiek te ontwikkelen met het oog op het bewerkstelligen van sekseneutrale functiewaarderingssystemen, zal de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie alle nuttige informatie verzamelen met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en de sociale partners hiervan op de hoogte brengen en bewustmaken.

Bovendien kunnen de paritaire comités, indien zij dit wensen, dienaangaande de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie om advies en bijstand verzoeken.

Artikel 7. §1. De werkgever die een werknemer tewerkstelt die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige overeenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering.

De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de 12 maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.

§ 2. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken. De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten.

§ 3. Wanneer de werknemer ingevolge het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van § 1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het bruto-loon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijke door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen.

§ 4. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen:

1° wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van § 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken;
2° wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van § 1, lid 1.

Commentaar.
Dit artikel voorziet in een bescherming tegen ontslag, in die zin dat de werkgever geen einde mag maken aan de arbeidsbetrekking om redenen die verband houden met het instellen van een rechtsvordering of het indienen van een klacht. De procedure voor het indienen van de klacht moet soepel worden toegepast.

Deze klacht kan worden ingediend volgens een op afspraak berustende procedure op ondernemingsniveau of bij de sociale inspectie, doch de schriftelijke klacht, ingediend door een werknemer die is aangesloten bij een niet in de onderneming vertegenwoordigde vakorganisatie kan eveneens als geldig worden beschouwd.

Deze bescherming geldt eveneens wanneer, ingevolge het indienen van een klacht of het instellen van een vordering de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd, b.v. het doorvoeren van onverantwoorde mutaties, d.w.z. mutaties die niet noodzakelijk zijn wegens de normale organisatie van het werk in de onderneming. Anderdeels dient de aandacht te worden gevestigd op het feit dat, volgens de rechtspraak, de eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor gevolg kan hebben.

In geval van ontslag of van eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, wegens hogergenoemde niet verantwoorde redenen, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten om de wederopneming in de onderneming of in zijn arbeidspost. Indien dit wordt geweigerd, moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen wanneer het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden als strijdig met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel werden beoordeeld. Deze vergoeding is, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk aan hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het bruto-loon voor zes maanden, hetzij een bedrag dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade, op voorwaarde dat de werknemer de omvang ervan kan bewijzen.

HOOFDSTUK III - BEKENDMAKING

Artikel 8. De tekst van onderhavige overeenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd.

HOOFDSTUK IV - SLOTBEPALINGEN

Artikel 9. Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij wordt van kracht op de datum van de ondertekening ervan.

Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden. De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken.

HOOFDSTUK V - VERPLICHTENDE BEPALINGEN

Artikel 10. De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en -hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen.

De ondertekenende partijen gaan bovendien de verbintenis aan om de nodige maatregelen te treffen opdat de paritaire comités zouden worden ingelicht over de in artikel 6, derde lid van onderhavige overeenkomst voorziene rol van de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen.

Commentaar.
Ter uitvoering van artikel 10, tweede lid hebben de ondertekenende partijen de mededeling nr. 8 van 19 december 2001 aan de paritaire comités overgemaakt betreffende de rol van de bij artikel 6 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers opgerichte gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake neutrale functiewaarderingssystemen.

Artikel 11. De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding ervan.

Document
weergeven dat in behandeling is

ARBEIDSREGLEMENT VAN ________
Laatst geüpdatet ________

Deponeringsnummer bij het Bureau voor de controle op de sociale wetgeving: ___________


1. ALGEMENE BEPALINGEN

- Maatschappelijke zetel: ________
- Ondernemingsnummer (KBO/BTW): ________
- Bevoegde Paritaire Comités: ________
- Plaats van tewerkstelling: ________
- Betrokken personeel: arbeiders


2. DOOR DE WERKNEMER VERSTREKTE INFORMATIE

Bij indiensttreding zullen de werknemers de personeelsmanager voorzien van alle informatie die nodig is voor de loonadministratie en de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving. Zij zullen hem ook op de hoogte brengen van eventuele wijzigingen in hun adres, burgerlijke staat of gezinssamenstelling.


3. ARBEIDSTIJD

De wekelijkse voltijdse arbeidstijd die in het paritair comité of in de onderneming is overeengekomen, is ________ uur.

Indien de wekelijkse arbeidstijd wordt overschreden in de gevallen en onder de voorwaarden waarin de wet voorziet, moet de wekelijkse arbeidstijd gemiddeld over een referentieperiode van één jaar in acht worden genomen.


4. WERKTIJDEN

De werktijden zijn als volgt ingesteld:

________

Alle andere (vaste, variabele, cyclische, in opeenvolgende ploegendiensten) niet hierboven opgesomde en in de onderneming geldende werktijden zijn vermeld in de bijlage bij dit reglement.

In geval van toepassing van flexibele werktijden op grond van artikel 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 zal een bijlage worden bijgevoegd die aangeeft:

  • de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd en het aantal te verrichten arbeidsuren gedurende het jaar;
  • het begin en het einde van de periode waarin de wekelijkse arbeidstijd gemiddeld in acht moet worden genomen (maximaal één jaar);
  • het begin en einde van de werkdag, het tijdstip en de duur van de rustperiodes van de verschillende alternatieve (flexibele) uren die in de onderneming kunnen worden toegepast.

De vervanging van de normale werkschema's door een alternatieve (flexibele) werkschema's wordt aan de werknemers meegedeeld door ten minste zeven dagen voor de inwerkingtreding van het schema een kennisgeving op de werkplek te plaatsen. Dit bericht moet gedateerd en ondertekend zijn. Het moet de datum van inwerkingtreding van het alternatieve schema en de periode gedurende welke het van toepassing is, vermelden. De aankondiging wordt gepubliceerd zolang dit alternatieve schema van kracht is.

Voor verkoopvertegenwoordigers en andere werknemers die het bedrijfsterrein alleen hoeven te bezoeken om grondstoffen, voorwerpen of documenten met betrekking tot hun werk op te halen of om het product van hun werk en voorwerpen of documenten met betrekking tot hun werk te overhandigen (thuiswerkers), zijn de gebouwen op de volgende tijdstippen toegankelijk:

________


5. RUSTDAGEN

De gebruikelijke dagen van inactiviteit zijn:

- zondagen;
- wettelijke feestdagen of dagen die een wettelijke feestdag vervangen;
- jaarlijkse vakantiedagen.


6. FEESTDAGEN

Het normale loon is gegarandeerd voor de volgende 10 feestdagen: 1 januari (Nieuwjaar), Tweede Paasdag, 1 mei (Dag van de Arbeid), Tweede Pinksterdag, 21 juli (Nationale feestdag), 15 augustus Hemelvaartsdag), 1 november (Allerheiligen), 11 november (Wapenstilstand) en 25 december (Kerst).

Indien een van de feestdagen samenvalt met een zondag of een normale dag van inactiviteit, wordt deze vervangen door een normale dag van activiteit. De vervanging gebeurt in overleg tussen de personeelsverantwoordelijke en de werknemers. De vervangingsdagen zijn opgenomen in een bijlage bij het reglement.


7. VAKANTIES

Vakanties worden individueel genomen, ze worden in onderling overleg tussen de werknemer en de werkgever vastgesteld.

Daartoe moeten de werknemers ten minste een schriftelijk verzoek indienen ________ dagen op voorhand.


8. ARBEIDSONGESCHIKTHEID

In geval van ziekte of onganders dan arbeidsongeval) waardoor de werknemer arbeidsongeschikt wordt, stelt hij de personeelsverantwoordelijke hiervan zo spoedig mogelijk in kennis. Hij moet:

  • de werkgever binnen twee werkdagen een medisch attest overleggen waarin vermeld staat op welke datum de arbeidsongeschiktheid is begonnen, de vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid en of de werknemer al dan niet kan reizen;
  • zo nodig thuis een door de werkgever afgevaardigde arts te ontvangen en door hem te laten onderzoeken.

Dezelfde verplichtingen gelden in geval van langdurige ziekte.

Een werknemer die tijdens zijn arbeidsongeschiktheid op een ander adres woont of van adres verandert, moet dit onmiddellijk aan zijn werkgever meedelen.


9. CONTROLE VAN DE ARBEID

Alle werknemers moeten hun aanwezigheid onmiddellijk voor het eigenlijke begin van de werkdag en onmiddellijk na het einde van de werkdag registreren met behulp van de prikklok, met een persoonlijke prikkaart.

De prikklok moet ook worden gebruikt aan het begin en einde van de lunchpauze.

Het prikken voor een andere werknemer wordt als ernstig wangedrag beschouwd.


10. VERLONING

De verloning wordt uiterlijk betaald:

- maandelijks de eerste dag van de lopende maand en de eerste werkdag van de volgende maand;

De betaling van de verloning vindt plaats door overschrijving op een bankrekening.


11. OPZEGGINGSTERMIJN

De wettelijke opzeggingstermijnen zijn van kracht, in overeenstemming met de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten en de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van het eenheidsstatuut voor werknemers en werknemers.


12. ERNSTIGE REDENEN

Worden beschouwd als een ernstige reden voor ontslag met onmiddellijke ingang die beëindiging van de overeenkomst zonder opzeggingstermijn of schadevergoeding rechtvaardigt:

  • diefstal en fraude;
  • een ernstige inbreuk op de veiligheidsvoorschriften;
  • oneerlijke concurrentie;
  • intoxicatie of herhaald gebruik van alcohol en drugs op de werkplek
  • een ongemotiveerde afwezigheid van meer dan 48 uur;
  • weigering om de opgedragen werkzaamheden uit te voeren;
  • het aan derden bekendmaken van informatie die onder het beroepsgeheim valt;
  • mishandeling en elke vorm van fysiek geweld;
  • elke vorm van seksuele of morele intimidatie die na onderzoek als zodanig wordt vastgesteld;
  • de vrijwillige vernietiging van materiaal, documenten of informatie;
  • in het algemeen, niet-naleving van de bepalingen van de arbeidsovereenkomst of van dit reglement.

Ernstige redenen moeten per aangetekende brief, schriftelijk of bij deurwaardersexploot worden meegedeeld binnen drie werkdagen na de opzegging.


13. STRAFBEPALINGEN

Niet-nakoming door werknemers van hun contractuele verplichtingen en van het onderhavige reglement kan als volgt worden bestraft:

  • de blaam;
  • de schriftelijke waarschuwing;
  • de betaling van een boete van maximaal 1/5 van de dagvergoeding;
  • de schorsing van de arbeidsovereenkomst;
  • het ontslag.

In geval van een sanctie hebben de werknemers de volgende verhaalsmogelijkheden:

________

De opgelegde sancties worden in een passend register ingeschreven en gebruikt ten voordele van de werknemers.


14. ARBEIDSONGEVALLEN

De werknemer die op weg naar het werk een ongeval heeft meegemaakt, moet de werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen of laten brengen door hem alle informatie te verstrekken die nodig is voor het melden van het ongeval.

In geval van een arbeidsongeval wordt op de volgende plaats een EHBO-doos ter beschikking van de werknemer gesteld:

________

Eerste hulp wordt verleend door ________, bereikbaar op: ________.

De werknemer, die een arbeidsongeval heeft meegemaakt, heeft de vrije keuze van arts, apotheker en zorginstelling.


15. WELZIJN OP HET WERK

De werkgever is verantwoordelijk voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

Hij moet ervoor zorgen dat de uitvoering van het werk geen schade toebrengt aan de lichamelijke of geestelijke gezondheid van de werknemer.

De werknemer kan de preventieadviseur vragen zijn werkplek te onderzoeken.

Het is de verantwoordelijkheid van elke werknemer om naar beste vermogen zorg te dragen voor zijn of haar eigen veiligheid en gezondheid en die van andere personen die getroffen worden door zijn of haar handelingen of nalatigheden op het werk, in overeenstemming met zijn of haar opleiding en de instructies van hun werkgever.

Daartoe moeten de werknemers in het bijzonder, in overeenstemming met hun opleiding en de instructies van hun werkgever:

  • op de juiste wijze gebruik te maken van machines, apparaten, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, transportmiddelen en andere middelen;
  • de persoonlijke beschermingsmiddelen die hun ter beschikking worden gesteld op de juiste wijze te gebruiken en na gebruik op hun plaats op te slaan;
  • specifieke veiligheidsvoorzieningen, waaronder machines, apparaten, gereedschappen, installaties en gebouwen, niet uit te schakelen, te wijzigen of willekeurig te verplaatsen en dergelijke veiligheidsvoorzieningen correct te gebruiken;
  • de werkgever en de interne preventie- en beschermingsdienst op het werk onmiddellijk in kennis te stellen van elke werksituatie waarvan zij redelijke gronden hebben om aan te nemen dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid vormt en van alle geconstateerde gebreken in de beschermingssystemen;
  • samen te werken met de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zo lang als nodig is, om alle taken of eisen te kunnen uitvoeren, met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk;
  • samen te werken met de werkgever en de interne preventie en bescherming op het werk, zo lang als nodig is, om de werkgever in staat te stellen ervoor te zorgen dat de werkomgeving en -omstandigheden veilig zijn en zonder risico's voor de veiligheid en gezondheid op hun werkterrein;
  • zich te onderwerpen aan alle medische keuringen, telkens wanneer deze worden georganiseerd in overeenstemming met de wettelijke of reglementaire bepalingen.


16. SOCIALE VOORZIENINGEN

Sociale voorzieningen zijn toegankelijk tijdens de werkuren, zonder speciale toegangsregelingen.


17. BESCHERMING TEGEN PSYCHOSOCIALE RISICO'S OP HET WERK

Werkgever en werknemers zijn verplicht elkaar wederzijds achting en respect voor elkaar te tonen en zich te onthouden van elke daad van geweld of morele of seksuele intimidatie op het werk.

Iedereen neemt positief deel aan het preventiebeleid in het kader van psychosociale risico's op het werk.

a) Procedures voor verzoeken om psychosociale interventie

In het kader van de preventie ziet de werkgever toe op de toepassing van de hieronder beschreven procedures, waartoe hij in overleg met het Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPB-comité) heeft besloten.

Elke werknemer die van mening is dat hij schade aan zijn gezondheid lijdt, die hij toeschrijft aan hoge stress op het werk, een risico op burnout, fysiek of psychisch geweld, morele of seksuele intimidatie of psychosociale risicofactoren, kan contact opnemen met de volgende personen voor een interview, het luisteren en elke andere nuttige tussenkomst, in overleg met de werknemer:

  • een vertegenwoordiger in het CPB-comité of een vakbondsafgevaardigde;
  • de werkgever, een lid van de hiërarchie of het management.

Werknemers kunnen ook contact opnemen:

  • met de preventieadviseur psychosociale aspecten (CPAP): ________, qu'il peut joindre au numéro ________,
  • met de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk ________ waarvan hij een preventieadviseur voor psychosociale aspecten kan bereiken op het nummer ________.

b) Praktische regelingen voor het raadplegen van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur

Werknemers hebben de mogelijkheid om tijdens hun werkuren contact op te nemen met de vertrouwenspersoon, de externe dienst of de psychosociale aspecten preventieadviseur (PAPA) om een afspraak te maken voor een consult.

Tijdens dit consult wordt de vertrouwenspersoon, de externe dienst of PAPA welkom geheten, geluisterd en de werknemers geïnformeerd over de interventiemogelijkheden. Na ontvangst van de nodige informatie kiest de werknemer het type interventie dat hij of zij wenst te gebruiken.

Deze raadpleging moet worden georganiseerd tijdens de werkuren, op een daarvoor bestemde plaats op de normale werkplek. De werknemer en PAPA of de vertrouwenspersoon kunnen een andere plaats van raadpleging buiten het bedrijf overeenkomen, overeenkomstig de voorwaarden die zijn vastgelegd in de overeenkomst tussen de preventiedienst en de werkgever. In dit geval zijn de reiskosten voor rekening van de werkgever. Reistijd en adviestijd worden beschouwd als betaalde werktijd. De preventiedienst certificeert de aanwezigheid van de werknemer bij de raadpleging.

Om de discretie ten opzichte van collega's en werkgevers te waarborgen, hebben werknemers het recht om te vragen dat het contact met PAPA buiten hun werktijden en buiten hun werkplek plaatsvindt. Hij zorgt er dan voor dat de reistijd zo kort mogelijk is.

De preventiedienst certificeert de duur van de raadpleging van de werknemer.

De vertrouwenspersoon, de externe dienst en PAPA zijn gebonden door het beroepsgeheim. Zij mogen de informatie die zij in het kader van de uitoefening van hun functie ontvangen niet aan derden meedelen, tenzij de wet dit toestaat.De werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de personen die door de preventieadviseur worden ondervraagd, verbinden zich ertoe de absolute discretie uit te oefenen met betrekking tot de betrokken personen, de feiten en de omstandigheden waarin de feiten zich hebben voorgedaan.

c) Terugkeer naar het werk en steun voor werknemers die hebben verklaard dat zij het slachtoffer zijn geweest van geweld of psychologische of seksuele intimidatie op het werk

De werkgever stelt alle werknemers in geval van arbeidsongeschiktheid in kennis van hun recht op een aanstellingsbezoek met het oog op een eventuele aanpassing van hun functie of arbeidsomstandigheden, teneinde de aan deze functie verbonden beperkingen te verminderen, zodra het werk wordt hervat.

De werkgever betaalt de reiskosten van de werknemer voor het bezoek voorafgaand aan de aanwerving.


18. 888558585588582582

2252222258 225252552 5882 22588852 22525222222, 2282228 8522225 282 2225252882255 2822 82 282522282222822 222 52 8222288222 22 5228222225852 8225882222.

582 2822 825288852 22, 222 8225222822 222 52 8288825285, 5882 2225252288222 225822288222 82885252822828552822 22 228558222 882 52 5828225822 852 552 8252 22 282 228555 552 52 8288825285 82 228555 852222, 222855288822 22 228522 22, 825822 22582, 2282 52 225822 8252222 22 2252522222.


19. ALCOHOL- EN DRUGSPREVENTIEBELEID

Werkgerelateerd alcohol- of drugsgebruik is een van de factoren die een negatieve invloed kunnen hebben op de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers en hun gezinnen. Bovendien kan het ook een negatieve invloed hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en het merkimago van de werkgever schaden.Het uitgangspunt voor de ontwikkeling van een preventief beleid inzake alcohol en drugs is het collectief voorkomen en verhelpen van werkgerelateerde disfuncties als gevolg van alcohol- of drugsgebruik voor alle werknemers en andere personen die op de werkplek aanwezig zijn, door middel van de volgende primaire doelstellingen en acties:

  • de bewustwording via de juiste kanalen te vergroten en ons in staat te stellen het probleem binnen ons bedrijf aan te pakken;
  • voorkomen dat sociale consumptie problematische consumptie wordt;
  • vermijden van consumptie voor of tijdens het werk, wat tot storingen kan leiden;
  • ervoor te zorgen dat problematische situaties zo snel mogelijk worden opgespoord, met bijzondere aandacht voor de beslissende rol van het gezag in deze context;
  • indien nodig, motiveren om een verandering in het gedrag ten opzichte van alcohol- en drugsgebruik te bewerkstelligen;
  • adequate opvang en ondersteuning van problematische consumenten, in overleg met de preventiedienst(en) en de curatieve sector.

De uitvoering is een gedeelde verantwoordelijkheid van het management en de werknemers. Van iedereen wordt verwacht dat hij/zij, binnen de grenzen van de taken en verantwoordelijkheden die hem/haar zijn toevertrouwd, meewerkt aan de verwezenlijking van deze doelstellingen en acties. Daarom krijgt iedereen de informatie, opleiding en middelen die nodig zijn om deze taken en verantwoordelijkheden uit te voeren.

Voor zover de verwezenlijking van de uitgangspunten en doelstellingen dit vereist, zal het preventiebeleid inzake alcohol en drugs verder worden ontwikkeld:

- door regels op dit gebied op te stellen:
- de beschikbaarheid (of niet) van alcohol op het werk;
- het meenemen van alcohol en drugs;
- en werkgerelateerd alcohol- en drugsgebruik;
- door de procedures te bepalen die moeten worden gevolgd in geval van een melding - van een functiestoornis op het werk als gevolg van mogelijk alcoholgebruik of drugsgebruik of in geval van een melding van een overtreding van deze regels;
- en tot vaststelling van de werkmethode en werkprocedure die moet worden gevolgd in geval van vaststelling dat een werknemer niet in staat is om te werken, met betrekking tot het vervoer van de betrokken persoon naar zijn woonplaats.


20. RECHTEN EN VERPLICHTINGEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL

De leidinggevenden en afdelingshoofden zijn verantwoordelijk voor het toezicht in het bedrijf. Zij verdelen het werk, controleren de aanwezigheid van de werknemers en de kwaliteit van het werk. Zij zorgen voor de naleving van de veiligheids- en andere eisen.


21. GEGEVENSBESCHERMING

a) verwerking van gegevens

De werkgever verzamelt en verwerkt de volgende werknemersgegevens:

________

b) Doel en basis van de verwerking

De persoonsgegevens die werknemers aan de werkgever meedelen, zijn bedoeld om te worden verwerkt om te voldoen aan de geldende wettelijke bepalingen en om de naleving van de uit de arbeidsverhouding voortvloeiende rechten en verplichtingen te waarborgen.

De verwerking van de persoonsgegevens van de werknemers is derhalve gebaseerd op ten minste één van de volgende redenen:

  • de verwerking is noodzakelijk voor de goede uitvoering van de arbeidsovereenkomst;
  • de verwerking is in overeenstemming met een wettelijke verplichting;
  • de werknemers hebben uitdrukkelijk ingestemd met de behandeling;
  • de verwerking is noodzakelijk om de vitale belangen van werknemers of een andere natuurlijke persoon te beschermen;
  • de verwerking kan worden verklaard door een noodzaak die verband houdt met de uitvoering van een taak van algemeen belang of de uitoefening van het openbaar gezag;
  • de verwerking van de gegevens is noodzakelijk om de legitieme belangen van de werkgever te beschermen;

c) Doorgifte van persoonsgegevens aan derden

De verwerking van persoonsgegevens van werknemers houdt in dat deze in bepaalde gevallen aan derden worden doorgegeven. Alleen gegevens die essentieel zijn voor het bereiken van de doelstellingen worden doorgegeven.

De persoonsgegevens kunnen worden doorgegeven aan de werknemers, medewerkers, onderaannemers of leveranciers van de werkgever, die voldoende garanties bieden voor de veiligheid van de gegevens en die met de werkgever samenwerken in het kader van zijn activiteit. Zij staan rechtstreeks onder het gezag van de werkgever en zijn met name verantwoordelijk voor het verzamelen, verwerken of uitbesteden van dergelijke gegevens.

In alle gevallen moeten de ontvangers van de gegevens en degenen aan wie zij zijn verstrekt, de inhoud van dit artikel in acht nemen. De werkgever verzekert dat hij deze gegevens alleen zal verwerken voor de beoogde doeleinden, op een discrete en veilige manier.

d) Veiligheidsmaatregelen en bewaartermijn

De werkgever neemt de nodige organisatorische en technische beschermings- en beveiligingsmaatregelen om de verzamelde persoonsgegevens te beschermen. Deze worden zo lang verwerkt en opgeslagen als strikt noodzakelijk is om de bovengenoemde doelstellingen te bereiken.

e) Rechten van de werknemers met betrekking tot de verwerking van hun persoonsgegevens

De werknemers kunnen te allen tijde de volgende rechten uitoefenen door contact op te nemen met de werkgever of een van zijn vertegenwoordigers, die over een termijn van een maand beschikken om hun standpunt en de maatregelen die zij naar aanleiding van het verzoek hebben genomen of niet hebben genomen.

Recht van toegang

De werkgever garandeert het recht van toegang van werknemers tot hun persoonlijke gegevens. Werknemers hebben recht op toegang tot de genoemde persoonsgegevens en de volgende informatie:

  • de doeleinden van de verwerking;
  • de betrokken categorieën persoonsgegevens;
  • de ontvangers of categorieën ontvangers aan wie de persoonsgegevens zijn of zullen worden verstrekt, met name ontvangers gevestigd in derde landen of internationale organisaties;
  • indien mogelijk, de voorgestelde opslagperiode voor persoonsgegevens of, indien dit niet mogelijk is, de criteria aan de hand waarvan deze periode wordt vastgesteld;
  • het bestaan van geautomatiseerde besluitvorming, met inbegrip van het opstellen van profielen, en, ten minste in dergelijke gevallen, relevante informatie over de onderliggende logica, alsmede het belang en de verwachte gevolgen van een dergelijke verwerking voor de betrokkene.

Wanneer een werknemer dit verzoek elektronisch indient, wordt de informatie verstrekt in een elektronische vorm die algemeen wordt gebruikt, tenzij de werknemer anders verzoekt. De kopie van zijn gegevens wordt uiterlijk binnen een maand na ontvangst van het verzoek aan de werknemer meegedeeld.

Recht op verbetering

De werkgever garandeert het recht van werknemers om persoonlijke gegevens te corrigeren en te verwijderen.

Onjuiste, onnauwkeurige of irrelevante gegevens kunnen te allen tijde worden gecorrigeerd of verwijderd.

De werkgever stelt elke ontvanger aan wie de persoonsgegevens zijn meegedeeld in kennis van elke rectificatie van deze gegevens, tenzij deze mededeling onmogelijk blijkt of onevenredig veel moeite kost.

Recht om de verwerking te beperken en recht op verwijdering

Werknemers hebben recht op een beperking van de verwerking van hun persoonsgegevens in de gevallen waarin de geldende wetgeving voorziet.

Zij hebben ook het recht om zo snel mogelijk de verwijdering van hun persoonsgegevens te verkrijgen, in de gevallen die in de geldende wetgeving worden opgesomd.

Recht op dataportabiliteit

Werknemers hebben het recht om van de werkgever persoonlijke gegevens over hen te ontvangen in een gestructureerd, algemeen gebruikt en machineleesbaar formaat.

Werknemers hebben het recht deze gegevens door te geven aan een andere verantwoordelijke voor de verwerking, zonder dat de werkgever deze gegevens hindert in de gevallen waarin de geldende wetgeving voorziet.

Wanneer een werknemer gebruik maakt van zijn recht op gegevensportabiliteit op grond van de vorige alinea, heeft hij het recht om de gegevens rechtstreeks van de ene verwerkingsverantwoordelijke naar de andere over te dragen, voor zover dit technisch mogelijk is.

De uitoefening van het recht op gegevensportabiliteit doet geen afbreuk aan het recht om gegevens te wissen. Dit recht is niet van toepassing op de verwerking die nodig is voor de vervulling van een taak van algemeen belang of voor de uitoefening van het openbaar gezag dat aan de verwerkingsverantwoordelijke is opgedragen.

Recht om bezwaar te maken tegen geautomatiseerde individuele besluitvorming

Werknemers hebben het recht om bezwaar te maken tegen de verwerking van hun persoonsgegevens op grond van hun specifieke situatie, met inbegrip van de automatisering van gegevens, door de werkgever.

De werkgever zal geen persoonsgegevens meer verwerken, tenzij er legitieme en dwingende redenen zijn voor de verwerking die voorrang hebben op belangen en rechten en vrijheden.

Klachtrecht

Werknemers hebben het recht om een klacht in te dienen met betrekking tot de verwerking van hun persoonsgegevens door de werkgever bij de gegevensbeschermingsautoriteit, bevoegd voor het Belgische grondgebied. Meer informatie is te vinden op de website:
https://www.gegevensbeschermingsautoriteit.be.

Klachten kunnen worden ingediend op de volgende adressen:
Gegevensbeschermingsautoriteit Drukpersstraat 35, 1000 BrusselTel. + 32 2 274 48 00Fax. + 32 2 274 48 35E-mail: contact@apd-gba.be

Werknemers kunnen ook een klacht indienen bij een bevoegde rechtbank.

f) Functionaris voor gegevensbescherming

De volgende persoon wordt benoemd tot Functionaris voor Gegevensbescherming of Data Protection Officer (hierna "DPO"): ________

De rol van de DPO is te zorgen voor de correcte uitvoering van nationale en supranationale bepalingen inzake de verzameling en verwerking van persoonsgegevens.

U kunt als volgt contact opnemen met de DPO:

________


22. ADMINISTRATIEVE DETAILS

Leden van het Comité voor preventie en bescherming op het werk:

________

Leden van de Ondernemingsraad:

________

Controle van de sociale wetgeving:

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
Directoraat-generaal Sociaal Recht Controle
Rue Ernest Blérot 1 - 1070 Brussel
Tel.: 02.233.41.11 (algemeen nummer)
Fax F: 02.233.48.27
Fax N: 02.233.48.29
E-mail: cls@emploi.belgique.be

Controle van het welzijn op het werk:

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
Directoraat-generaal Controle op het welzijn op het werk
Rue Ernest Blerot 1 - 1070 Brussel
Tel.: 02.233.41.11 (algemeen nummer)
Fax: 02.233.44.88e-mail: cbe@emploi.Belgique.be

Sociale inspectie:

Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid
Directoraat-generaal Sociale Inspectie
Financiën Toren
Boulevard du Jardin Botanique 50, bte 110 - 1000 Brussel
Tel.: 02.528.65.46 et 02.528.65.47
Fax: 02.528.69.02 et 02.219.28.30
E-mail: sis_dg_fr@minsoc.fed.be

Verzekeringsmaatschappij:

________
Adres: ________

Compensatiefonds voor gezinstoelagen:

________
Adres: ________

Vakantiefonds:

________

Inschrijfnummer bij de RSZ:

________

Collectieve arbeidsovereenkomsten:

________


23. BIJLAGEN

De volgende documenten zijn als bijlage bij dit reglement gevoegd:

  • een kopie van de jaarlijkse mededeling, met vermelding van de vervangingsdagen en de toepassingsvoorwaarden voor werkzaamheden uitgevoerd op een feestdag;
  • collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende gelijke beloning voor mannen en vrouwen, zoals gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 25a van 19 december 2001 en 25b van 9 juli 2008


24. CERTIFICAAT VAN REGELMATIG OVERLEG

Dit reglement werd op ________ door de ondernemingsraad goedgekeurd, nadat het project op bevredigende wijze was gepubliceerd.

Het treedt in werking op ________


25. HANDTEKENINGEN

DATUM:


HANDTEKENING VAN DE WERKGEVER



HANDTEKENINGEN VAN WERKNEMERSVERTEGENWOORDIGERS IN DE ONDERNEMINGSRAAD

BIJLAGEN

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende gelijke beloning voor mannen en vrouwen, gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 25 bis van 19 december 2001 en 25 ter van 9 juli 2008.

HOOFDSTUK I - VOORWERP EN TOEPASSINGSGEBIED

Artikel 1. Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 141, § 1 en § 2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, te verwezenlijken.

De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van geslacht wordt afgeschaft.

Commentaar.
De gelijkheid van beloning moet worden verwezenlijkt op het niveau waar de lonen worden gevormd.

Artikel 2. De overeenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

HOOFDSTUK II - TENUITVOERLEGGING

Artikel 3. De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering.

De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten.

De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan.

Artikel 4. Onder loon wordt verstaan:

1° het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;
2° de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik;
3° de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;
4° de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald;
5° de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen.

Commentaar
1. Het begrip loon moet in de ruime zin worden geïnterpreteerd, conform de geest van de voorbereidende werkzaamheden van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers (cf. Verslag van de Hr. L.E. TROCLET aan de Commissie Tewerkstelling, Arbeid en Sociale Voorzorg, Parl. Stuk, Senaat, nr. 115, zitting 1964-1965, 9-2-1965, blz. 9 en 18) en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen. Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 ter van 9 juli 2008 (artikel 2).

2. Overeenkomstig artikel 12 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, over de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, vormt een direct onderscheid op grond van geslacht een directe discriminatie.

In afwijking van wat voorafgaat, zijn alleen verschillen gegrond op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen toegelaten.

Pensioentoezeggingen maken evenwel geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de persoonlijke bijdragen.

Bovendien maken de pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de bijdragen. Verschillen die gegrond zijn op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen zijn toegelaten in hoofde van zowel de inrichter van de aanvullende regeling voor sociale zekerheid als de pensioen- of verzekeringsinstelling die deze regeling uitvoert.

Wat de dienstjaren gepresteerd na 17 mei 1990 betreft, mag de in de wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid bedoelde pensioentoezegging geen enkel ander direct onderscheid op grond van geslacht inhouden dan die welke gegrond zijn op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen.

Het directe onderscheid op grond van geslacht in de in de voornoemde wet van 28 april 2003 bedoelde pensioentoezegging, met betrekking tot dienstjaren gepresteerd tot en met 17 mei 1990, levert geen ongeoorloofd onderscheid op in strijd met artikel 45 van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders. Dat artikel 45 bepaalt namelijk dat iedere werkgever die aan zijn personeel vrijwillig bijkomstige socialezekerheidsvoordelen toekent, generlei onderscheid mag maken tussen de tot eenzelfde categorie behorende werknemers van zijn onderneming.

Artikel 12 van de voornoemde wet van 10 mei 2007 heeft gezorgd voor de omzetting van artikel 6, h) van richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 24 juli 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid, zoals het werd vervangen door richtlijn 96/97/EG van de Raad van 20 december 1996.

Dat artikel 6, h) luidt als volgt: "Tot de bepalingen die in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling, moeten die worden gerekend welke van het geslacht, hetzij direct, hetzij indirect, met name door verwijzing naar de echtelijke staat of de gezinssituatie, uitgaan om: (…) uiteenlopende niveaus voor de prestaties vast te stellen, behoudens voor zover nodig om rekening te houden met naar geslacht verschillende actuariële berekeningsfactoren bij regelingen met vaststaande premies of bijdragen.

In het geval van door kapitalisatie gefinancierde regelingen met vaststaande uitkeringsniveaus, kunnen bepaalde elementen ongelijk zijn voor zover het verschil tussen de bedragen het gevolg is van het gebruik van naar geslacht verschillende actuariële factoren bij de tenuitvoerlegging van de financiering van de regeling.

Artikel 5. Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. 11 Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 ter van 9 juli 2008 (artikel 3). cao 25/10. 09.07.2008

Commentaar.
Conform artikel 4 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, kunnen de representatieve werknemersorganisaties in rechte optreden ter verdediging van de rechten welke hun leden putten uit de door hen gesloten overeenkomsten; deze bevoegdheid doet echter geen afbreuk aan het recht van de leden om zelf op te treden.

Artikel 6. Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige overeenkomst hebben ondertekend, worden opgericht.

Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen.

Commentaar.
Wegens de zeer technische aard van tal van geschillen die aan de bevoegde rechtscolleges kunnen worden voorgelegd omtrent de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, hebben de ondertekenende organisaties zich uitgesproken voor de oprichting van een commissie, bestaande uit personen die gespecialiseerd zijn op het gebied van de functiewaardering en de vaststelling van het loon. Zij zal bestaan uit drie leden die de werkgeversorganisaties vertegenwoordigen en uit drie leden die de werknemersorganisaties vertegenwoordigen; er zullen evenveel plaatsvervangende leden worden aangeduid.

De leden van de Commissie kunnen zich naargelang van het geval door deskundigen laten bijstaan.

De vaste Commissie Arbeid van de Raad van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen zal ingelicht worden over de werkzaamheden van die Commissie. Om een dynamiek te ontwikkelen met het oog op het bewerkstelligen van sekseneutrale functiewaarderingssystemen, zal de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie alle nuttige informatie verzamelen met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en de sociale partners hiervan op de hoogte brengen en bewustmaken.

Bovendien kunnen de paritaire comités, indien zij dit wensen, dienaangaande de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie om advies en bijstand verzoeken.

Artikel 7. §1. De werkgever die een werknemer tewerkstelt die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige overeenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering.

De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de 12 maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.

§ 2. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken. De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten.

§ 3. Wanneer de werknemer ingevolge het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van § 1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het bruto-loon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijke door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen.

§ 4. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen:

1° wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van § 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken;
2° wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van § 1, lid 1.

Commentaar.
Dit artikel voorziet in een bescherming tegen ontslag, in die zin dat de werkgever geen einde mag maken aan de arbeidsbetrekking om redenen die verband houden met het instellen van een rechtsvordering of het indienen van een klacht. De procedure voor het indienen van de klacht moet soepel worden toegepast.

Deze klacht kan worden ingediend volgens een op afspraak berustende procedure op ondernemingsniveau of bij de sociale inspectie, doch de schriftelijke klacht, ingediend door een werknemer die is aangesloten bij een niet in de onderneming vertegenwoordigde vakorganisatie kan eveneens als geldig worden beschouwd.

Deze bescherming geldt eveneens wanneer, ingevolge het indienen van een klacht of het instellen van een vordering de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd, b.v. het doorvoeren van onverantwoorde mutaties, d.w.z. mutaties die niet noodzakelijk zijn wegens de normale organisatie van het werk in de onderneming. Anderdeels dient de aandacht te worden gevestigd op het feit dat, volgens de rechtspraak, de eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor gevolg kan hebben.

In geval van ontslag of van eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, wegens hogergenoemde niet verantwoorde redenen, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten om de wederopneming in de onderneming of in zijn arbeidspost. Indien dit wordt geweigerd, moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen wanneer het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden als strijdig met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel werden beoordeeld. Deze vergoeding is, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk aan hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het bruto-loon voor zes maanden, hetzij een bedrag dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade, op voorwaarde dat de werknemer de omvang ervan kan bewijzen.

HOOFDSTUK III - BEKENDMAKING

Artikel 8. De tekst van onderhavige overeenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd.

HOOFDSTUK IV - SLOTBEPALINGEN

Artikel 9. Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij wordt van kracht op de datum van de ondertekening ervan.

Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden. De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken.

HOOFDSTUK V - VERPLICHTENDE BEPALINGEN

Artikel 10. De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en -hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen.

De ondertekenende partijen gaan bovendien de verbintenis aan om de nodige maatregelen te treffen opdat de paritaire comités zouden worden ingelicht over de in artikel 6, derde lid van onderhavige overeenkomst voorziene rol van de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen.

Commentaar.
Ter uitvoering van artikel 10, tweede lid hebben de ondertekenende partijen de mededeling nr. 8 van 19 december 2001 aan de paritaire comités overgemaakt betreffende de rol van de bij artikel 6 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers opgerichte gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake neutrale functiewaarderingssystemen.

Artikel 11. De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding ervan.