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Comunicación a los empleados de la aprobación de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por Coronavirus

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Última revisión 01/06/2020
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Comunicación a los empleados de la aprobación de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por Coronavirus

Este documento permite comunicar a los empleados de la empresa el inicio de la suspensión de su contrato o de la reducción de su jornada tras ser aprobado el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por la correspondiente autoridad laboral. Esta comunicación a los trabajadores y a sus representantes es un requisito necesario a fin de que se inicie la suspensión o la reducción de jornada ya aprobada por la autoridad laboral.

En el caso de que lo que se desee sea iniciar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) dado el notable descenso de la actividad económica o cese de actividad derivado de las medidas de control del virus COVID-19 o coronavirus, se deberá rellenar la correspondiente Comunicación de inicio de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por Coronavirus. Este documento se podrá remitir tanto a la autoridad laboral encargada de examinar el ERTE, como a los representantes de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa) y a los propios empleados a fin de informarles del inicio de dicho expediente.

 

  • ¿Qué es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)?

El contrato de trabajo podrá suspenderse o reducir su número de horas de trabajo a través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien una situación de fuerza mayor como son los efectos provocados por el coronavirus.

En relación a esto último, los empresarios podrán suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada de trabajo de forma temporal mediante un Expediente de Regulación Temporal de Empleo en aquellas situaciones que se justifique por las medidas relacionadas con el control de la epidemia provocada por el coronavirus. De acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se considera como situación de fuerza mayor cualquier cese de actividad que se relacione con las medidas de control del coronavirus, estableciendo una serie de características específicas para la aprobación de este tipo de expedientes.

En todo caso, esta situación de fuerza mayor alegada por el empresario deberá ser aprobada por la autoridad laboral en un plazo máximo de cinco días hábiles (sin contar días no laborables o festivos) desde la recepción de la solicitud.

Esta comunicación deberá ser remitida a cada trabajador únicamente cuando se haya aprobado el expediente por parte de la administración, o bien cuando haya transcurrido el mencionado plazo de cinco días hábiles desde la fecha de inicio del ERTE sin que la administración haya tomado decisión alguna al efecto (tiene lugar en este caso un silencio positivo, es decir, se entiende aprobado el expediente. En todo caso, este puede ser un aspecto que puede ser modificado en breve dada la avalancha de ERTEs que se han solicitado en los últimos días).

En el caso de que la autoridad laboral no apruebe la existencia de causas de fuerza mayor no será necesario llevar a cabo esta comunicación. En estos casos, el empleador podrá iniciar otro Expediente de Regulación Temporal de Empleo basado en cualquiera de las otras causas legales (económicas, técnicas, organizativas o de producción).

 

  • Consecuencias de la aprobación de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)

En el caso de que se apruebe una suspensión del contrato, esta supone el cese de la obligación del trabajador de acudir a su puesto de trabajo, así como del empleador de pagar el salario, desde la fecha de su aprobación, aunque el contrato de trabajo se mantendrá en vigor. Tan pronto como se reinicie la actividad de la empresa tras terminar el peligro de contagio del coronavirus el trabajador se deberá reincorporar a su puesto.

En el caso de que se apruebe una reducción temporal de la jornada, el contrato permanecerá en vigor aunque los trabajadores deberán prestar sus servicios dentro de la nueva jornada de trabajo reducida aprobada. El salario del trabajador se disminuirá en proporción al número de horas de trabajo en que se reduce su jornada.

Tanto la suspensión del contrato como la reducción de la jornada de trabajo entrarán en vigor desde la fecha solicitada por el empleador, o en su caso, por la que pueda establecer la autoridad laboral en el caso de que la modifique. Esta medida podrá entrar en vigor de forma retroactiva siempre que coincida con la fecha en la que se inició la situación de fuerza mayor provocada por el coronavirus (es decir, el contrato se entiende suspendido, o con una jornada reducida, desde que se adoptaron las medidas relacionadas con el control de la pandemia provocada por el coronavirus por parte del gobierno).

Una vez aprobado el ERTE, en el caso de suspensión de su contrato de trabajo, los trabajadores disfrutarán de una prestación por desempleo (paro). Para obtener este subsidio no es necesario que el trabajador haya cotizado el período mínimo previo exigido para este tipo de prestación. Además, este período de disfrute del desempleo no computará a efectos de solicitar de nuevo una prestación por desempleo en el futuro.

Por último, deberá ser el empleador el que deberá solicitar la prestación por desempleo en favor de sus empleados presentando una solicitud colectiva ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), actuando en representación de todos sus trabajadores afectados por el ERTE solicitado por la propia empresa. Esta solicitud deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde que se solicitó el expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor relacionados con el coronavirus.

 

Cómo utilizar este documento:

Este documento incluye el contenido mínimo necesario para garantizar su eficacia. En concreto, este documento incluye:

  • La especificación de la causa de fuerza mayor que motiva la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
  • Los datos del trabajador al que se dirige la comunicación
  • La fecha en la que se aprueba el ERTE, así como la fecha a partir de la cual se suspende el contrato del trabajador o se inicia la reducción de su jornada.
  • Descripción de la medida de suspensión del contrato o de reducción de la jornada laboral aprobada.
  • La duración prevista de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.

Una vez descargado el documento, este deberá ser firmado por el empleador o empresario, o por aquellas personas que se encuentren debidamente apoderadas para actuar en nombre de la empresa (p. ej. el administrador único, jefe de recursos humanos debidamente apoderado o presidente del consejo de administración con el visto bueno del secretario).

Esta carta se deberá remitir a cada trabajador ya sea por carta enviada por correo certificado, entregada en mano al trabajador o de forma telemática a la cuenta de e-mail de cada trabajador (vía que permite llevar a cabo la comunicación sin incumplir las medidas de cuarentena). Además, se podrá enviar también a los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa) para que queden enterados de la aprobación de la suspensión del contrato o de la reducción de la jornada por la autoridad laboral.

Por último, esta comunicación se deberá enviar a cada trabajador, y a sus representantes legales si se desea (delegados de personal o comité de empresa) tan pronto como el Expediente de Regulación Temporal de Empleo sea aprobado.

 

Legislación aplicable

Este documento se encuentra adaptado a lo dispuesto en el artículo 17.2 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Además, el documento cumple con los requisitos establecidos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como lo dispuesto en los artículos 22 y siguientes del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

 

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