Comunicación de inicio de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causa económica, técnica, organizativa y de producción por coronavirus

Este documento permite comunicar a todos o algunos empleados de la empresa, así como a sus representantes legales (delegados de personal o comité de empresa), el inicio de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas relacionadas con el coronavirus, así como su envío a la correspondiente autoridad laboral para iniciar la tramitación del expediente. Esta comunicación a los trabajadores y a sus representantes es un requisito necesario para poder iniciar este tipo de expedientes ante la autoridad laboral.

• ¿Qué es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)?

El contrato de trabajo podrá suspenderse o reducir su número de horas a través de un Expedientes de Regulación Temporal de Empleo siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se verán en el apartado siguiente. En todo caso, será necesario que el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.

En relación con la reducción de la jornada de trabajo, será necesario que la misma oscile entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo total, ya sea diaria, semanal, mensual o anual. Por otro lado, este procedimiento se puede iniciar para trabajadores situados en un mismo centro de trabajo, o de forma general para varios centros de trabajo a la vez, independientemente de la provincia en la que se sitúen.

• ¿En que se diferencia un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas relacionadas con el coronavirus y un ERTE por causa de fuerza mayor provocada por el coronavirus?

A la hora de solicitar una suspensión de contratos o una reducción de jornada de los trabajadores, el empresario podrá solicitar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, o bien un ERTE por fuerza mayor en el caso de cese de actividad que se relacione con las medidas de control del coronavirus, el cual se puede solicitar mediante la correspondiente comunicación de inicio de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causa de fuerza mayor.

Los trámites del ERTE por fuerza mayor son más sencillos y rápidos (no es necesario llevar a cabo un período de consultas) pero se podrá utilizar únicamente cuando exista una situación de fuerza mayor que impida a la empresa continuar con su actividad. En general, se considerarán de fuerza mayor las siguientes situaciones:

• El cierre obligado del establecimiento como consecuencia de la aprobación del estado de alarma por el coronavirus.
• La imposibilidad de continuar la actividad por el contagio masivo del coronavirus entre los trabajadores o por encontrarse en cuarentena.
• La falta de suministros dado el cierre de fronteras o la limitación en la movilidad de mercancías por el coronavirus. Esta falta de suministros debe ser de tal magnitud que impida la continuación de la actividad.
• La caída notable de las ventas derivada de la declaración del estado de alarma y las medidas de control de coronavirus (debe tratarse de una caída importante, de más de un 50%).
• La imposibilidad de los trabajadores de acudir a su puesto de trabajo tras la declaración del estado de alarma.

En todo caso, se podrá recoger cualquier otra circunstancia siempre que se relacione de forma directa con la epidemia provocada por el coronavirus, y no permita continuar con su actividad. En el caso de que no se demuestre esta relación directa, o la circunstancia alegada no impida al empresario continuar su actividad, no se podrá solicitar un ERTE por esta vía.

En contraposición con lo anterior, se podrá establecer un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas cuando la situación provocada por el coronavirus afecte al empresario (ya sea económicamente, a efectos organizativos, etc.) pero no impida, en todo caso, continuar con su actividad. Así, se incluirían, por ejemplo, los casos en los que se puede abrir el negocio a pesar de la declaración del estado de alarma, pero se produce una caída en la demanda al encontrarse mucha gente confinada en su casa (el coronavirus no le afecta de forma directa, porque puede continuar con la actividad, pero sí de forma indirecta, ya que cae la demanda de sus productos), en los que tiene lugar un aumento de la morosidad de los clientes, en los que aumentan las dificultades para repartir sus productos, etc.

En el caso de que se solicite un ERTE por causa de fuerza mayor y el mismo sea rechazado por la autoridad laboral, el empresario tendrá la posibilidad de solicitar posteriormente un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Por otro lado, es posible solicitar este tipo de ERTE a la vez que ya se solicitó en el pasado un ERTE por causas de fuerza mayor por el coronavirus.

• Características de un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el coronavirus

Los empresarios podrán suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada de trabajo de forma temporal mediante este tipo de Expediente de Regulación Temporal de Empleo siempre que se den una serie de causas relacionadas de forma indirecta con el coronavirus. En concreto, se podrá solicitar este tipo de ERTE si se cumplen algunas de las siguientes causas:

• causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, incluyendo la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. No se podrá alegar esta causa si se trata un resultado negativo puntual, sino que deberá ser resultado de un período de varios meses o trimestres;

• causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción (p. ej. por mayor tardanza en la reparación de maquinaria dada la dificultad de los técnicos de acudir al centro de trabajo o por reconversión de la maquinaria para la producción de mascarillas, siendo necesario un menor número de empleados para llevar a cabo esta fabricación);

• causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (p. ej. por los mayores controles en aduanas que dificultan la llegada de materiales o suministros, por la necesidad de aumentar el espacio entre los trabajadores para evitar su contagio con el coronavirus, etc.); y,

• causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende ofrecer en el mercado (p. ej. caída de la compra de productos ante el confinamiento de la población).

El empresario deberá justificar mediante un informe o una memoria explicativa la causa alegada. Esta memoria se deberá remitir junto esta comunicación a los representantes de los trabajadores. En el caso de que el ERTE se apruebe de forma consensuada con los trabajadores, se entenderá que la causa alegada por el empresario existe.

Una vez remitida la comunicación, comenzará un período de consulta de siete días con los representantes de los trabajadores (delegados de personal, comité de empresa, o si carecen de estos órganos, por los representantes nombrados por los trabajadores entre los sindicatos mayoritarios del sector o entre los propios empleados). Durante este plazo se negociará el alcance del ERTE o posibles medidas alternativas de buena fe. En el caso de que se llegue a un acuerdo, el empresario comunicará los términos del mismo a la autoridad laboral, comenzando desde ese momento la suspensión del contrato de trabajo o la reducción de jornada.

Por último, si no se llega a un acuerdo en el plazo de siete días, la empresa notificará a la autoridad laboral y a los empleados el inicio de la suspensión de los contratos o de la reducción de la jornada. La autoridad podrá hacer las indagaciones que estime oportunas para determinar la existencia de la causa alegada.

• ¿Qué empresas pueden aprobar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)?

Podrá iniciar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo cualquier empresario, ya sea autónomo o bien preste sus servicios a través de una sociedad (p. ej. sociedad limitada, anónima, cooperativa, laboral, etc.). Además, podrá iniciar este procedimiento cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa afectados por la suspensión o reducción de la jornada.

• Consecuencias de la aprobación de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)

La suspensión supone el cese de la obligación del trabajador de acudir a su puesto de trabajo, así como del empleador de pagar el salario, aunque el contrato de trabajo se mantendrá en vigor. Tan pronto como se reinicie la actividad de la empresa en la fecha indicada por el empresario en la comunicación, o en su caso, cuando terminen las circunstancias que justifican el inicio del ERTE.

En el caso de que se apruebe una reducción temporal de la jornada, el contrato permanecerá en vigor salvo en lo referido a la jornada de trabajo, en donde los trabajadores deberán prestar sus servicios dentro de la nueva jornada de trabajo reducida aprobada.

Por otro lado, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el período de suspensión de los contratos de trabajo, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador.

La adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados ya que, como se ha indicado anteriormente, el contrato de trabajo permanecerá en vigor. En todo caso, los trabajadores podrán solicitar una prestación por desempleo (paro) por el tiempo de duración del ERTE. Para obtener este subsidio no es necesario que el trabajador haya cotizado el período mínimo previo exigido para este tipo de prestación. Además, este período de disfrute del desempleo no computará a efectos de solicitar de nuevo una prestación por desempleo en el futuro.

• Contenido mínimo de la comunicación

Este documento incluye el contenido mínimo necesario para garantizar la validez de este documento. En concreto, este documento incluye:

• La especificación de la causa que motiva la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
• El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
• La escripción de las medidas de suspensión de contratos o de reducción de la jornada laboral que se desea aprobar.
• Los criterios o motivos tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
• El inicio del período de consulta necesario para establecer la negociación con los representantes de los trabajadores.
• La indicación de la necesidad de constitución de la comisión negociadora para el período de consulta dentro de los plazos legales.
• La duración de la suspensión de los contratos o de la reducción de la jornada de los trabajadores.

Esta comunicación deberá ir acompañada de una memoria o informe donde se explique la causa alegada para la iniciación del ERTE (p. ej. se indique la imposibilidad de continuar la producción por falta de suministros, o por obligación del cierre del establecimiento, por caída notable de las ventas) y su relación con el coronavirus. Además, podrá adjuntar cualquier otro medio de prueba para demostrar la existencia de la causa alegada.

Cómo utilizar este documento:

Una vez descargado el documento, el mismo deberá ser firmado por el empleador o empresario, o por aquellas personas que se encuentren debidamente apoderadas para actuar en nombre de la empresa (p. ej. el administrador único, jefe de recursos humanos debidamente apoderado o presidente del consejo de administración con el visto bueno del secretario).

Además, se deberá realizar su envío tal y como se recoge en los apartados posteriores.

• Envío de la comunicación a los representantes de los trabajadores

Esta comunicación se deberá enviar al órgano de representación de los trabajadores en la empresa que desea iniciar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo: al/los delegado(s) de personal o al comité de empresa (en el caso de que se disponga de este tipo de órgano). Además, se deberá facilitar una copia de la misma a cada uno de los trabajadores que se vean afectados por la suspensión de su contrato o por la reducción temporal de su jornada de trabajo.

• Envío de la carta a la autoridad laboral

A la vez que se remite esta comunicación a los representantes de los trabajadores de la empresa, se deberá realizar su envío a las autoridades laborales de la Comunidad Autónoma. Este envío se deberá realizar de forma telemática a través de la página web de la autoridad laboral de la comunidad autónoma que sea competente para ello.

Asimismo, se debe adjuntar el informe donde se explique el pérdida de la actividad o caída de la producción como consecuencia del coronavirus y cualquier otro medio de prueba que explique el motivo del expediente que se estime adecuado por parte del empresario.

Legislación aplicable

Este documento se encuentra regulado de forma específica en el artículo 17.2 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Además, el documento cumple con los requisitos establecidos en el artículo 47 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como lo dispuesto en los artículos 22 y siguientes del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 y el artículo 2 del Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

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