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Comunicación de inicio de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por Coronavirus

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Última revisión 19/06/2020
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Comunicación de inicio de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por Coronavirus

Este documento permite comunicar a todos o algunos empleados de la empresa, así como a sus representantes legales (delegados de personal o comité de empresa), el inicio de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) producto de la actual epidemia de coronavirus, así como su envío a la correspondiente autoridad laboral para iniciar la tramitación del expediente. Esta comunicación a los trabajadores y a sus representantes es un requisito necesario para poder tramitar este tipo de expedientes ante la autoridad laboral.

En los casos en los que se produzca un notable descenso de la actividad económica o cese de actividad temporal por una causa justificada, como es el caso de los ceses de actividad derivados de las medidas de control del virus COVID-19 o coronavirus, la empresa podrá solicitar tanto la suspensión temporal de los contratos de trabajo de los trabajadores como la reducción de su jornada de trabajo mediante el inicio de los denominados Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs).

 

  • ¿Qué es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)?

El contrato de trabajo podrá suspenderse o reducir su número de horas a través de un Expedientes de Regulación Temporal de Empleo siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se verán en el apartado siguiente. En todo caso, será necesario que el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.

En relación con la reducción de la jornada de trabajo, será necesario que la misma oscile entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo total, ya sea diaria, semanal, mensual o anual. Por otro lado, este procedimiento se puede iniciar para trabajadores situados en un mismo centro de trabajo, o de forma general para varios centros de trabajo a la vez, independientemente de la provincia en la que se sitúen.

El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación que justifica la suspensión del contrato o la reducción temporal de la jornada. De esta forma, una vez que termine el período de cuarentena o la reducción de la demanda provocada por el coronavirus se deberá reincorporar a los trabajadores en su mismo puesto y en las mismas condiciones que disfrutaban antes del inicio del expediente.

 

  • Requisitos para aprobar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por coronavirus

Los empresarios podrán suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada de trabajo de forma temporal mediante un Expediente de Regulación Temporal de Empleo en aquellas situaciones que se justifique por las medidas relacionadas con el control de la epidemia provocada por el coronavirus. De acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se considera como situación de fuerza mayor cualquier cese de actividad que se relacione con las medidas de control del coronavirus, estableciendo una serie de características específicas para la aprobación de este tipo de expedientes.

En todo caso, esta situación de fuerza mayor alegada por el empresario deberá ser aprobada por la autoridad laboral en un plazo máximo de cinco días desde la recepción de la solicitud.

En el caso de que la autoridad laboral no apruebe la existencia de causas de fuerza mayor, el empleador podrá iniciar otro Expediente de Regulación Temporal de Empleo basado en cualquiera de las otras causas legales (económicas, técnicas, organizativas o de producción).

 

  • ¿Qué empresas pueden aprobar un aprobar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)?

Podrá iniciar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo cualquier empresario, ya sea autónomo o que lleve a cabo su actividad a través de una sociedad (p. ej. sociedad limitada, anónima, cooperativa, laboral, etc.). Además, se podrá iniciar este procedimiento cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa afectados por la suspensión.

 

  • Consecuencias de la aprobación de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)

La suspensión supone el cese de la obligación del trabajador de acudir a su puesto de trabajo, así como del empleador de pagar el salario, aunque el contrato de trabajo se mantendrá en vigor. Tan pronto como se reinicie la actividad de la empresa tras terminar el peligro de contagio del coronavirus se deberá reincorporar el trabajador a su puesto.

En el caso de que se apruebe una reducción temporal de la jornada, el contrato permanecerá en vigor salvo en lo referido a la jornada de trabajo, en donde los trabajadores deberán prestar sus servicios dentro de la nueva jornada de trabajo reducida aprobada. El salario del trabajador se disminuirá en proporción al número de horas de trabajo reducida.

Por otro lado, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el período de suspensión de los contratos de trabajo, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador.

La adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados ya que, como se ha indicado anteriormente, el contrato de trabajo permanecerá en vigor. En todo caso, los trabajadores podrán solicitar una prestación por desempleo (paro) por el tiempo de duración del ERTE. Para obtener este subsidio no es necesario que el trabajador haya cotizado el período mínimo previo exigido para este tipo de prestación. Además, este período de disfrute del desempleo no computará a efectos de solicitar de nuevo una prestación por desempleo en el futuro.

 

  • Contenido mínimo de la comunicación

Este documento incluye el contenido mínimo necesario para garantizar la validez de este documento. En concreto, este documento incluye:

  • La especificación de la causa de fuerza mayor que motiva la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma (en el caso de situarse los centros de trabajo en distintas provincias).
  • Descripción de las medidas de suspensión de contratos o de reducción de la jornada laboral que se desea aprobar.
  • Criterios o motivos tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • La duración del ERTE mientras persistan las circunstancias excepcionales provocadas por el coronavirus.

Esta comunicación deberá ir acompañada de una memoria o informe donde se explique el pérdida de la actividad o la caída de la producción como consecuencia del coronavirus (p. ej. se indique la imposibilidad de continuar la producción por falta de suministros, o por obligación del cierre del establecimiento). Además, podrá adjuntar cualquier otro medio de prueba para demostrar la existencia de una situación de fuerza mayor derivada de la epidemia del coronavirus.

 

Cómo utilizar este documento:

Una vez descargado el documento, el mismo deberá ser firmado por el empleador o empresario, o por aquellas personas que se encuentren debidamente apoderadas para actuar en nombre de la empresa (p. ej. el administrador único, jefe de recursos humanos debidamente apoderado o presidente del consejo de administración con el visto bueno del secretario).

Además, se deberá realizar su envío tal y como se recoge en los apartados posteriores.

 

  • Envío de la comunicación a los representantes de los trabajadores

Esta comunicación se deberá enviar al órgano de representación de los trabajadores en la empresa que desea iniciar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo: al/los delegado(s) de personal o al comité de empresa (en el caso de que se disponga de este tipo de órgano). Además, se deberá facilitar una copia de la misma a cada uno de los trabajadores que se vean afectados por la suspensión de su contrato o por la reducción temporal de su jornada de trabajo.

En el caso concreto de los Expedientes de Regulación de Empleo Temporal por causa de fuerza mayor provocada por el coronavirus esta comunicación se deberá enviar a la vez a todos los trabajadores y a sus representantes, así como a la autoridad laboral.

 

  • Envío de la carta a la autoridad laboral

A la vez que se remite esta comunicación a los representantes de los trabajadores de la empresa, se deberá realizar su envío a las autoridades laborales de la Comunidad Autónoma. Este envío se deberá realizar de forma telemática a través de la página web de la autoridad laboral de la comunidad autónoma que sea competente para ello.

Asimismo, se debe adjuntar el informe donde se explique el pérdida de la actividad o caída de la producción como consecuencia del coronavirus y cualquier otro medio de prueba que explique el motivo del expediente que se estime adecuado por parte del empresario.

 

Legislación aplicable

Este documento se encuentra regulado de forma específica en el artículo 17.2 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Además, el documento cumple con los requisitos establecidos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como lo dispuesto en los artículos 22 y siguientes del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

 

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