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Rupture conventionnelle du contrat de travail

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Dernière révision 13/09/2018
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Informations sur le modèle

Dernière révision : 13/09/2018

Taille : 3 à 4 pages

Formats disponibles : Word et PDF

Option : Aide d'un avocat

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Rupture conventionnelle du contrat de travail

Ce document est une convention de rupture, qui permet à un salarié et son employeur de rompre à l'amiable le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. La convention définit les conditions de rupture qui ont été négociées et définies d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, en particulier le montant de l'indemnité de rupture qui sera versée au salarié.

La procédure de rupture conventionnelle est ouverte aux salariés du secteur privé disposant d'un contrat à durée indéterminée. Ce document n'est donc pas adapté aux salariés de la fonction publique, en CDD ou stagiaires.

Attention toutefois, le recours à la rupture conventionnelle est interdite dans les cas suivants :

  • lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;
  • lorsqu'elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement (menaces, manipulation, etc.) ;
  • dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
  • dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ; et
  • lorsqu'elle a vocation à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.

La rupture conventionnelle doit impérativement être librement négociée entre le salarié et l'employeur et décidée d'un commun accord. Elle ne doit en aucun cas être imposée par l'une des parties. La rupture conventionnelle ne doit pas dissimuler un licenciement imposé par l'employeur, ou une démission imposée par le salarié.

Ce document ne peut être utilisé que pour les ruptures conventionnelles individuelles. Les ruptures conventionnelles collectives répondent à une procédure spécifique, après conclusion d'un accord collectif au sein de l'entreprise.


Comment utiliser ce document ?

Avant la conclusion de la convention de rupture, le salarié et son employeur doivent se réunir au moins une fois lors d'un entretien qui doit leur permettre de discuter et définir les conditions de la rupture du contrat de travail du salarié. Le salarié a la possibilité de se faire assister pour l'entretien par un représentant du personnel. Dans ce cas, l'employeur pourra également bénéficier de ce droit (mais seulement dans l'hypothèse où le salarié se fait assister).

Le contenu de la convention de rupture devra préciser :

  • la date de rupture du contrat de travail ;
  • le montant de l'indemnité de rupture du salarié ;
  • les conditions spécifiques négociées par les parties, notamment les obligations de discrétion ou de non-concurrence ;


La convention de rupture du contrat de travail doit être signée en 2 exemplaires. Les parties devront signer en même temps le formulaire CERFA n° 14598*01 (ou CERFA n° 14599*01 pour les salariés protégés) destiné à l'administration pour validation de la procédure.

Après la signature de la convention, l'employeur et le salarié doivent respecter un délai de rétractation de 15 jours, pendant lequel chaque partie a le droit si elle le souhaite de revenir sur sa décision de rompre le contrat de travail. Ce délai de réflexion est obligatoire et ne peut pas être écourté.

Une fois le délai de rétraction terminé, l'employeur devra envoyer le formulaire CERFA n° 14598*01 à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), afin de faire homologuer la rupture. La demande d'homologation peut également être réalisée en ligne sur le site internet du Ministère du travail.

L'administration dispose d'un délai de 15 jours pour répondre à cette demande : passé ce délai l'absence de réponse équivaut à une homologation. En cas de refus d'homologation, les parties devront signer une nouvelle convention répondant aux exigences de l'administration. Si le refus persiste, les parties pourront saisir le Conseil des Prud'hommes dans un délai de 12 mois.


Calcul de l'Indemnité de rupture

La rupture conventionnelle confère au salarié le droit à une indemnisation qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement qui lui serait due au regard de son ancienneté. Le montant de cette indemnité minimum est calculé sur la base du salaire moyen du salarié (sur les 12 ou les 3 derniers mois, en retenant la moyenne la plus élevée), selon la formule suivante :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, plus
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.

Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 € et une ancienneté de 11 ans et 3 mois, l'indemnité minimum sera de : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 1] + [(1 500 x 1/3) x (3/12)] = 4.375,00 €. Un simulateur de calcul est disponible sur le site du Ministère du travail.

Attention cependant, la convention ou l'accord collectif appliqué par l'employeur peut prévoir une indemnité de rupture plus avantageuse pour le salarié, qui devra obligatoirement être retenue.

Enfin, l'employeur et le salarié peuvent librement négocier le versement d'indemnités supplémentaires (appelées indemnités supra-légales), en complément de l'indemnité légale ou conventionnelle.


Cas particulier des salariés protégés

Les salariés dits protégés bénéficient d'une procédure de rupture spécifique. Sont concernés les salariés suivants :

  • membre élu à la délégation du comité économique et social (CSE),
  • délégué syndical (DS),
  • membre élu ou représentant syndical au comité d'entreprise (CE),
  • délégué du personnel (DP) ou délégué inter-entreprises,
  • représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),
  • salarié mandaté par une organisation syndicale représentative,
  • représentant de la section syndicale (RSS),
  • candidat aux fonctions de délégués du personnel ou de membre élu du CE ou du CHSCT,
  • salarié ayant demandé l'organisation d'élections,
  • représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire,
  • salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement.


Pour ces salariés, la procédure d'homologation par la DIRECCTE est remplacée par une procédure d'autorisation par l'inspecteur du travail. Le demande d'autorisation à l'inspecteur se fait au moyen du formulaire CERFA n° 14599*01.

En outre, lorsque le salarié protégé est membre d'un comité au sein de l'entreprise (Comité social et économique ou Comité d'entreprise), la consultation de ce comité est obligatoire avant la signature de la convention.


Le droit applicable

  • Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail pour les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ;
  • Articles L. 2411-1 et suivants du Code du travail pour les dispositions relatives aux salariés protégés.
  • Les circulaires n° 2008-11 du 22 juillet 2008 et n° 2009-04 du 17 mars 2009 apportent des précisions sur la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un CDI et à la rupture conventionnelle d'un CDI.


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