Мировая пандемия коронавирусной инфекции застала врасплох бизнес по всему миру. Российские предприниматели не стали в такой ситуации исключением, поскольку многие из них тесно взаимодействуют с зарубежными партнерами или же напрямую зависят от поставок продукции, товаров или сырья из других стран. Пертурбации, возникшие по причине чрезвычайной эпидемической ситуации, отражаются в данном случае и на рынке труда. Большинство работодателей пытаются на скорую руку найти универсальное решение для оптимизации бизнес-процессов в новых условиях, что может повлечь непредвиденные кадровые решение - сокращение штата, бессрочные отпуска "за свой счет" и многое другое.
В статье ниже разбираем возможные законные механизмы, которыми имеет право воспользоваться работодатель в течение всего периода "коронавирусной неопределенности", в частности (1) организация дистанционного труда для сотрудников; и (2) объявление простая в организации/на предприятии; и (3) отправление сотрудников в отпуска; и (4) отправление сотрудников на больничные; и (5) отстранение от работы.
Наиболее эффективным для работодателя в сложившейся ситуации будет организация удаленной (дистанционной) работы для сотрудников компании. Минздрав совместно с Роспотребнадзором настоятельно рекомендуют работодателем отправлять как можно большее количество сотрудников работать домой. При этом важно помнить, что перевод сотрудника на удаленную работу осуществляется по обоюдному (взаимному) согласию между работником и работодателем. Так, работодатель не в праве обязать одного или нескольких работников выполнять работу дома, а работник не может требовать от работодателя организовать ему дистанционный режим работы.
Если перевод на дистанционную работу - желание обеих сторон трудовых отношений, в таком случае работодателю стоит позаботиться о "грамотном" оформлении таких изменений. Нужно помнить, что хоть перевод работника на удаленную работу не связан с изменением существенных условий труда или трудовой функции, внести соответствующие изменения в трудовой договор все таки потребуется.
Так, работнику и работодателю нужно будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении рабочего места и режима работы на удаленный. Так, в тексте указанного дополнительного соглашения нужно будет указать новым рабочим местом адрес места регистрации/места постоянного проживания работника. Поскольку указанное соглашение должно быть подписано работником и работодателем, в условиях сложившейся ситуации стороны могут просто обменяться подписанными сканами соглашения по электронной почте. Фактический же обмен оригиналами указанного дополнительного соглашения сторонам лучше отложить до момента стабилизации ситуации.
На этом процесс перевода работника на удаленную работу не закончен. Ведь работодателю нужно позаботиться об обеспечении сотрудника всем необходимым (к примеру, ноутбуком, мониторами) для выполнения работы дистанционно. Кроме этого, параллельно возникает масса других важных и нерешенных задач - как предоставить работнику доступ к конфиденциальной информации, как обеспечить ИТ-безопасность на весь период дистанционной работы, как проверить, что работник действительно работает из дому? Все эти и многие другие моменты стоит прописать в отдельной политике компании, посвященной организации дистанционной работы. Такая политика представляет собой свод правил трудового распорядка для сотрудников, выполняющих работу удаленно.
Финальным аккордом для завершения процедуры перевода работника на дистанционную работу является соответствующий приказ о переводе на удаленную работу. В тексте указанного приказа обязательно определяются (1) перечень сотрудников, переводимых на удаленную работу; и (2) период удаленной (дистанционной) работы; и (3) должностное лицо, ответственное за организацию удаленной работы (к примеру, начальник ИТ-отдела или начальник отдела безопасности). Работники, которые переводятся на удаленную работу, должны быть в обязательном порядке ознакомлены с текстом такого приказа под личную подпись. Однако, как и в случае с дополнительным соглашением к трудовому договору, работодателю достаточно будет отправить сканированную копию такого приказа на электронную почту работника. Фактическое проставление личной подписи сотрудника под таким приказом о переводе на удаленную работу лучше отложить до момента стабилизации ситуации.
Поскольку Федеральная служба по труду и занятости планирует осуществлять дополнительные проверки по соблюдению работодателем законодательства при переводе работников на удаленную работу во время эпидемии, что подтверждается недавним запуском онлайн-сервиса "Онлайнинспекция.рф", РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ СЕБЯ ОБЕЗОПАСИТЬ посредством получения от каждого работника, переводимого на дистанционную работу, соответствующего личного заявления о его переводе на удаленную работу.
Не для всех работников представляется возможным организовать удаленную работу, ведь некоторые профессии/работы предполагают фактическое производство товаров или обслуживание населения (к примеру, кассиры в кинотеатрах, тренер в спортивном комплексе). По ходу развития событий и ухудшения эпидемической ситуации, органы государственной власти в регионах могут осуществить закрытие части спортивно-развлекательных объектов. В следствие принятия таких решений сотни тысяч людей могут остаться без работы. Хотя такие решения могут коснуться не всех предприятий, функционирующих на территории Российской Федерации, многие из них уже испытывают серьезные трудности с поставкой сырья или материалов для производства, а также общим уменьшением количества заказов.
Поскольку в приведенных ситуациях сотрудник готов и хочет выполнять работу, однако по не зависящим от его воли обстоятельствам (как эпидемия коронавируса) выполнение такой работы невозможно или нецелесобразно, работодатель может рассмотреть вариант простоя.
Согласно статье 157 Трудового кодекса все время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Обращаем внимание, что простой НЕ ЯВЛЯЕТСЯ изменением условий труда работников (в том числе заработной платы, графика работы), хотя и вводится по инициативе работодателя. Ввиду этого о простое сотрудников не нужно предупреждать за 2 месяца, как в случае с изменением трудовой функции работника или условий труда в одностороннем порядке по инициативе работодателя.
Простой может быть введен как по всему предприятию/во всей организации, так и в отношении отдельных сотрудников или структурных подразделений. Для объявления простоя работодателю следует соблюдать следующею последовательность действий:
В тексте такого приказа требуется обязательно указать (1) период, на который вводится простой (к примеру, до момента стабилизации эпидемической ситуации, или на конкретный срок); и (2) перечень сотрудников/структурных подразделений, в отношении которых вводится простой; и (3) порядок оплаты такого простоя (не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя, ОДНАКО размер может быть увеличен по желанию работодателя).
Работодателю важно также обозначить, что на период объявленного простоя работники обязаны находится у себя дома. В качестве причины для объявления простоя нужно описать причинно-следственную связь между эпидемической ситуацией в стране и невозможностью выполнения работником трудовой функции.
Завершающим этапом введения простоя на предприятии или в организации является уведомление органов службы занятости о факте введения простоя. Согласно п. 2 ч. 2 статьи 25 ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" указанное уведомление должно быть направлено в течение 3 (трех) рабочих дней от момента принятия решения о простое. Форма такого уведомления законодательством не устанавливается, однако представляется разумным в его тексте указать следующее: (1) идентификационные данные и реквизиты организации/предприятия, которым вводится простой; и (2) причины для введения простоя, а также срок такого простоя и перечень сотрудников, в отношении которых он вводится.
Отпуск в эпоху коронавируса представляется наиболее эффективным и законным средством "освобождения" сотрудников от работы на определенный период времени. Проблема может заключаться лишь в том, какой именно вид отпуска предоставить работнику - оплачиваемый или неоплачиваемый. Ниже приведен подробный анализ доступных видов отпусков и возможности их применения:
Каждый работник, который трудоустроен официально по трудовому договору (контракту) у работодателя, имеет право на 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Для некоторых категорий работников, к примеру сотрудников Следственного комитета, устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности на основании отдельных законодательных актов.
Очередность и график предоставления отпусков согласовываются ежегодно между работодателем и сотрудником, в результате чего работодателем составляется ежегодный график отпусков. Перенос согласованной даты ежегодного оплачиваемого отпуска по инициативе работника допускается в исключительных случаях (к примеру, в случае временной нетрудоспособности). Перенос ежегодного оплачиваемого отпуска по инициативе работодателя допускается исключительно, если это может неблагоприятно отразиться на нормальном рабочем процессе.
Итак, если согласно утвержденному графику работник должен выходить в ежегодный отпуск, работодатель имеет право настоять на соблюдении работником графика отпусков (при условии, что отсутствуют законом предусмотренные основания для перенесения такого отпуска по просьбе сотрудника). Если же ежегодный отпуск работника по графику предусмотрен позже, работодатель не имеет права отправить работника в такой отпуск по своей инициативе (для этого нужно соответствующее волеизъявление работника, оформленное письменным заявлением о предоставлении отпуска).
Закон гарантирует для отдельных категорий работников право на получение ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (помимо ежегодного основного). Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются (1) работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда; (2) работникам, имеющим особый характер работы; (3) работникам с ненормированным рабочим днем; (4) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также (5) в других случаях, предусмотренных законами.
Вместе с этим работодатель не ограничен в праве предусмотреть дополнительные отпуска и для других категорий сотрудников, не подпадающих под перечисленные выше.
Как и в случае с ежегодными основными отпусками, график ежегодных дополнительных отпусков согласовывается заранее, в связи с чем принудительно отправить сотрудника в ежегодный дополнительный отпуск представляется возможным ТОЛЬКО, если такой отпуск предусмотрен по графику. Перенос ежегодных дополнительных отпусков по инициативе работника допускается в исключительных случаях, указанных в законе.
В период распространения коронавирусной инфекции большинство работодателей рассматривают данный вид отпуска как средство для решения многих проблем. Однако законодательство в данном случае не находится на стороне работодателя. По общему правилу есть два вида отпуска без сохранения заработной платы или "за свой счет":
Этот вид отпуска предоставляется по обоюдному согласию сторон, потому работодатель не может в одностороннем порядке отправить работника в такой отпуск, а работник не может требовать такого отпуска в обязательном порядке. Отпуск по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам предоставляется на основании отдельного заявления работника, подписанного им собственноручно. В случае согласия работодателя предоставить такой отпуск, работодателем издается соответствующий приказ (с текстом которого нужно обязательно ознакомить работника).
Срок такого отпуска согласовывается отдельно сторонами и законом не установлено каких-либо ограничений.
Частью 2 статьи 128 Трудового кодекса установлен перечень работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы по их первому требованию. Срок такого отпуска зависит от того лица, которому он выдается (к примеру, работающие инвалиды имеют право на отпуск до 60 календарных дней в году, а работающие пенсионеры по старости - до 14 календарных дней в год).
Основанием для оформления этого отпуска является соответствующее заявление работника, подписанное им собственноручно. Работодатель немедленно обязан выдать приказ на имя сотрудника о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы.
Данная опция работает только в отношении тех работников, которые (1) официально оформили свои трудовые отношения с работодателем посредством заключения соответствующих трудовых договоров (контрактов); и (2) являются застрахованными лицами в системе единого государственного страхования.
Право на оформление больничного в сложившейся эпидемической ситуации имеют лица:
Оформление больничного (листка временной нетрудоспособности) в период эпидемии возможно и по другим основаниями, предусмотренным статьей 5 ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".
Перечень обстоятельств для отстранения работника от работы четко изложен в статье 76 Трудового кодекса, среди которых такого обстоятельства как "подозрение на коронавирус" или "симптомы коронавируса" нет. Вместе с тем здравый смысл подсказывает работодателям, что при обнаружении у работника первых симптомов заболевания разумным было бы его не допускать к работе вовсе, чем допустить заражение остальных членов коллектива. С другой стороны, чрезмерная осторожность со стороны работодателя может обернуться необоснованным отстранением работника от работы с последующими судебными исками и административными штрафами для работодателя.
Упомянутая выше статья Трудового кодекса все же содержит одну лазейку, позволяющею сделать отстранение законным, а именно абз. 7 ч. 1 статьи 76 "в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации". Иными словами, отстранение от работы возможно и в случаях, предусмотренных различными законодательными актами, распоряжениями, указами, постановлениями и т.п. Органы государственной власти на местах в последние дни стали активно принимать различные постановления и распоряжения, связанные с повышенной готовностью регионов к эпидемии и внедрением новых правил жизни. В тексте некоторых из них (к примеру, указ мэра города Москвы) работодателям разрешено отстранять от работы работников, у которых выявлена повышенная температура тела (т.е. в качестве основания для отстранения послужит соответствующий нормативно-правовой акт в виде указа).
Отстранение от работы осуществляется на основании отдельного приказа работодателя об отстранении, содержание которого в обязательном порядке доводится до ведома работника.