Règlement de travail

REGLEMENT DE TRAVAIL DE ________
Mis à jour le ________

Registre des personnes morales : Liège

N° de dépôt au Contrôle des lois sociales : ___________

1. DISPOSITIONS GENERALES

• Siège social : ________
• Numéro d'entreprise : ________
• Commission(s) paritaire(s) compétente(s) : ________
• Lieu de travail : ________
• Personnel concerné : ouvriers

2. RENSEIGNEMENTS FOURNIS PAR LE TRAVAILLEUR

Lors de leur engagement, les travailleurs fourniront au responsable du personnel, tous les renseignements nécessaires pour l'administration des salaires et l'application des législations sociales et fiscales. Ils l'informeront en outre de toute modification survenue dans leur adresse, dans leur état civil ou dans la composition de leur ménage.

3. DUREE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire de travail à temps plein convenue en commission paritaire ou en entreprise est de ________ heures.

S'il y a dépassement de la durée hebdomadaire de travail dans les cas et les conditions prévues par la loi, la durée de travail hebdomadaire devra être respectée en moyenne sur une période de référence d'un an.

4. HORAIRES DE TRAVAIL

Les heures de travail sont fixées comme suit :

________

Tout autre horaire de travail (fixe, variable, cyclique, en équipes successives) non repris ci-dessus et applicable dans l'entreprise figure en annexe au présent règlement.

En cas d'application d'horaires flexibles en vertu de l'article 20bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, une annexe indiquera:

• la durée hebdomadaire moyenne de travail et le nombre d'heures de travail à effectuer sur l'année ;
• le début et la fin de la période pendant laquelle la durée hebdomadaire de travail doit être respectée en moyenne (un an maximum) ;
• le commencement et la fin de la journée de travail, le moment et la durée des intervalles de repos des différents horaires alternatifs (flexibles) qui pourront être appliqués dans l'entreprise.

Le remplacement de l'horaire normal par un horaire alternatif (flexible) sera communiqué aux travailleurs par affichage d'un avis sur les lieux de travail au moins sept jours avant l'entrée en vigueur de l'horaire. Cet avis doit être daté et signé. Il doit mentionner la date d'entrée en vigueur de l'horaire alternatif et la période durant laquelle il s'appliquera. L'avis sera affiché aussi longtemps que cet horaire alternatif sera d'application.

Pour les représentants de commerce et les autres travailleurs qui ne doivent se rendre dans les locaux de l'entreprise que pour enlever des matières premières, objets ou documents en rapport avec leur travail ou pour y remettre le produit de leur travail ainsi que des objets ou documents en rapport avec celui-ci (travailleurs à domicile), les locaux sont accessibles aux moments suivants :

________

5. JOURS DE REPOS

Les jours habituels d'inactivité sont :

• les dimanches ;
• les jours fériés légaux ou les jours qui remplacent un jour férié légal ;
• les jours de vacances annuelles.

6. JOURS FERIES

La rémunération normale est garantie aux travailleurs pour les 10 jours fériés légaux suivants : 1er janvier (Nouvel an), lundi de Pâques, 1er mai (Fête du travail), Ascension, lundi de Pentecôte, 21 juillet (Fête nationale), 15 août (Assomption), 1er novembre (Toussaint), 11 novembre (Armistice) et 25 décembre (Noël).

Si l'un des jours fériés coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité, il est remplacé par un jour habituel d'activité. Le remplacement se fait en concertation entre le responsable du personnel et les travailleurs. Les jours de remplacement figurent en annexe au règlement.

7. VACANCES

Les vacances sont prises individuellement, celles-ci sont fixées de commun accord entre le travailleur et l'employeur.

A cet effet, les travailleurs devront introduire une demande écrite au moins ________ jours à l'avance.

8. INCAPACITE DE TRAVAIL

En cas de maladie ou d'accident (autre qu'un accident de travail) par lesquels le travailleur est rendu inapte, il en avertit le plus vite possible le responsable du personnel. Il doit :

• dans les deux jours ouvrables, fournir à l'employeur un certificat médical renseignant la date de début de l'incapacité, la durée probable de celle-ci et si le travailleur peut ou non se déplacer ;
• cas échéant, recevoir à son domicile, un médecin délégué par l'employeur et se laisser examiner par lui.

Les mêmes obligations sont de rigueur en cas de prolongation de la maladie.

Le travailleur qui réside pendant son incapacité de travail à une autre adresse ou qui change d'adresse, est tenu de la communiquer immédiatement à son employeur.

9. CONTROLE DU TRAVAIL

Tous les travailleurs doivent enregistrer leur présence immédiatement avant le commencement effectif de la journée de travail et immédiatement après la fin de la journée de travail au moyen de la pointeuse, avec une carte de pointage personnelle.

La pointeuse doit aussi être utilisée au début et à la fin de la pause de midi.

Pointer pour un autre travailleur est considéré comme une faute grave.

10. REMUNERATION

La rémunération est payée au plus tard :

• mensuellement le seizième jour du mois en cours et le premier jour ouvrable du mois suivant ;

Le paiement de la rémunération se fait par virement à un compte bancaire.

11. DELAIS DE PREAVIS

Les délais de préavis légaux sont en vigueur, conformément à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et à la loi du 26 décembre 2013 concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés.

12. MOTIFS GRAVES

Sont considérés comme motifs graves justifiant un licenciement immédiat justifiant la rupture du contrat, sans préavis ni indemnité:

• le vol et le dol ;
• une infraction grave aux prescriptions de sécurité ;
• une concurrence déloyale ;
• un état d'ivresse ou un usage répété d'alcool et de drogue sur le lieu de
• une absence non motivée de plus de 48 heures ;
• le refus d'exécuter le travail confié ;
• le fait de dévoiler à des tiers tout renseignement couvert par le secret professionnel ;
• le fait de se livrer à des voies de fait et toute forme de violence physique ;
• toute forme de harcèlement sexuel ou moral déterminé comme tel après enquête ;
• la destruction volontaire de matériel, de documents ou d'informations ;
• d'une manière générale, le non respect des dispositions contenues dans le contrat de travail ou dans le présent règlement.

Les motifs graves doivent être notifiés par lettre recommandée, par la remise d'un écrit ou par exploit d'huissier dans les trois jours ouvrables après que le congé ait été donné.

13. PENALITES

Les manquements des travailleurs aux obligations de leur contrat et au présent règlement peuvent, être sanctionnés de la façon suivante :

• Le blâme ;
• L'avertissement écrit ;
• Le versement d'une amende ne pouvant pas dépasser 1/5 de la rémunération journalière ;
• La suspension du contrat de travail ;
• Le licenciement.

En cas de pénalité, les travailleurs disposent du recours suivant :

________

Les amendes infligées figureront dans un registre ad hoc et seront utilisées au profit des travailleurs.

14. ACCIDENTS DE TRAVAIL

Le travailleur victime d'un accident sur le chemin du travail doit en informer ou faire informer immédiatement l'employeur en lui fournissant tous les renseignements nécessaires à la déclaration d'accident.

En cas d'accident sur le lieu de travail, une boîte de secours est tenue à la disposition du travailleur à l'endroit suivant :

________

Les premiers soins seront donnés par ________, joignable au : ________.

Le travailleur, victime d'un accident de travail, dispose du libre choix du médecin, du pharmacien et de l'institution de soins.

15. BIEN-ETRE AU TRAVAIL

L'employeur est responsable du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

Il doit veiller à ce que l'exécution du travail n'occasionne pas de dommages à la santé physique ou mentale du travailleur.

Le travailleur peut demander au conseiller en prévention l'examen de son poste de travail.

Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon des possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou des omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de leur employeur.

A cet effet, les travailleurs doivent en particulier, conformément à leur formation et aux instructions de leur employeur :

• utiliser correctement les machines, appareils, outils, substances dangereuses, équipements de transport et autres moyens ;
• utiliser correctement les équipements de protection individuelle mis à leur disposition et, après utilisation, les ranger à leur place ;
• ne pas mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement les dispositifs de sécurité spécifiques notamment des machines, appareils, outils, installations et bâtiments, et utiliser pareils dispositifs de sécurité correctement ;
• signaler immédiatement à l'employeur et au service interne de prévention et de protection au travail, toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et immédiat pour la sécurité et la santé ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection ;
• coopérer avec l'employeur et le service interne de prévention et de protection au travail, aussi longtemps que nécessaire, pour permettre l'accomplissement de toutes les tâches ou exigences imposées, en vue du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;
• coopérer avec l'employeur et le service interne de prévention et de protection au travail, aussi longtemps que nécessaire, pour permettre à l'employeur d'assurer que le milieu et les conditions de travail sont sûrs et sans risque pour la sécurité et la santé à l'intérieur de leur champ d'activité ;
• se soumettre à tous les examens médicaux, chaque fois que ceux-ci sont organisés en vertu des dispositions légales ou réglementaires.

16. EQUIPEMENTS SOCIAUX

Les équipements sociaux sont accessibles pendant les horaires de travail, sans modalités d'accès particulières.

17. PROTECTION CONTRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL

Employeur et travailleurs sont tenus de se témoigner réciproquement estime et respect, et de s'abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Chacun participe positivement à la politique de prévention mise en œuvre dans le cadre des risques psychosociaux au travail.

a) Procédures relatives aux demandes d'intervention psychosociale

Dans le cadre de la prévention, l'employeur veille à l'application des procédures décrites ci-dessous, qu'il a décidées en accord avec le comité pour la prévention et la protection au travail (comité PPT).

Tout travailleur qui estime subir un dommage pour sa santé, qu'il attribue à un stress élevé au travail, à un risque de burnout, à une violence physique ou psychologique, à du harcèlement moral ou sexuel, ou à des facteurs de risques psychosociaux, peut s'adresser aux personnes suivantes pour obtenir un entretien, une écoute et toute autre intervention utile, à convenir avec le travailleur :

• un représentant au comité PPT ou un délégué syndical ;
• l'employeur, un membre de la ligne hiérarchique ou de la direction.

Les travailleurs peuvent également s'adresser :

• au conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) : ________, qu'il peut joindre au numéro ________ ;
• au service externe pour la prévention et la protection au travail ________ dont il peut joindre un conseiller en prévention aspects psychosociaux au numéro ________.

b) Modalités pratiques pour la consultation de la personne de confiance et du conseiller en prévention

Les travailleurs ont la possibilité de contacter la personne de confiance, le service externe ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) pendant leurs heures de travail pour prendre rendez-vous pour une consultation.

Lors de cette consultation, la personne de confiance, le service externe ou le CPAP accueillent, écoutent et informent les travailleurs sur les possibilités d'intervention. Après avoir reçu les informations nécessaires, le travailleur choisit le type d'intervention qu'il souhaite utiliser.

Cette consultation doit être organisée pendant les heures de travail, dans un endroit prévu à cet effet sur le lieu de travail normal. Le travailleur et le CPAP ou la personne de confiance peuvent convenir d'un autre endroit de consultation en dehors de l'entreprise, conformément aux conditions prévues dans l'accord entre le service de prévention et l'employeur. Dans ce cas, les frais de déplacement sont à charge de l'employeur. La durée du déplacement et le temps consacré à la consultation sont assimilés à du temps de travail rémunéré. Le service de prévention atteste du temps de présence du travailleur à la consultation.

Pour garantir la discrétion vis-à-vis de ses collègues et de son employeur, le travailleur a le droit de demander que le contact avec le CPAP ait lieu en dehors de ses heures de travail et en dehors de son lieu de travail. Il veille alors à ce que la durée de déplacement soit la plus courte possible.

Le service de prévention atteste de la durée de la consultation à l'attention du travailleur.

La personne de confiance, le service externe et le CPAP sont tenus au secret professionnel. Ils ne peuvent pas communiquer à des tiers les informations qu'ils reçoivent dans le cadre de leur fonction sauf si la législation le leur permet.

L'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les personnes entendues par le conseiller en prévention s'engagent à faire preuve d'une discrétion absolue en ce qui concerne les personnes impliquées, les faits éventuels et les circonstances dans lesquelles les faits se sont déroulés.

c) Remise au travail et accompagnement des travailleurs qui ont déclaré avoir été l'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail

L'employeur informe tous les travailleurs de leur droit à bénéficier d'une visite de pré-reprise du travail en cas d'incapacité de travail, en vue d'un aménagement éventuel de leur poste ou de leurs conditions de travail, de manière à réduire les contraintes liées à ce poste, dès la reprise du travail.

L'employeur assume les frais de déplacement du travailleur pour la visite de pré-reprise du travail.

18. 2885585588 85 5885852

228 255858882558 82 82522225222 5 2258 828 2552228 22588555, 855852 2288 852 8255-88 8222 252528828 22 82525 528 588228828228 8225828 25 52282222258528.

588 8222 2888228, 22 82 858 82282522 85 82855822, 5'52888825 2258 828 222228 52 2522282822 825888552882 858 8222 258228 8258 52 8'252852822 52 8255 2558588 22 52 88225825 8222585222222 2252 552225 858 222 22 22588 85 82855822 22, 8'88 82 2552, 2522552 828 252282528 2285528 255-22228.

19. POLITIQUE DE PREVENTION EN MATIERE D'ALCOOL ET DE DROGUES

La consommation d'alcool ou de drogues liée au travail est l'un des facteurs qui peuvent influencer négativement la sécurité, la santé et le bien-être des travailleurs et de leur entourage. En outre, cela peut également avoir un impact négatif sur la productivité et la qualité du travail et détériorer l'image de marque de l'employeur.

Le point de départ pour l'élaboration de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues est de prévenir collectivement le dysfonctionnement au travail dû à la consommation d'alcool ou de drogues et d'y remédier, pour tous les travailleurs et les autres personnes présentes sur le lieu de travail, au moyen des objectifs et actions primaires suivants :

• conscientiser par le biais des canaux appropriés et permettre d'aborder la problématique au sein de notre entreprise ;
• éviter que la consommation sociale se transforme en consommation problématique ;
• éviter la consommation préalable au travail ou pendant celui-ci, qui pourrait entraîner un dysfonctionnement ;
• veiller à la détection la plus rapide possible des situations problématiques, avec une attention particulière pour le rôle déterminant de la ligne hiérarchique dans ce cadre ;
• si nécessaire, motiver à, et réaliser, un changement de comportement à l'égard de la consommation d'alcool et de drogues ;
• prévoir un accueil et un accompagnement adéquats des consommateurs problématiques, en concertation avec le(s) service(s) de prévention et le secteur curatif.

La mise en œuvre est une responsabilité partagée de la direction et des travailleurs. Il est attendu de chacun, dans les limites des tâches et responsabilités qui lui sont confiées, qu'il ou elle collabore à la réalisation de ces objectifs et actions. Par conséquent, chacun recevra l'information, la formation et les moyens qui lui sont nécessaires pour être à la hauteur de ces tâches et responsabilités.

Dans la mesure où la réalisation des points de départ et des objectifs le requiert, la politique préventive en matière d'alcool et de drogues sera concrétisée plus avant :

• en rédigeant des règles qui concernent :
• la disponibilité (ou non) d'alcool au travail ;
• le fait d'apporter de l'alcool et des drogues ;
• et la consommation d'alcool et de drogues liée au travail ;
• en déterminant les procédures qui doivent être suivies en cas de constatation d'un dysfonctionnement au travail dû à une éventuelle consommation d'alcool ou de drogues ou en cas de constatation d'une transgression de ces règles ;
• et en déterminant la méthode de travail et la procédure qui doivent être suivies en cas de constatation d'une incapacité de travailler d'un travailleur, en ce qui concerne le transport de l'intéressé chez lui.

20. DROITS ET OBLIGATIONS DU PERSONNEL DE SURVEILLANCE

Le personnel de direction et les chefs de service sont chargés de la surveillance dans l'entreprise. Ils distribuent le travail, surveillent la présence des travailleurs et la qualité du travail. Ils font respecter les prescriptions de sécurité et autres prescriptions.

21. PROTECTION DES DONNEES

a) Traitement des données

L'employeur collecte et traite les données suivantes des travailleurs :

________

b) Finalité et fondement du traitement

Les données personnelles que les travailleurs communiquent à l'employeur sont destinées à être traitées afin d'observer le respect des dispositions légales en vigueur ainsi qu'à assurer le respect des droits et obligations issus de la relation de travail.

Le traitement des données personnelles des travailleurs se base donc sur au moins l'un des motifs suivants :

• Le traitement est nécessaire à la bonne exécution du contrat de travail ;
• Le traitement répond à une obligation légale ;
• Les travailleurs ont expressément consenti au traitement ;
• Le traitement s'explique par une nécessité liée à la sauvegarde des intérêts vitaux des travailleurs ou d'une autre personne physique ;
• Le traitement peut s'expliquer par une nécessité liée à l'exécution d'une mission d'intérêt public ou qui relève de l'exercice de l'autorité publique ;
• Le traitement des données est nécessaire afin de sauvegarder les intérêts légitimes de l'employeur.

c) Transmission des données à caractère personnel à des tiers

Le traitement des données à caractère personnel des travailleurs implique que, dans certains cas, elles soient transmises à des tiers. Seules les données indispensables à la réalisation des objectifs seront transmises.

Les données personnelles peuvent être transmises aux préposés, collaborateurs, sous-traitants ou fournisseurs de l'employeur qui offrent des garanties de sécurité des données adéquates, et qui collaborent avec l'employeur dans le cadre de son activité. Ils agissent sous l'autorité directe de l'employeur, et sont notamment responsables de recueillir, de traiter ou de sous-traiter ces données.

Dans tous les cas, les destinataires des données et ceux à qui ces données ont été divulguées respectent le contenu du présent article. L'employeur assure qu'ils traiteront ces données aux seules finalités prévues, de façon discrète et sécurisée.

d) Mesures de sécurité et durée de conservation

L'employeur prend les mesures de protection et de sécurité nécessaires tant sur le plan organisationnel que technique en vue de protéger les données à caractère personnel récoltées. Celles-ci sont traitées et conservées pendant la durée strictement nécessaire à la réalisation des objectifs précités.

e) Droit des travailleurs relatifs au traitement de leurs données personnelles

A tout moment, les travailleurs peuvent exercer les droits suivants en contactant l'employeur ou un de ses représentants, qui disposent d'un délai d'un mois pour communiquer leur point de vue ainsi que les suites ou l'absence de suites données à la demande.

• Droit d'accès

L'employeur garantit le droit d'accès des travailleurs à leurs données personnelles. Les travailleurs ont droit d'obtenir l'accès auxdites données à caractère personnel ainsi que les informations suivantes :

• les finalités du traitement ;
• les catégories de données à caractère personnel concernées ;
• les destinataires ou catégories de destinataires auxquels les données à caractère personnel ont été ou seront communiquées, en particulier les destinataires qui sont établis dans des pays tiers ou les organisations internationales ;
• lorsque cela est possible, la durée de conservation des données à caractère personnel envisagée ou, lorsque ce n'est pas possible, les critères utilisés pour déterminer cette durée ;
• l'existence d'une prise de décision automatisée, y compris un profilage, et, au moins en pareils cas, des informations utiles concernant la logique sous-jacente, ainsi que l'importance et les conséquences prévues de ce traitement pour la personne concernée.

Lorsqu'un travailleur introduit cette demande par voie électronique, les informations sont fournies sous une forme électronique d'usage courant, à moins que le travailleur ne demande qu'il en soit autrement.

La copie de ses données sera communiquée au travailleur au plus tard dans le mois après la réception de la demande.

• Droit de rectification

L'employeur garantit le droit de rectification et d'effacement des données personnelles aux travailleurs.

Les données incorrectes, inexactes ou non-pertinentes peuvent être corrigées ou effacées à tout moment.

L'employeur notifie à chaque destinataire auquel les données à caractère personnel ont été communiquées toute rectification de ces données, à moins qu'une telle communication se révèle impossible ou exige des efforts disproportionnés.

• Droit de limitation du traitement et droit à l'effacement

Les travailleurs ont le droit d'obtenir la limitation du traitement de leur données personnelles dans les hypothèses prévus par la législation en vigueur.

Ils ont aussi le droit d'obtenir l'effacement de leurs données personnelles dans les meilleurs délais, dans les hypothèses énumérées par la législation en vigueur.

• Droit de portabilité des données

Les travailleurs ont le droit de recevoir de l'employeur les données à caractère personnel les concernant dans un format structuré, couramment utilisé et lisible par machine. Les travailleurs ont le droit de transmettre ces données à un autre responsable du traitement sans que l'employeur y fasse obstacle dans les cas prévus par la législation en vigueur.

Lorsqu'un travailleur exerce son droit à la portabilité des données en application du paragraphe précédent, il a le droit d'obtenir que les données soient transmises directement d'un responsable du traitement à un autre, lorsque cela est techniquement possible.

L'exercice du droit de portabilité des données s'entend sans préjudice du droit à l'effacement. Ce droit ne s'applique pas au traitement nécessaire à l'exécution d'une mission d'intérêt public ou relevant de l'exercice de l'autorité publique dont est investi le responsable du traitement.

• Droit d'opposition à la prise de décision individuelle automatisée

Les travailleurs ont le droit de s'opposer au traitement de leurs données personnelles en raison de leur situation particulière, y compris l'automatisation des données, effectuées par l'employeur.

L'employeur ne traitera plus les données à caractère personnel, à moins qu'il existe des motifs légitimes et impérieux pour le traitement qui prévalent sur les intérêts et les droits et libertés du travailleur, ou pour la constatation, l'exercice ou la défense de droits en justice.

• Droit de plainte

Les travailleurs ont le droit d'introduire une plainte concernant le traitement de leurs données personnelles par l'employeur auprès de l'Autorité de Protection des Données, compétente pour le territoire belge. De plus amples informations peuvent être trouvées sur le site internet: https://www.autoriteprotectiondonnees.be.

L'introduction d'une plainte se fait aux adresses suivantes:

Autorité de Protection des Données
Rue de la Presse 35, 1000 Bruxelles
Tél. + 32 2 274 48 00
Fax. + 32 2 274 48 35
E-mail : contact@apd-gba.be

Les travailleurs peuvent également introduire une plainte auprès de tout tribunal compétent.

f) Délégué à la Protection des Données

La personne suivante est nommée Délégué à la Protection des Données ou Data Protection Officer (ci-après "DPO") : ________

Le rôle du DPO est de s'assurer la bonne mise en oeuvre des dispositions nationales et supranationales quant à la collecte et au traitement des données à caractère personnel.

Le DPO peut être contacté comme suit : ________

22. RENSEIGNEMENTS ADMINISTRATIFS

Membres du Comité pour la prévention et la protection au travail :

________

Contrôle des lois sociales :

Service public fédéral Emploi, travail et concertation sociale
Direction générale Contrôle des lois sociales
Rue Ernest Blérot 1 - 1070 Bruxelles
Tél.: 02.233.41.11 (numéro d'appel général)
Fax F: 02.233.48.27
Fax N: 02.233.48.29
e-mail: cls@emploi.belgique.be

Contrôle du bien-être au travail :

Service public fédéral Emploi, travail et concertation sociale
Direction générale Contrôle du bien-être au travail
Rue Ernest Blerot 1 - 1070 Bruxelles
Tél.: 02.233.41.11 (numéro d'appel général) Fax: 02.233.44.88
e-mail: cbe@emploi.Belgique.be

Inspection sociale :

Service public fédéral Sécurité sociale
Direction générale Inspection sociale
Centre administratif Botanique Finance Tower
Boulevard du Jardin Botanique 50, bte 110 - 1000 Bruxelles
Tél.: 02.528.65.46 et 02.528.65.47
Fax: 02.528.69.02 et 02.219.28.30
e-mail: sis_dg_fr@minsoc.fed.be

Compagnie d'assurance : ________
Adresse : ________

Caisse de compensation pour allocations familiales : ________
Adresse : ________

Caisse de vacances : ________

Numéro d'immatriculation à l'ONSS : ________

Conventions collectives de travail :

________

23. ANNEXES

Sont annexées au présent règlement :

• La copie de l'avis à annuel, mentionnant les jours de remplacement et les modalités d'application pour les prestations de travail effectuées un jour férié ;
• la convention collective de travail n°25 du 15 octobre 1975 sur l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins, modifiée par les conventions collectives n°25 bis du 19 décembre 2001 et 25 ter du 9 juillet 2008.

24. ATTESTATION DE CONSULTATION REGULIERE

Ce règlement entre en vigueur le ________, après que le projet ait été publié de manière satisfaisante et qu'un registre ait été mis à disposition des travailleurs pour y inscrire les remarques.

25. SIGNATURES

DATE :

SIGNATURE DE L'EMPLOYEUR

ANNEXES

Convention collective de travail n°25 du 15 octobre 1975 sur l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins, modifiée par les conventions collectives n°25 bis du 19 décembre 2001 et 25 ter du 9 juillet 2008

CHAPITRE Ier. Objet et champ d'application.

Article 1. (La présente convention collective de travail a pour objet de réaliser le principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins, qui figure à l'article 141, § 1er et § 2 du Traité instituant la Communauté européenne.)

L'égalité des rémunérations implique, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'élimination de toute discrimination fondée sur le sexe.

Commentaire.
L'égalité des rémunérations doit être réalisée au niveau où se forment les salaires.

Art. 2. La présente convention collective de travail s'applique aux travailleurs et aux employeurs visés par l'article 2 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

CHAPITRE II. Mise en oeuvre.

Art. 3. L'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins doit être assurée dans tous les éléments et conditions de rémunération, y compris les systèmes d'évaluation des fonctions.

Les systèmes d'évaluation des fonctions doivent assurer l'égalité de traitement dans le choix des critères, dans leur pondération et dans le système de transposition des valeurs d'évaluation en composantes de la rémunération.

Les secteurs et entreprises qui ne l'ont pas encore fait évaluent leurs systèmes d'évaluation des fonctions et leurs classifications salariales en fonction de l'obligation de neutralité de genre et y apportent, le cas échéant, les corrections nécessaires.

Art. 4. On entend par rémunération :

1° le salaire en espèces auquel le travailleur a droit à charge de l'employeur en raison de son engagement;
2° le pourboire ou service auquel le travailleur a droit en raison de son engagement ou en vertu de l'usage;
3° les avantages évaluables en argent auxquels le travailleur a droit à charge de l'employeur en raison de son engagement;
4° les indemnités payées par l'employeur comme pécule de vacances conventionnel et complémentaire au pécule légal de vacances;
5° les indemnités résultant des régimes complémentaires non légaux de sécurité sociale.

Commentaire
1. La notion de rémunération doit être interprétée dans le sens large, conformément à l'esprit des travaux préparatoires de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs (cf. Rapport de M. L.E. TROCLET à la Commission de l'Emploi, du Travail et de la Prévoyance sociale, Doc. Parl., Sénat, n° 115, session 1964-1965, 9.2.1965, pages 9 et 18) et à la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes.

2. Conformément à l'article 12 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les hommes et les femmes, en ce qui concerne les régimes complémentaires de sécurité sociale, une distinction directe fondée sur le sexe constitue une discrimination directe.

Par dérogation à ce qui précède, seules les distinctions fondées sur les espérances de vie respectives des hommes et des femmes sont admises.

Toutefois, les engagements de pension n'établissent aucune distinction entre les hommes et les femmes pour définir le niveau des contributions personnelles.

En outre, les engagements de pension de type contributions définies n'établissent pas de distinction entre les hommes et les femmes pour définir le niveau des contributions.
Les distinctions fondées sur les espérances de vie respectives des hommes et des femmes sont admises tant dans le chef de l'organisateur du régime complémentaire de sécurité sociale que dans celui de l'organisme de pension ou d'assurance qui met ce régime en oeuvre.

Par ailleurs, concernant les années de service prestées après le 17 mai 1990, l'engagement de pension, tel que visé dans la loi du 28 avril 2003 relative aux pensions complémentaires et au régime fiscal de celles-ci et de certains avantages complémentaires en matière de sécurité sociale, ne peut contenir aucune autre distinction directe fondée sur le sexe que celles fondées sur les espérances de vie respectives des hommes et des femmes.

La distinction directe opérée sur la base du sexe dans les engagements de pension comme visés par la loi du 28 avril 2003 précitée concernant les années de service prestées jusqu'au 17 mai 1990 inclus n'entraînent aucune distinction illicite contraire à l'article 45 de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs. Cet article 45 prévoit en effet que tout employeur qui accorde volontairement à son personnel des avantages d'ordre social complémentaire de sécurité sociale doit les accorder sans distinction à tous les travailleurs de son entreprise appartenant à une même catégorie.

L'article 12 de la loi du 10 mai 2007 précitée transpose l'article 6, h) de la Directive 86/378/CEE du Conseil du 24 juillet 1986 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale tel qu'il a être remplacé par la Directive 96/97/CE du Conseil du 20 décembre 1996.

Cet article 6, h) est libellé comme suit : "Sont à classer au nombre des dispositions contraires au principe de l'égalité de traitement celles qui se fondent sur le sexe, soit directement, soit indirectement, notamment par référence à l'état matrimonial ou familial pour : (Y) fixer des niveaux différents pour les prestations, sauf dans la mesure nécessaire pour tenir compte d'éléments de calcul actuariel qui sont différents pour les deux sexes dans le cas de régimes à cotisations définies.

Dans le cas de régimes à prestations définies, financées par capitalisation, certains éléments peuvent être inégaux dans la mesure où l'inégalité des montants est due aux conséquences de l'utilisation de facteurs actuariels différents selon le sexe lors de la mise en oeuvre du financement du régime.

Art. 5. Tout travailleur qui s'estime lésé ou l'organisation représentative de travailleurs à laquelle il est affilié, peut intenter auprès de la juridiction compétente une action tendant à faire appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins.

Commentaire.
Conformément à l'article 4 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, les organisations représentatives des travailleurs peuvent ester en justice pour la défense des droits que leurs membres puisent dans les conventions conclues par elles ; ce pouvoir ne porte cependant pas atteinte au droit des membres d'agir personnellement.

Art. 6. Une commission spécialisée, de composition paritaire, sera créée à l'initiative des organisations signataires de la présente convention collective de travail.

Elle aura pour mission de donner des avis à la juridiction compétente, si cette dernière le demande, sur les litiges portant sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations.
(En outre, elle informera et sensibilisera les partenaires sociaux au sujet des initiatives en matière de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe, et, à la demande des commissions paritaires, elle donnera des avis et prêtera son assistance.)

Commentaire.
En raison du caractère très technique de nombre de litiges pouvant être soumis aux juridictions compétentes, dans l'application du principe de l'égalité des rémunérations, les organisations signataires se sont prononcées en faveur de la création d'une commission composée de personnes spécialisées en matière d'évaluation des fonctions et de détermination des rémunérations. Elle comptera trois membres représentant les organisations d'employeurs et trois membres représentant les organisations de travailleurs; il y aura autant de membres suppléants.

Les membres de la Commission pourront se faire assister d'experts selon les cas.

La Commission du travail des femmes sera informée des travaux de cette commission.
(Afin de développer une dynamique visant à la réalisation de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe, la commission spécialisée de composition paritaire rassemblera toutes les informations utiles relatives aux initiatives en matière de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe, et elle en informera les partenaires sociaux et les y sensibilisera.

En outre, les commissions paritaires peuvent, si elles le souhaitent, solliciter à cet égard l'avis et l'assistance de la commission spécialisée de composition paritaire.)

Art. 7. § 1. L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée soit au niveau de l'entreprise, selon les procédures conventionnelles en vigueur dans celle-ci, soit à l'Inspection sociale, ou qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à revoir la rémunération sur la base de la présente convention collective de travail, ne peut mettre fin à a relation de travail ni modifier unilatéralement les conditions de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action.

La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte telle que visée au précédent alinéa. Cette charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une action en justice telle que visée au précédent alinéa et ce, jusqu'à trois mois après que le jugement est coulé en force de chose jugée.

§ 2. Lorsque l'employeur rompt le contrat de louage de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, en violation des dispositions du § 1er, alinéa 1er du présent article, le travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié demande la réintégration dans l'entreprise ou la reprise du poste de travail aux conditions fixées dans le contrat. La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification.

L'employeur qui réintègre dans l'entreprise le travailleur ou le remet dans son poste de travail initial est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération.

§ 3. A défaut de réintégration ou de reprise au poste de travail suivant la demande, visée au § 2, alinéa 1er, du travailleur dont le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du § 1er, alinéa 1er, l'employeur payera au travailleur une indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour celui-ci de prouver l'étendue de ce préjudice, dans ce dernier cas.

§ 4. L'employeur est tenu de payer la même indemnité, sans que le travailleur soit tenu d'introduire la demande de réintégration ou de reprise au poste de travail visée au § 2, alinéa 1er :

1° lorsque le travailleur rompt le contrat en raison de comportements de l'employeur contraires aux dispositions du § 1er, alinéa 1er, qui dans le chef du travailleur constituent un motif grave pour rompre le contrat;
2° lorsque l'employeur a licencié le travailleur pour un motif grave, à condition que la juridiction compétente ait jugé le licenciement non fondé et contraire aux dispositions du § 1er, alinéa 1er.

Commentaire.
Le présent article prévoit une protection contre le licenciement en ce sens que l'employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail pour des motifs inhérents à l'intentement d'une action en justice ou le dépôt d'une plainte.

La procédure concernant le dépôt de la plainte doit être appliquée avec souplesse; cette plainte peut être introduite selon une procédure conventionnelle au niveau de l'entreprise ou auprès de l'inspection sociale, mais on pourrait également considérer comme valable la plainte écrite déposée par un travailleur affilié à une organisation syndicale non représentée dans l'entreprise.

Cette protection est également prévue en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenue en raison d'une plainte ou d'une action et ce en vue d'éviter, par exemple, des mutations d'emploi injustifiées dans l'entreprise, c'est-à-dire celles qui ne sont pas rendues nécessaires par l'organisation normale du travail dans l'entreprise. Il y a lieu, d'autre part, d'attirer l'attention sur le fait que la modification unilatérale d'une condition essentielle du contrat est considérée par la jurisprudence comme pouvant entraîner la rupture du contrat.

En cas de licenciement ou de modification unilatérale des conditions de travail, pour les motifs injustifiés précités, le travailleur ou l'organisation syndicale à laquelle il est affilié demande la réintégration dans l'entreprise ou la reprise au poste de travail. En cas de refus, l'employeur doit payer une indemnité au travailleur lorsque le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du § 1er, alinéa 1er du présent article. Cette indemnité est, selon le choix du travailleur, égale soit à un montant forfaitaire équivalent à la rémunération brute de six mois, soit à un montant égal au préjudice réellement subi, à condition que le travailleur puisse en prouver l'étendue.

CHAPITRE III. Publicité.

Art. 8. Le texte de la présente convention collective de travail est annexé au règlement de travail de l'entreprise.

CHAPITRE IV. 888228828228 2825828.

Art. 9. (25 25282222 8228222822 282 8228852 2255 522 55522 825222528222. 5882 22252 22 8825255 5 85 5522 52 85 8228858822.)

5882 225555 2252 5288822 25 52222822 5 85 5225252 52 85 255282 8822525852 85 2858 588822222, 222222522 52 2525888 52 885 2288.

2'252528852822 858 25225 8'8282852882 52 85 52888822 25 52 85 522228852822 5282 22 82588525 828 222828 22 5222825 528 252228828228 5'52225222228 852 828 552528 2525288528228 8'22252222 5 58885225 55 8282 55 8228288 25282258 55 2558588 5528 82 52858 5'52 2288 52 8255 528222822.

CHAPITRE V. Dispositions obligatoires.

Art. 10. Les parties signataires s'engagent à prendre les dispostions nécessaires afin que les juges et conseillers sociaux nommés au titre de travailleurs ou d'employeurs au sein des tribunaux et des Cours du travail, soient informés de l'existence de la commission spécialisée prévue à l'article 6 de la présente convention. Elles s'engagent en outre à recommander à leurs organisations qui esteront en justice pour la défense des droits résultant de la présente convention, de demander à la juridiction compétente de consulter la commission précitée.

(Les parties signataires s'engagent de surcroît à prendre les dispositions nécessaires afin que les commissions paritaires soient informées du rôle de la commission spécialisée de composition paritaire, prévu à l'article 6, troisième alinéa de la présente convention, en matière de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe.)

(Commentaire.
En exécution de l'article 10, deuxième alinéa, les parties signataires ont transmis aux commissions paritaires la communication n° 8 du 19 décembre 2001 sur le rôle de la commission spécialisée de composition paritaire, créée dans le cadre de l'article 6 de la convention collective de travail n° 25 du 15 octobre 1975 sur l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, en matière de systèmes neutres d'évaluation des fonctions.)

Art. 11. Les parties signataires s'engagent à examiner les résultats de l'application de la présente convention au plus tard 12 mois après sa date d'entrée en vigueur.