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Quelle est la distinction entre un travailleur autonome et un salarié ?

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Dernière révision : 4 juillet 2019
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Catégorie: Contrats de travail
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Si une entreprise est en principe libre de recruter un salarié ou de recourir aux services d'un travailleur autonome (pigiste, entrepreneur indépendant ou prestataire de services), les règles applicables à la relation entre les parties seront toutefois différentes dans ces deux cas. Il est important d'être capable d'identifier les différences et les implications de chaque relation, car les conséquences d'une qualification incorrecte peuvent être lourdes. Un contrat de d'entreprise tel qu'un contrat de services peut être requalifié en contrat de travail par un juge s'il estime que le contrat dissimule un emploi salarié.

 

Le travailleur autonome

Le travailleur autonome est une personne qui travaille pour son propre compte et non pour le compte d'un employeur ; son travail est soumis à un contrat d'entreprise (par exemple, un contrat de services) plutôt qu'à un contrat de travail. Le travailleur autonome effectue donc un travail pour lequel son client s'engage à lui payer un prix convenu et il détient donc une grande autonomie dans le choix de ses clients et dans la manière de réaliser le travail demandé par le client. Le travailleur autonome a le libre choix des moyens d'exécution du contrat et il n'existe aucun lien de subordination entre lui et le client.

Le travailleur autonome peut également être appelé " entrepreneur indépendant " ou " prestataire de services ".


Le salarié

Le salarié, quant à lui, est une personne qui travaille pour le compte de son employeur et dont le travail est soumis à un contrat de travail. Le contrat de travail est défini à l'article 2085 du Code civil du Québec comme étant un contrat " par lequel une personne, le salarié, s'oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d'une autre personne, l'employeur. "


Critères permettant de déterminer le statut d'un travailleur

Une entente écrite entre un travailleur et un employeur ou un client ne suffit pas afin de déterminer le statut du travailleur. Ainsi, peu importe les mots utilisés dans un contrat entre un travailleur et un employeur ou un client, le statut du travailleur sera déterminé par le type de relation qui existe entre le travailleur et celui qui donne le travail. En effet, un travailleur peut être partie à un contrat d'entreprise tel qu'un contrat de services, mais être un salarié dans les faits.

Afin de déterminer le statut d'un travailleur, les tribunaux québécois ont développé des critères qui permettent de déterminer si une personne travaille comme salarié ou comme travailleur autonome. Ainsi, les six critères suivants permettent de déterminer le statut d'un travailleur :

  • le lien de subordination ;
  • le critère économique ou financier ;
  • la propriété des outils ;
  • l'intégration des travaux effectués ;
  • le résultat particulier du travail ;
  • l'attitude des parties face à leur relation d'affaires.


Critère principal permettant de déterminer le statut d'un travailleur : le lien de subordination

La subordination effective dans le travail est le critère le plus important dans la détermination du statut d'un travailleur. Ce critère peut être décisif lors de l'analyse des faits permettant de déterminer le statut du travailleur.

Parmi les critères établis par les tribunaux québécois qui permettent de déterminer le statut d'un travailleur, le critère ayant le plus de poids est le lien de subordination, soit le niveau d'autorité et de contrôle que l'employeur a sur le travailleur. Pour qu'un travailleur soit qualifié de travailleur autonome, le lien de subordination doit être faible ou inexistant.

Pour déterminer la présence ou l'absence d'un lien de subordination, les indices suivants peuvent être considérés :

  • la présence obligatoire au travail ;
  • le respect de l'horaire de travail ;
  • le contrôle des absences aux fins de vacances ;
  • l'imposition des moyens d'exécution du travail ;
  • le pouvoir de sanction sur les performances ;
  • les retenues à la source ;
  • les avantages sociaux ;
  • le statut déclaré dans les déclarations de revenus ;
  • l'exclusivité des services pour l'employeur.

Dans le cas d'un travailleur autonome :

  • les conditions de travail n'impliquent aucune subordination ;
  • le client ne fixe ni l'horaire, ni le lieu de travail, ni les méthodes de travail ;
  • le client ne peut pas interdire que le travailleur se fasse aider, se fasse remplacer, ou offre ses services à plusieurs clients.

Dans le cas d'un salarié, de façon générale, l'employeur :

  • établit les conditions d'engagement et de congédiement du salarié ;
  • décide de l'horaire et du lieu de travail du salarié ;
  • détermine les tâches et les méthodes de travail du salarié ;
  • dirige les activités et, s'il y a lieu, celles des remplaçants du salarié;
  • contrôle l'accomplissement du travail et, s'il y a lieu, celui des remplaçants du salarié;
  • peut prendre des mesures disciplinaires contre le salarié.


Critères secondaires permettant de déterminer le statut d'un travailleur

1. Critère économique ou financier

Le critère économique ou financier permet d'évaluer la relation qui existe entre les parties sur le plan financier. Il s'agit essentiellement d'établir qui porte le risque relativement aux profits et aux pertes.

Dans le cas d'un travailleur autonome :

  • le travailleur autonome a la possibilité de faire des profits;
  • le travailleur autonome court le risque de subir des pertes;
  • le travailleur autonome doit payer les dépenses d'exploitation de son entreprise, comme les frais de repas, de déplacement et de logement.

Dans le cas d'un salarié :

  • le salarié ne court aucun risque financier, puisque c'est l'employeur qui est responsable des dépenses d'exploitation de l'entreprise ;
  • le salarié bénéficie de vacances annuelles ainsi que de congés payés et d'avantages sociaux.

2. Propriété des outils

La détermination de la propriété des outils qui sont nécessaires pour effectuer le travail peut aussi aider à fixer le statut de travailleur autonome ou de salarié.

Dans le cas d'un travailleur autonome, c'est normalement le travail autonome qui fournit les outils dont il a besoin pour effectuer le travail.

Dans le cas d'un salarié, il travaille habituellement avec les outils fournis par son employeur. C'est ce dernier qui défraie les coûts d'utilisation.

3. Intégration des travaux effectués

Le critère de l'intégration des travaux est à considérer du point de vue du travailleur. Si les tâches accomplies par le travailleur font partie intégrante des activités de l'entreprise, ce sera un signe qu'il y a une relation employeur-employé.

Dans le cas du travailleur autonome, les services rendus à une entreprise ne font pas partie de ses activités habituelles (par exemple, un consultant).

Dans le cas du salarié, les tâches effectuées feront partie intégrante des activités de l'entreprise (par exemple, si le salarié vend les voitures d'une entreprise dédiée à la vente de voitures).

4. Résultat particulier du travail

Il faut considérer si le contrat vise un résultat particulier et si le contrat entre les parties prend fin une fois l'objectif atteint.

Dans le cas d'un travailleur autonome, la personne qui confie le travail au travailleur retient ses services pour une tâche précise et laisse le travailleur choisir les moyens d'atteindre les résultats recherchés. La relation d'affaires prend fin une fois les résultats atteints.

Dans le cas d'un salarié, le contrat serait plutôt établi pour une période de temps définie et ne prendrait pas fin après avoir achevé un projet particulier.

5. Attitude des parties quant à leur relation

L'attitude des parties quant à leur relation d'affaires fait référence à l'entente qui existe entre le travailleur et son client ou son employeur concernant certaines des conditions de travail du travailleur.

Les faits suivants peuvent être pris en considération pour déterminer le statut de travailleur autonome ou de salarié :

  • le paiement de la cotisation à la Commission de la santé et de la sécurité du travail pour le salaire qui est versé ;
  • l'interprétation globale du contrat de travail et les modalités de son renouvellement ;
  • l'admission à l'assurance collective de l'employeur ;
  • le paiement d'une indemnité de départ.


L'importance de la distinction entre un salarié et un travailleur autonome

La distinction entre le statut de travailleur autonome et de salarié est fondamentale ; une qualification incorrecte du statut d'un travailleur peut avoir des conséquences importantes pour le travailleur ainsi que pour l'employeur.

1. Les normes du travail ne s'appliquent pas au travailleur autonome

Au Québec, le travail est encadré par la Loi sur les normes du travail, qui vise à protéger les salariés en imposant des conditions minimales de travail. La Loi sur les normes du travail établit des règles de base concernant les sujets suivants :

  • le salaire minimum ;
  • la durée d'une semaine normale de travail ;
  • les pauses ;
  • les vacances ;
  • les jours fériés ;
  • les congés de maladie ;
  • les congés pour des raisons familiales (mariage, naissance, adoption, décès...) ;
  • les congédiements et les sanctions ;
  • la fin d'emploi (avis de cessation d'emploi, de congédiement et de licenciement) ;
  • le harcèlement psychologique ;
  • le travail des enfants et
  • les frais liés aux vêtements, à l'équipement, aux déplacements et aux formations.

Comme ces normes ne s'appliquent qu'aux salariés, un travailleur autonome ne bénéficie pas des normes minimales du travail. C'est donc au travailleur autonome, par exemple, que revient la tâche de négocier un revenu qui lui convient lorsqu'il accepte des contrats.

2. Le délai de congé prévu au Code civil du Québec ne s'applique qu'au salarié

Le délai de congé est le préavis donné par l'employeur au salarié lorsqu'un employeur termine sa relation avec un salarié. Le Code civil du Québec, à l'article 2091, accorde uniquement au salarié partie à un contrat de travail le droit au délai de congé et à l'indemnité afférente.

3. Le travailleur autonome n'est pas couvert par la CSST

Le travailleur autonome n'est pas couvert par la CSST (maintenant la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail ou la CNESST) à moins d'être inscrit auprès de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), en tant que travailleur autonome, afin d'obtenir une protection personnelle. Il est à noter qu'il existe des critères particuliers à remplir pour être considéré comme un travailleur autonome pour avoir droit aux prestations.

4. Le statut du travailleur peut être révisé rétroactivement

Les différentes instances administratives et gouvernementales, incluant les autorités fiscales, la Commission des normes du travail, la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) et la Commission de l'assurance-emploi du Canada, peuvent réviser rétroactivement le statut d'un travailleur.

La révision rétroactive du statut du travailleur signifie que la révision peut s'appliquer antérieurement à la décision de l'instance gouvernementale ou administrative.

Cette révision rétroactive peut entraîner de lourdes conséquences pour l'employeur, telles que le paiement rétroactif de vacances, de temps supplémentaire et d'indemnité de fin d'emploi.

 

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