10 wrzesień 2021
10 wrzesień 2021
Ocena
5 - 1 głos
Czasem, z góry pozornie niewinne żarty, mogą okazać się zachowaniami wyczerpującymi definicje molestowania. Często ofiary molestowania nawet nie wiedzą, że dane zachowanie, które im nie odpowiada, które je razi, które narusza ich godność, upokarza, poniża, uwłacza bądź stwarza niemiłą atmosferę, to zachowanie, którym pracodawca powinien zapobiec. W gestii pracodawcy leży taka organizacja pracy w firmie, żeby nie dochodziło do nierównego traktowania pracowników, molestowania, molestowania seksualnego czy mobbingu. Pracownik, który doświadczy takich sytuacji, ma możliwość, nie tylko zawiadomić pracodawcę o ich wystąpieniu, ale nawet wystąpić do sądu pracy, sądu cywilnego bądź wnieść akt oskarżenia do sądu karnego. W niniejszym przewodniku prawnym zajmiemy się sytuacjami, które wyczerpują definicje molestowania oraz molestowania seksualnego.
Czy wiesz, że...
Molestowanie to jedna z form dyskryminacji w zakładzie pracy. Molestowanie to każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Przykłady zachowań, które mogą być uznane za molestowanie: wykonywany przez współpracownika wbrew woli innego pracownika masaż karku, poprawianie odzieży, kładzenie przez przełożonego dłoni na udzie pracownicy podczas imprezy firmowej, jak też molestowanie werbalne np. grubiańskie, niedwuznaczne żarty, gwizdy, cmokanie, jak i pozawerbalne np. powieszony przez współpracowników plakat roznegliżowanej kobiety czy chippendalesów.
Molestowanie seksualne to rodzaj dyskryminacji bezpośredniej, ze względu na płeć, czyli molestowanie, mające charakter seksualny lub odnoszący się do płci pracownika. Molestowanie seksualne może występować w formie: fizycznej, werbalnej, pozawerbalnej. Przykładem molestowania seksualnego jest np. nakłanianie do czynności seksualnych, z wykorzystaniem własnej przewagi, szantaż seksualny, sprośne aluzje lub żarty, prezentowanie treści o charakterze pornograficznym np. rysunków, filmików.
Jedną z podstawowych zasad zarządzania pracownikami przez pracodawcę jest zasada równego traktowania. Ma on obowiązek udostępnić pracownikom przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu, w formie pisemnej informacji, rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnienie pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób, przyjęty w firmie, na przykład poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń czy udostępnienie treści w internecie. Zasada równego traktowania oznacza, że pracownicy muszą mieć równe prawa z tytułu wykonywania takich samych obowiązków.
Dyskryminacja pracownika jest jednym z możliwych przejawów nierównego traktowania i polega na nierównym traktowaniu ze względu na kryterium dyskryminacyjne. Na pracodawcy spoczywa obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b Kodeksu Pracy). Do molestowania dochodzi wtedy, gdy przyczyną niepożądanego zachowania jest jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Czy wiesz, że...
Nieistotne jest, czy osoba molestująca miała zamiar naruszenia czyjejś godności – ważny jest skutek jej zachowania.
Pracownik, który doświadczył molestowania lub molestowania seksualnego w miejscu pracy powinien wyrazić sprzeciw przeciw niepożądanemu zachowaniu. Sprzeciw powinien być wyrażony w taki sposób, aby był on czytelnym znakiem dezaprobaty. Sprzeciw jest istotny, ze względów dowodowych. Orzecznictwo sądowe wskazuje, że obowiązkiem ofiary jest uprawdopodobnienie, że nastąpiło molestowanie lub molestowanie seksualne oraz że pracownik molestowany się temu sprzeciwiał.
Sprzeciw może mieć charakter:
Czy wiesz, że...
Ani podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu, ani podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu nie może spowodować żadnych negatywnych konsekwencji dla pracownika.
Pracownik powinien zawiadomić pracodawcę o doświadczaniu molestowania w środowisku pracy, uprawdopodabniając zaszłe zdarzenia. W wyniku zawiadomienia pracodawcy, ten ostatni powinien poczynić odpowiednie działania, w celu eliminacji niepożądanych zachowań np. odseparować pracownika molestującego od pracownika molestowanego, wezwać go na rozmowę i wytłumaczyć, że postępował niewłaściwie i że powinien zaprzestać podejmowania wskazanych zachowań, w zależności od sytuacji, pracodawca może również ukarać dyscyplinarnie pracownika molestującego. Powinien także wyjaśnić sytuację z pracownikiem molestowanym, dowiedzieć się, czego potrzebuje i jak może naprawić sytuację. Następnie powinien poczynić starania na przyszłość, w celu uniknięcia powtórzenia się zjawisk, które mogą zostać uznane za praktyki dyskryminacyjne m.in. w następującej formie:
Pracownik może również rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, na podstawie art. 55 Kodeksu Pracy, jeśli uzna, że pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (w tym obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, a więc również przeciwdziałania zdarzeń takich, jak molestowanie). W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Pracownik może, po przekazaniu zawiadomienia, w wyniku bezczynności pracodawcy albo nieskuteczności jego reakcji, wytoczyć powództwo przed sądem bądź wnieść akt oskarżenia przeciwko pracodawcy. Pracownik przedstawia swoją wersję zdarzeń w pozwie (postępowanie cywilne) bądź akcie oskarżenia (postępowanie karne) oraz następnie w ramach przesłuchania.
Spór sądowy, między pracownikiem molestowanym a pracodawcą to wyjątkowa sytuacja procesowa, w której osoba inicjująca postępowanie (pracownik) nie musi udowadniać swoich twierdzeń. Wystarczy, że je uprawdopodobni (inaczej mówiąc opowie, że zaszły). To na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia (a więc nie tylko uprawdopodobnienia), że nie doszło do molestowania oraz że zarzuty pracownika są nieprawdziwe. Będzie musiał przedstawić dowody, które to potwierdzą. W ramach postępowania sądowego, pracownik będzie mógł żądać od pracodawcy odszkodowania.
Pracodawca odpowiada za molestowanie seksualne w takim zakresie, w jakim się go dopuścił lub mu nie zapobiegł (w zakresie przyczynienia się). Odpowiedzialność pracodawcy w tym zakresie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2011 r. (II PK 189/10). Zgodnie z nim, obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody. Do odpowiedzialności może być również pociągnięty pracownik, występujący w imieniu pracodawcy, reprezentujący go albo występujący w stosunku nadrzędności do ofiary molestowania.
Niektóre zachowania pracodawcy, uznawane za przejaw molestowania seksualnego, są zakazane i mogą być karane na podstawie przepisów Kodeksu Karnego, w postępowaniu karnym, np.:
Pracownik posiada wiele instrumentów umożliwiających obronę jego praw, w razie naruszania jego dóbr osobistych i godności. W pierwszej kolejności należy zawsze zawiadomić pracodawcę, że pracownik subiektywnie odczuwa jakieś zachowania, jako krzywdzące wobec niego (molestowanie, molestowanie seksualne, mobbing itd.). Pracodawca powinien wówczas zareagować, wyjaśniając sytuację, podejmując konkretne decyzje, aby nie doszło do ich powtórzenia się oraz przedsięwziąć działania na przyszłość np. uchwalając kodeks postępowania antydyskryminacyjnego, przydzielając jednemu z pracowników funkcję pełnomocnika do spraw przeciwdziałania dyskryminacji, czy też organizując szkolenia o tematyce antydyskryminacyjnej. Jeśli, mimo podjętych przez pracodawcę działań, pracownik nie czuje się usatysfakcjonowany, może on również wytoczyć powództwo przeciwko pracodawcy, żądając w nim m.in. odszkodowania lub zadośćuczynienia. Ponadto, może on również rozwiązać, w trybie natychmiastowy, umowę o pracę, a więc bez konieczności jej wypowiadania. Pracownik może również wystąpić z aktem oskarżenia przeciwko pracodawcy, jego przełożonego bądź innego pracownika, jeśli, w jego subiektywnym odczuciu, dopuścił się on m.in. zniewagi, zniesławienia, nadużycia stosunku zależności, naruszenia nietykalności cielesnej, gwałtu, znęcania się, bądź też gdy pracodawca złośliwie lub uporczywie narusza(ł) prawa pracowników, wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.