Zawiadomienie o molestowaniu pracownika Wypełnij wzór

Jak to działa?

1. Wybierz ten wzór

Zacznij, klikając opcję „Wypełnij wzór”

1 / Wybierz ten wzór

2. Wypełnij dokument

Odpowiedz na kilka pytań, a standardowy dokument utworzy się w tym czasie w sposób automatyczny.

2 / Wypełnij dokument

3. Zapisz - Drukuj

Dokument jest gotowy! Otrzymujesz go w formacie Word i PDF. Masz możliwość jego edycji.

3 / Zapisz - Drukuj

Zawiadomienie o molestowaniu pracownika

Ostatnia wersja Ostatnia wersja 04.04.2024
Formaty FormatyWord i PDF
Ilość stron Ilość stron3-4 strony
Wypełnij wzór

Ostatnia wersjaOstatnia wersja: 04.04.2024

FormatyDostępne formaty: Word i PDF

Ilość stronRozmiar: 3-4 strony

Wypełnij wzór

Zawiadomienie o molestowaniu pracownika to informacja, którą pracownik kieruje do pracodawcy. Dzięki niej, pracodawca może właściwie zareagować na niechciane zachowania oraz poczynić starania przeciwdziałaniu jego powtórki w przyszłości. W gestii pracodawcy leży taka organizacja pracy w firmie, żeby nie dochodziło do nierównego traktowania pracowników, molestowania, molestowania seksualnego czy mobbingu.

Jedną z podstawowych zasad zarządzania pracownikami przez pracodawcę jest zasada równego traktowania. Ma on obowiązek udostępnić pracownikom przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu, w formie pisemnej informacji, rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnienie pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób, przyjęty w firmie, na przykład poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń czy udostępnienie treści w internecie. Zasada równego traktowania oznacza, że pracownicy muszą mieć równe prawa z tytułu wykonywania takich samych obowiązków. Dyskryminacja pracownika jest jednym z możliwych przejawów nierównego traktowania i polega na nierównym traktowaniu ze względu na kryterium dyskryminacyjne. Na pracodawcy spoczywa obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b Kodeksu Pracy).

Czy wiesz, że...

Do molestowania dochodzi wtedy, gdy przyczyną niepożądanego zachowania jest jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nieistotne jest, czy osoba molestująca miała zamiar naruszenia czyjejś godności – ważny jest skutek jej zachowania.


Czynności poprzedzające zawiadomienie:

Pracownik, który doświadczył molestowania lub molestowania seksualnego w miejscu pracy powinien wyrazić sprzeciw przeciw niepożądanemu zachowaniu. Sprzeciw powinien być wyrażony w taki sposób, aby był on czytelnym znakiem dezaprobaty. Sprzeciw jest istotny, ze względów dowodowych. Orzecznictwo sądowe wskazuje, że obowiązkiem ofiary jest uprawdopodobnienie, że nastąpiło molestowanie lub molestowanie seksualne oraz że pracownik molestowany się temu sprzeciwiał.

Sprzeciw może mieć charakter:
1) werbalny - polega np. na bezpośrednim zwróceniu się do sprawcy i poinformowaniu go o niepożądanym charakterze jego zachowania bądź
2) pozawerbalny - polega np. na unikaniu kontaktu ze sprawcą.


Jak korzystać z dokumentu?

Pracownik powinien uprawdopodobnić w zawiadomieniu, kierowanym do pracodawcy, fakt doświadczania molestowania w środowisku pracy.

Dokument należy wypełnić, podpisać i przekazać pracodawcy osobiście lub wysyłając pocztą - wówczas zaleca się wysłanie dokumentu listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Podjęcie przez pracownika działań przeciwstawiających się molestowaniu nie powinno spowodować żadnych negatywnych konsekwencji dla pracownika.

W wyniku otrzymanego zawiadomienia, pracodawca powinien poczynić odpowiednie działania, w celu eliminacji niepożądanych zachowań np. odseparować pracownika molestującego od pracownika molestowanego, wezwać go na rozmowę i wytłumaczyć, że postępował niewłaściwie i że powinien zaprzestać podejmowania wskazanych zachowań, w zależności od sytuacji, pracodawca może również ukarać dyscyplinarnie pracownika molestującego. Powinien także wyjaśnić sytuację z pracownikiem molestowanym, dowiedzieć się czego potrzebuje i jak może naprawić sytuację. Następnie powinien poczynić starania na przyszłość w celu uniknięcia powtórzenia się zjawisk, które mogą zostać uznane za praktyki dyskryminacyjne m.in. w formie kodeksu postępowania antydyskryminacyjnego, powołując pełnomocnika do spraw przeciwdziałania dyskryminacji, organizując szkolenia dla pracowników, które pozwolą im na identyfikację zjawisk dyskryminacji.

Pracownik może również rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, na podstawie art. 55 Kodeksu Pracy, jeśli uzna, że pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (w tym obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, a więc również przeciwdziałania zdarzeń takich, jak molestowanie). W takiej sytuacji pracownikowi powinno przysługiwać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.


Spór sądowy:

Pracownik może, po przekazaniu niniejszego zawiadomienia, w wyniku bezczynności pracodawcy albo nieskuteczności jego reakcji, wytoczyć powództwo przed sądem bądź wnieść akt oskarżenia przeciwko pracodawcy.


Podstawa prawna:

Definicja molestowania w zakładzie pracy została uregulowana w art. 18(3a) par. 5 pkt 2 Kodeksu Pracy.

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu jest przewidziany w art. 11(3) Kodeksu Pracy.

Prawo do odszkodowania w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym przejawów molestowania i molestowania seksualnego, wynika z art. 18(3d) Kodeksu Pracy.


Jak edytować wzór:

Wypełnij formularz. Dokument jest redagowany na Twoich oczach w miarę podawania odpowiedzi.

Po zakończeniu, otrzymujesz go w formacie Word i PDF. Możesz go edytować i wykorzystać ponownie.

Wypełnij wzór