Zawiadomienie o mobbingu w pracy

Zawiadomienie o mobbingu to dokument, który pracownik kieruje do pracodawcy aby poinformować go o tym, że padł on ofiarą nękania lub zastraszania w zakładzie pracy, które może być kwalifikowane jako mobbing. W następstwie uzyskanego zawiadomienia, pracodawca powinien podjąć działania wyjaśniające i naprawcze, jak też przedsięwziąć czynności na przyszłość, aby takie zachowania się nie powtórzyły.

Nie każde uczucie dyskomfortu psychicznego, w pracy, stanowi mobbing. Czasem można je pomylić z takimi atrybutami pracodawcy, jak egzekucja poleceń służbowych, czy możliwość kształtowania preferowanych postaw i zachowań międzyludzkich, w środowisku pracy. Aby zostać uznane za mobbing, działania lub zachowania powinny:

• dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko pracownikowi;
• polegać na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika tj. rozciągniętym w czasie, stale powtarzanym i nieuchronnym, z punktu widzenia ofiary;
• polegać na długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika tj. biorąc pod uwagę stopień nasilenia patologicznych zachowań i działań mobbera oraz momentu, w którym wystąpił skutek tych zachowań lub działań (trwające zwykle co najmniej pół roku i występujące przynajmniej raz w tygodniu);
• Nękanie i zastraszanie polega na ustawicznym dręczeniu, niepokojeniu lub dokuczaniu pracownikowi;
• Celem tych zachowań lub działań jest poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników oraz wywołanie u niego zaniżonej oceny przydatności zawodowej.

Mobbing jest więc czymś więcej, niż tylko niesprawiedliwym traktowaniem w miejscu pracy. Jest to rodzaj terroru psychicznego. Jest sytuacją powtarzalną, przyprawiającą często o bóle żołądka, bezsenność, konieczność wspomagania się środkami uspokajającymi. Zwykle osoba mobbowana jest pozbawiona możliwości obrony. Mobbing może przejawiać się w utrudnianiu pracownikowi możliwości komunikowania się, zaburzaniu stosunków społecznych, zaburzaniu społecznego odbioru osoby mobbowanej, pogarszaniu jakości sytuacji życiowej i zawodowej lub szkodliwym wpływaniu na zdrowie ofiary mobbingu.

Mobbingiem nie są m.in.:

• uzasadniona krytyka wyrażona przez przełożonego;
• rozliczanie pracownika z powierzonych zadań;
• wewnętrzne poczucie dyskomfortu, którego doświadcza pracownik;
• wulgaryzmy i niekulturalna krytyka pracy konkretnego pracownika, jeśli wypowiedź przełożonego jest merytoryczna i odnosi się wyłącznie do sposobu wykonywania pracy;
• otwarte konflikty w miejscu pracy, podczas których występuje równorzędność podmiotów, bez syndromu ofiary;
• nerwowa atmosfera pracy, związana np. z wykonywaniem naglących zadań;
  
  

Molestowanie a mobbing

Pojęcie mobbingu różni się od pojęcia molestowania. Molestowanie jest formą dyskryminacji. Mobbing natomiast pojawia się bez wyraźnej przyczyny. Molestowanie może dotyczyć kilku osób, podczas gdy mobbing zazwyczaj wymierzony jest w jedną osobę. Definicja mobbingu jest szersza od definicji molestowania, zawierając w sobie np. takie zachowania, jak celowe ośmieszanie pracownika, ostracyzm i zaniżanie jego samooceny. Aby uznać dane zachowanie za molestowanie, wystarczy nawet jednorazowy akt, który nie jest celowym działaniem.

Dowody na mobbing

Pracownik musi udowodnić zaistnienie mobbingu. Powinien więc, w niniejszym zawiadomieniu, wskazać konkretne dowody, które będą świadczyć o jego twierdzeniach. Niełatwo jest je zdobyć, ponieważ mobberzy działają zazwyczaj bez świadków, a ewentualni świadkowie tj. inni pracownicy często boją się o swoje stanowisko.

W pierwszej kolejności warto jednak porozmawiać ze współpracownikami, którzy widzieli niewłaściwe zachowania mobbera i mogą je potwierdzić. Jeśli jest to niemożliwe, można spróbować nagrać, sfilmować lub sfotografować agresywne działania napastnika oraz jego wypowiedzi (należy jednak pamiętać, że rejestrowanie rozmowy, bez zgody drugiej strony, jest naruszeniem jej dóbr osobistych, co wynika z art. 23 Kodeksu Cywilnego oraz konstytucyjnego prawa do prywatności unormowanego w art. 47 Konstytucji RP).

Jeśli, z powodu mobbingu, stan zdrowia pracownika ulegnie pogorszeniu, należy również zgromadzić i załączyć dokumentację medyczną, która to potwierdzi.

Jak korzystać z dokumentu?

Dokument zawiera:

• dane osobowe i kontaktowe pracownika;
• dane pracodawcy;
• informacje o osobie, która dopuszcza się mobbingu;
• relację służbową pomiędzy pracownikiem a mobberem;
• opis działań lub zachowań mobbingowych;
• (ewentualnie) daty dopuszczania się mobbingu;
• dowody;

Dokument należy wydrukować, podpisać i przekazać pracodawcy. W wyniku otrzymanego dokumentu, pracodawca powinien wyjaśnić sytuację i podjąć niezbędne działania, w celu wyeliminowania mobbingu oraz zapobieżenia jego powtórzenia się w przyszłości.

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym (bez wypowiedzenia), jeśli pracodawca nie potrafił zapobiec aktom mobbingu (art. 55 Kodeksu Pracy).

Od 2019 r. pracownik nie musi rozwiązać umowy o pracę, aby dochodzić odszkodowania. Może się go domagać również wtedy, gdy nadal pracuje u pracodawcy, jeśli uznał, że poddano go praktykom mobbingowym. W razie rozwiązania umowy o pracę, z przyczyn mobbingu, pracownik może wystąpić o odszkodowanie od pracodawcy.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Działania te powinny być prowadzone w dwóch kierunkach: profilaktyki antymobbingowej i działania następczego, gdy mobbing nastąpił.

Odpowiedzialność pracodawcy

Ponosi on odpowiedzialność za mobbing, którego dopuszczają się nie tylko pracownicy i współpracownicy, ale również kontrahenci pracodawcy. Jeśli mobbing spowodował u pracownika pogorszenie stanu zdrowia, pracownik może domagać się finansowego zadośćuczynienia lub odszkodowania. Jeżeli zaś pracownik, poprzez działania mobbingujące, został zmuszony do rezygnacji z pracy, może domagać się od pracodawcy odszkodowania, w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, za utraconą pracę.

Możliwe jest również pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności karnej. Pracodawca może być oskarżony m.in. o:

• namowę lub pomoc do targnięcia się pracownika na własne życie (do 5 lat pozbawienia wolności, art. 151 Kodeksu Karnego);
• spowodowanie ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (od 3 lat pozbawienia wolności, art. 156 Kodeksu Karnego);
• pogorszenie stanu zdrowia pracownika (do 5 lat pozbawienia wolności, art. 157 Kodeksu Karnego);
• groźby (do 2 lat pozbawienia wolności, art. 190 Kodeksu Karnego);
• stosowanie przemocy wobec pracownika (do 3 lat pozbawienia wolności, art. 191 Kodeksu Karnego);
• znęcanie się fizyczne lub psychiczne (do 5 lat pozbawienia wolności, art. 207 Kodeksu Karnego);
• pomówienie (kara grzywny lub ograniczenia wolności, art. 212 Kodeksu Karnego);
• znieważenie (kara grzywny lub ograniczenia wolności, art. 216 Kodeksu Karnego);
• naruszenie nietykalności cielesnej (do 1 roku pozbawienia wolności, art. 217 Kodeksu Karnego);
• naruszanie praw pracownika (do 2 lat pozbawienia wolności, art. 218 Kodeksu Karnego);
• wprowadzenie w błąd w celu dokuczenia (ograniczenie wolności, grzywna do 1500 złotych albo nagana, art. 107 Kodeksu Wykroczeń).
  
  

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) lub Rzecznik Praw Obywatelskich

Jeśli zawiadomienie do pracodawcy, w sprawie mobbingu, nie przyniesie pożądanych skutków, można zawiadomić o sprawie Państwową Inspekcję Pracy (PIP). Może ona skontrolować miejsce pracy. Jeśli stwierdzi naruszanie praw pracowników, nałoży kary na pracodawcę. Sprawozdanie z kontroli PIP może również posłużyć pracownikowi, jako dowód, w ewentualnym sporze sądowym z pracodawcą, jeśli pracownik się na to zdecyduje.

Pracownik może również zwrócić się o pomoc do Rzecznika Praw Obywatelskich, czy też do antymobbingowych stowarzyszeń regionalnych, działających w większych miastach w Polsce np. Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego we Wrocławiu, Oddziału Stowarzyszenia Antymobbingowego im. Barbary Grabowskiej w Poznaniu, Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego OSA w Gdańsku itd.

Podstawa prawna:

Mobbing jest uregulowany w art. 94(3) Kodeksu Pracy.

Zasady odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy nie zostały określone w Kodeksie Pracy, a więc na podstawie art. 300 Kodeksu Pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu Cywilnego, dotyczące zasad ogólnych odpowiedzialności kontraktowej, w szczególności w ramach art. 445 Kodeksu Cywilnego oraz art. 444 Kodeksu Cywilnego.

Jak edytować wzór:

Wypełnij formularz. Dokument jest redagowany na Twoich oczach w miarę podawania odpowiedzi.

Po zakończeniu, otrzymujesz go w formacie Word i PDF. Możesz go edytować i wykorzystać ponownie.