Zawiadomienie o mobbingu w pracy

Co to jest zawiadomienie o mobbingu w pracy?

W zawiadomieniu o mobbingu w pracy pracownik informuje pracodawcę o tym, że padł on ofiarą nękania lub zastraszania w zakładzie pracy, które może być kwalifikowane jako mobbing. Mobbingu może dopuszczać się każda osoba, bez względu na rodzaj stosunku prawnego łączącego go z zakładem pracy, w którym swoje obowiązki wykonuje mobbingowany pracownik - najczęściej mobberem jest pracownik tej samej firmy/organizacji– przełożony, współpracownik, czy nawet podwładny ofiary, ale nie wyklucza to możliwości mobbowania przez np.: członka rodziny pracodawcy, kluczowego klienta, istotnego dostawcę. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać występowaniu mobbingu w swojej firmie. W następstwie uzyskanego zawiadomienia, pracodawca powinien podjąć działania w dwóch kierunkach:

• działania wyjaśniające i naprawcze - przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie mobbingu
  oraz
• działania w zakresie profilaktyki antymobbingowej - a więc czynności na przyszłość, aby takie zachowania się nie powtórzyły.

Jaka jest różnica między mobbingiem a molestowaniem?

Pojęcie mobbingu różni się od pojęcia molestowania. Molestowanie jest formą dyskryminacji. Mobbing natomiast pojawia się bez wyraźnej przyczyny.

Mobbing zazwyczaj wymierzony jest w jedną osobę, natomiast molestowanie może dotyczyć kilku osób. Definicja mobbingu jest szersza od definicji molestowania, zawierając w sobie np. takie zachowania, jak celowe ośmieszanie pracownika, ostracyzm i zaniżanie jego samooceny. Aby uznać dane zachowanie za molestowanie, wystarczy nawet jednorazowy akt, który nie jest celowym działaniem. Do molestowania dochodzi wtedy, gdy przyczyną niepożądanego zachowania jest jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy itd. Nieistotne jest, czy osoba molestująca miała zamiar naruszenia czyjejś godności – ważny jest skutek jej zachowania.

Czy sporządzenie zawiadomienia o mobbingu w pracy jest obowiązkowe?

Nie, sporządzenie zawiadomienia o mobbingu w pracy nie jest obowiązkowe - pracownik może zawiadomić o mobbingu w każdej formie, niekoniecznie na piśmie.

Co to jest mobbing?

Mobbingiem są działania lub zachowania, które:

• dotyczą pracownika lub są skierowane przeciwko pracownikowi;
• polegają na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika (dręczeniu, niepokojeniu, dokuczaniu pracownikowi) tj. rozciągniętym w czasie, stale powtarzanym i nieuchronnym, z punktu widzenia ofiary;
• polegają na długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika (dręczeniu, niepokojeniu, dokuczaniu pracownikowi) tj. biorąc pod uwagę stopień nasilenia patologicznych zachowań i działań mobbera oraz momentu, w którym wystąpił skutek tych zachowań lub działań (trwające zwykle co najmniej pół roku i występujące przynajmniej raz w tygodniu);

Konsekwencją działań lub zachowań mobbera jest poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników oraz wywołanie u niego zaniżonej oceny przydatności zawodowej.

Nie każde uczucie dyskomfortu psychicznego w pracy stanowi mobbing. Czasem można je pomylić z takimi atrybutami pracodawcy, jak egzekucja poleceń służbowych, czy możliwość kształtowania preferowanych postaw i zachowań międzyludzkich, w środowisku pracy. Mobbing jest więc czymś więcej, niż tylko niesprawiedliwym traktowaniem w miejscu pracy. Jest to rodzaj terroru psychicznego. Jest sytuacją powtarzalną, przyprawiającą często o bóle żołądka, bezsenność, konieczność wspomagania się środkami uspokajającymi. Zwykle osoba mobbowana jest pozbawiona możliwości obrony. Mobbing może przejawiać się w utrudnianiu pracownikowi możliwości komunikowania się, zaburzaniu stosunków społecznych, zaburzaniu społecznego odbioru osoby mobbowanej, pogarszaniu jakości sytuacji życiowej i zawodowej lub szkodliwym wpływaniu na zdrowie ofiary mobbingu.

Mobbingiem nie są m.in.:

• uzasadniona krytyka wyrażona przez przełożonego;
• rozliczanie pracownika z powierzonych zadań;
• wewnętrzne poczucie dyskomfortu, którego doświadcza pracownik;
• wulgaryzmy i niekulturalna krytyka pracy konkretnego pracownika, jeśli wypowiedź przełożonego jest merytoryczna i odnosi się wyłącznie do sposobu wykonywania pracy;
• otwarte konflikty w miejscu pracy, podczas których występuje równorzędność podmiotów, bez syndromu ofiary;
• nerwowa atmosfera pracy, związana np. z wykonywaniem naglących zadań.

Jakie są wymogi sporządzenia zawiadomienia o mobbingu w pracy?

Pracownik musi udowodnić zaistnienie mobbingu. Powinien więc wskazać konkretne dowody, które będą świadczyć o jego twierdzeniach. Niełatwo jest je zdobyć, ponieważ mobberzy działają zazwyczaj bez świadków, a ewentualni świadkowie (inni pracownicy) często boją się o swoje stanowisko.

Gromadząc dowody na zaistnienie mobbingu warto:

• porozmawiać ze współpracownikami, którzy widzieli niewłaściwe zachowania mobbera i mogą je potwierdzić;
• spróbować nagrać, sfilmować lub sfotografować agresywne działania napastnika oraz jego wypowiedzi (należy jednak pamiętać, że rejestrowanie rozmowy, bez zgody drugiej strony, jest naruszeniem jej dóbr osobistych oraz konstytucyjnego prawa do prywatności);
• zgromadzić i załączyć dokumentację medyczną, potwierdzającą istnienie zachowań mobbingowych (jeśli z powodu mobbingu stan zdrowia pracownika ulegnie pogorszeniu).

Kto może sporządzić zawiadomienie o mobbingu w pracy?

Zawiadomienie o mobbingu w pracy może sporządzić każdy pracownik, który ma wiedzę na temat zaistnienia zachowań mobbingowych u pracodawcy, zarówno ten, który jest ofiarą mobbingu, jak i ten, który słyszał o tych zachowaniach lub widział je.

W jakim terminie należy sporządzić zawiadomienie o mobbingu w pracy?

Zawiadomienie o mobbingu w pracy dobrze jest dostarczyć pracodawcy jak najszybciej, zanim mobbing doprowadzi do nieodwracalnych skutków na zdrowiu pracownika. Nie ma żadnego wyznaczonego z góry terminu, w jakim należy sporządzić zawiadomienie o mobbingu w pracy.

Zwykle przyjmuje się, że działanie lub zachowanie jest mobbingiem, jeśli trwa co najmniej 6 miesięcy, ale wszystko zależy od konkretnej sytuacji - nawet krótsze działanie lub zachowanie, w niektórych okolicznościach może być uznane za mobbing.

Co należy zrobić po sporządzeniu zawiadomienia o mobbingu w pracy?

Zawiadomienie o mobbingu w pracy należy przekazać pracodawcy w dowolnej formie: dokumentowej, pisemnej czy elektronicznej.

W celu sporządzenia zawiadomienia o mobbingu w pracy:

• w formie dokumentowej: nie wymaga się ani wydruku dokumentu, ani odręcznego podpisu. Treść oświadczenia woli dokumentu w formie dokumentowej powinna być możliwa do odczytania w swobodny sposób. Ponadto, jako nośnik informacji dokument powinien wskazywać, kto składa oświadczenie. Forma dokumentowa dopuszcza sporządzenie oświadczenia w postaci: wiadomości e-mail, wiadomości sms, pliku tekstowego, pliku PDF, arkusza kalkulacyjnego, obrazu, dźwięku, zapisu audiowizualnego itd. (nie wymaga się własnoręcznego podpisu, wystarczy wysyłka i potwierdzenie otrzymania przez pracodawcę);
• w formie pisemnej: należy wydrukować dokument i złożyć na nim własny odręczny podpis, a następnie przekazać go osobiście lub wysłać pocztą tradycyjną na adres pracodawcy;
• w formie elektronicznej: należy opatrzyć dokument kwalifikowanym podpisem elektronicznym, a następnie wysłać go w formie elektronicznej pracodawcy. Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej.

W wyniku otrzymanego dokumentu, pracodawca powinien:

• wyjaśnić sytuację;
• podjąć niezbędne działania, w celu wyeliminowania mobbingu oraz zapobieżenia jego powtórzenia się w przyszłości.

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym (bez wypowiedzenia), jeśli pracodawca nie potrafił zapobiec aktom mobbingu oraz domagać się odszkodowania od pracodawcy.

Pracownik nie musi rozwiązać umowy o pracę, aby dochodzić odszkodowania za doznanie mobbingu. Może domagać się odszkodowania również wtedy, gdy nadal pracuje u pracodawcy.

Czy konieczne jest notarialne poświadczenie zawiadomienia o mobbingu w pracy?

Zawiadomienie o mobbingu w pracy sporządza się w dowolnej formie (dokumentowej, pisemnej, elektronicznej). Oznacza to, że forma notarialna nie jest wymagana dla ważności zawiadomienia o mobbingu w pracy.

Jakie koszty wiążą się z finalizacją zawiadomienia o mobbingu w pracy?

Brak kosztów finalizacji zawiadomienia o mobbingu w pracy. Nie wymaga się formy notarialnej - brak kosztów taksy notarialnej. Nie wymaga się również rejestracji zawiadomienia o mobbingu w pracy - wobec tego brak opłat rejestracyjnych.

Jakie są konsekwencje dla pracodawcy za zaistnienie mobbingu w pracy?

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za mobbing, którego dopuszczają się nie tylko pracownicy i współpracownicy, ale również kontrahenci pracodawcy. Jeśli mobbing spowodował u pracownika pogorszenie stanu zdrowia, pracownik może domagać się finansowego zadośćuczynienia lub odszkodowania. Jeżeli zaś pracownik, poprzez działania mobbingujące, został zmuszony do rezygnacji z pracy, może domagać się od pracodawcy odszkodowania, w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, za utraconą pracę.

Poza postępowaniem z zakresu prawa pracy, możliwe jest również pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności karnej. Pracodawca może być oskarżony m.in. o:

• namowę lub pomoc do targnięcia się pracownika na własne życie (do 5 lat pozbawienia wolności);
• spowodowanie ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (od 3 lat pozbawienia wolności);
• pogorszenie stanu zdrowia pracownika (do 5 lat pozbawienia wolności);
• groźby (do 2 lat pozbawienia wolności);
• stosowanie przemocy wobec pracownika (do 3 lat pozbawienia wolności);
• znęcanie się fizyczne lub psychiczne (do 5 lat pozbawienia wolności);
• pomówienie (kara grzywny lub ograniczenia wolności);
• znieważenie (kara grzywny lub ograniczenia wolności);
• naruszenie nietykalności cielesnej (do 1 roku pozbawienia wolności);
• naruszanie praw pracownika (do 2 lat pozbawienia wolności);
• wprowadzenie w błąd w celu dokuczenia (ograniczenie wolności, grzywna do 1500 złotych albo nagana).
  
  

Co może zrobić pracownik, jeśli pracodawca nie podejmie czynności w związku z zawiadomieniem o mobbingu w pracy?

Jeśli zawiadomienie o mobbingu w pracy nie przyniesie pożądanych skutków, pracownik może:

• zawiadomić o sprawie Państwową Inspekcję Pracy (PIP). Może ona skontrolować miejsce pracy. Jeśli stwierdzi naruszanie praw pracowników, nałoży kary na pracodawcę. Sprawozdanie z kontroli PIP może również posłużyć pracownikowi jako dowód w ewentualnym sporze sądowym z pracodawcą, jeśli pracownik się na to zdecyduje;
• zwrócić się o pomoc do Rzecznika Praw Obywatelskich, czy też do antymobbingowych stowarzyszeń regionalnych, działających w większych miastach w Polsce np. Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego we Wrocławiu, Oddziału Stowarzyszenia Antymobbingowego im. Barbary Grabowskiej w Poznaniu, Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego OSA w Gdańsku itd.

Co powinno zawierać zawiadomienie o mobbingu w pracy?

Zawiadomienie o mobbingu w pracy zawiera:

• dane osobowe i kontaktowe pracownika;
• dane pracodawcy;
• informację o osobie, która dopuszcza się mobbingu;
• relację służbową pomiędzy pracownikiem a mobberem;
• opis działań lub zachowań mobbingowych;
• (ewentualnie) daty dopuszczania się mobbingu;
• podpis;
• dowody.

Jakie przepisy mają zastosowanie do zawiadomienia o mobbingu w pracy?

Mobbing jest uregulowany w art. 94(3) Kodeksu Pracy.

Zasady odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy nie zostały określone w Kodeksie Pracy, a więc na podstawie art. 300 Kodeksu Pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu Cywilnego, dotyczące zasad ogólnych odpowiedzialności kontraktowej, w szczególności w ramach art. 445 Kodeksu Cywilnego oraz art. 444 Kodeksu Cywilnego.

Rejestrowanie rozmowy, bez zgody drugiej strony, jest naruszeniem jej dóbr osobistych, co wynika z art. 23 Kodeksu Cywilnego oraz konstytucyjnego prawa do prywatności unormowanego w art. 47 Konstytucji RP.

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym (bez wypowiedzenia), jeśli pracodawca nie potrafił zapobiec aktom mobbingu, na podstawie art. 55 Kodeksu Pracy.

Przestępstwem jest spowodowanie ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, co wynika z art. 156 Kodeksu Karnego.

Przestępstwem jest stosowanie przemocy wobec pracownika, co wynika z art. 191 Kodeksu Karnego.

Przestępstwem jest znieważenie, co wynika z art. 216 Kodeksu Karnego.

Przestępstwem jest naruszenie nietykalności cielesnej, co wynika z art. 217 Kodeksu Karnego.

Przestępstwem jest naruszanie praw pracownika, co wynika z art. 218 Kodeksu Karnego.

Wykroczeniem jest wprowadzenie w błąd w celu dokuczenia, co wynika z art. 107 Kodeksu Wykroczeń.

Jak edytować wzór?

Wypełnij formularz. Dokument jest redagowany na Twoich oczach w miarę podawania odpowiedzi.

Po zakończeniu, otrzymujesz go w formacie Word i PDF. Możesz go edytować i wykorzystać ponownie.