22 de junio de 2023
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Primero se reseñarán los dos tipos fundamentales de contratación laboral previstos por la legislación actual. Seguido se explicará la importancia relativa del contrato de trabajo temporario y de la relación laboral. Luego se describirán las variantes de la contratación temporaria. Por último se explicarán los requisitos legales más importantes que la persona o entidad contratante, llamada empleador, debe cumplir para concretar legalmente con la persona contratada, llamada empleado, cualquier variante de una contratación temporaria.
Esta guía trata sobre los requisitos para concretar una contratación temporaria según un contrato de trabajo común y básico, es decir, uno al que se aplica únicamente la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias ("LCT"). Por lo tanto, lo expresado en esta guía no debe ser considerado igualmente válido para una contratación temporaria a la que, además de la LCT, se aplica una Convención Colectiva de Trabajo o un laudo arbitral con fuerza de tal. Tampoco se lo debe considerar igualmente válido para una contratación temporaria destinada a cubrir un puesto de actividad agraria en el ámbito rural o un puesto en una casa particular. La razón es que a esas contrataciones se aplican disposiciones legales distintas de la LCT (Ley N° 26.727 y modificatorias para personal rural y Ley N° 26.844 para personal de casas particulares).
De acuerdo con la LCT hay dos tipos fundamentales de contratación laboral dependiendo de su plazo de duración u otra característica definitoria de la misma.
En principio toda contratación laboral se considera hecha por tiempo indeterminado, esto es, hasta que el empleado está en condiciones de jubilarse o el contrato termina anticipadamente por alguna otra causa. Solo excepcionalmente, si se cumplen ciertos requisitos legales, se considera hecha de manera temporaria.
Este principio legal, según el cual el contrato de trabajo es permanente por defecto y temporario por excepción, es tan importante que la LCT también sanciona su incumplimiento. En efecto, el contrato de trabajo puede documentarse como temporario a pesar de que, en concreto, no se cumplen los requisitos legales que lo hacen válido (y, en verdad, se busca hacer una contratación por tiempo indeterminado mediante la renovación sucesiva del contrato de trabajo documentado como temporario). Sin embargo, la LCT dispone que semejante contratación laboral debe considerarse hecha por tiempo indeterminado a todos los efectos legales que corresponda, sin importar que el contrato de trabajo se documentó como temporario. La razón de esa sanción es que semejante contrato es temporario solo en lo formal y no en concreto también, que es el requisito esencial que la LCT establece y que se debe cumplir siempre para poder legalmente hacer una contratación temporaria.
La contratación por tiempo indeterminado suele formalizarse en un documento como el Contrato de Trabajo Permanente (si la modalidad de trabajo acordada es presencial) o el Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo (si la modalidad de trabajo acordada es remota o a domicilio).
Por la LCT este tipo de contratación es válida solo excepcionalmente en tanto y en cuanto se cumplan los requisitos legales que se explican en "Requisitos Legales de la Contratación Temporaria" más abajo.
La existencia en concreto (es decir, en la realidad del cumplimiento del contrato de trabajo tanto por el empleador como por el empleado) de una relación de dependencia es la característica definitoria del contrato de trabajo. Si hay relación de dependencia por la cual el empleado realiza actos, ejecuta obras o presta servicios a favor del empleador, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración entonces hay contrato de trabajo en sentido amplio, esto es, una relación laboral, ya sea que se haya firmado un contrato o no y, de existir un contrato firmado, "cualquiera sea su forma o denominación", como dispone la LCT.
La relación laboral es el elemento esencial de toda contratación laboral que la LCT tiene principalmente en cuenta para reglamentar el contrato de trabajo. Tan es así que:
Son las siguientes: a plazo fijo, por temporada o eventual.
La contratación a plazo fijo es válida solo si se cumplen los siguientes requisitos legales:
Por "modalidades de las tareas" se entienden tareas definidas y con un plazo de ejecución cierto (por ej., el reemplazo de un empleado del área contable durante su licencia o la contratación de un empleado administrativo para asistir en la ejecución de un proyecto, etc.). En cambio, "modalidades de la actividad del empleador" significa que el empleador desarrolla una actividad que no organizó como permanente sino estacional u ocasional (por ej., el empaquetamiento de una cosecha o la remoción de acumulaciones de nieve) o que sí organizó como permanente pero cuya magnitud es variable (por ej., la organización de eventos o el traslado de personas en zona turística).
La contratación a plazo fijo se debe formalizar en un documento como el Contrato de Trabajo a Plazo Fijo (si la modalidad de trabajo acordada es presencial) o el Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo (si la modalidad de trabajo acordada es remota o a domicilio).
En la contratación por temporada el empleado debe realizar sus tareas solo en una o más época/s del año determinadas y ese cronograma debe repetirse anualmente debido a la organización de la actividad del empleador.
Son contrataciones por temporada, por ej., las de personal para levantar una cosecha, seleccionar y empacar frutas y prestar servicios relacionados con turismo de temporada (por ej., bañero, guardavida, administración de balnearios, etc.).
Una consecuencia muy importante de la contratación por temporada es que el empleador y el empleado deben cumplir sus respectivas obligaciones solo durante el plazo de la temporada indicado en el contrato. Fuera de la temporada ni el empleador debe pagar la remuneración o hacer los aportes patronales ni el empleado tiene derecho a solicitar al empleador trabajar o percibir una remuneración u otros beneficios.
La contratación eventual está legalmente permitida si el empleado es contratado para realizar, en relación de dependencia con el empleador, una o más tarea/s destinada/s a producir resultados concretos, previstos por el empleador y relacionados con servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias del empleador provocadas por circunstancias que le imposibilitan prever un plazo de duración determinado para la contratación del empleado.
También se considera eventual a la contratación que comienza y termina con la realización de una obra, la ejecución de un acto o la prestación de un servicio por parte del empleado, siempre que éste realice sus tareas en relación de dependencia con el empleador (o, de lo contrario, la contratación no será eventual y tampoco laboral sino civil).
Como ejemplos de contrataciones eventuales se pueden mencionar las de personas por una agencia de publicidad para hacer una campaña de marketing personalizado en un espacio público; de conductores por una agencia de remises para atender la mayor demanda de viajes un día de huelga del transporte público; y de un intérprete de malayo por una organización para asistir a una persona oriunda de Malasia que visita el país.
Los requisitos más importantes para concretar legalmente cualquier variante de contratación temporaria son los siguientes:
1 - justificación real: la contratación debe estar justificada por los hechos comprobables tanto de la actividad del empleador que se realizará mediante la contratación como de las conductas del empleador y del empleado causadas por la contratación.
2 - documentación acorde: la contratación debe documentarse con un contrato de trabajo que indique expresamente el carácter temporario de la relación laboral entre el empleador y el empleado y precise la actividad que el empleado deberá realizar a fin de que esa actividad pueda comprobarse en la realidad del cumplimiento de la contratación.
El empleador debe cumplir el requisito de justificación real en todo momento durante la contratación. Esto significa que debe procurar que la contratación sea cumplida tanto por el empleador como por el empleado siempre teniendo en cuenta su carácter temporario.
Ejemplo: el empleador contrata al empleado por 1 mes para asistir en la organización de una conferencia profesional de 3 días de duración. Pocos días después del comienzo de la contratación el empleador asigna al empleado la realización, en paralelo, de tareas administrativas de rutina propias del empleador, es decir, que no están relacionadas con la organización de la conferencia. Y el día anterior al inicio de la conferencia, cuando quedan 6 días antes del vencimiento del contrato, el empleador separa al empleado de la organización de la conferencia y le asigna realizar aquellas tareas administrativas por tiempo completo y hasta el último día de su contrato. En este caso, como consecuencia de la decisión del empleador de asignar al empleado tareas no relacionadas con la organización de la conferencia, la justificación real de la contratación temporaria, que existe cuando se inicia, resulta debilitada durante el plazo del contrato y desaparece cuando termina.
El requisito de documentación acorde debe ser cumplido por el empleador al momento de negociar la contratación con el empleado y firmar con éste el contrato de trabajo antes de la fecha de inicio en concreto de la contratación.
Los requisitos de justificación real y documentación acorde son, a su vez, importantes precisamente en el orden en que fueron enumerados. La justificación real es el requisito decisivo para determinar si la contratación es temporaria o por tiempo indeterminado. Así, pueden darse las siguientes situaciones:
Una contratación laboral según la LCT es, en principio, por tiempo indeterminado. Solo excepcionalmente es temporaria. Si bien el contrato de trabajo firmado es muy importante, la LCT tiene principalmente en cuenta la relación laboral subyacente al contrato de trabajo para reglamentar éste. La relación laboral es el elemento esencial de toda contratación laboral. La contratación temporaria tiene las siguientes variantes: a plazo fijo, por temporada o eventual. Cualquiera sea la variante, la contratación temporaria debe cumplir ciertos requisitos legales para ser legalmente posible. Los dos requisitos más importantes son: justificación real (en concreto la actividad del empleador y las conductas de éste y el empleado deben demostrar que la contratación es temporaria) y documentación acorde (el contrato de trabajo debe tener un plazo de duración y precisar las tareas temporarias). La justificación real es el requisito decisivo para determinar si la contratación es temporaria o por tiempo indeterminado.