雇用契約書

雇用契約とは何ですか？

雇用契約とは、会社や個人事業主（使用者）が従業員（労働者）を労働させる対価として報酬を支払うことを約束し、労働者は、報酬を受け取る対価として使用者のために労働することを約束する契約です。

雇用契約にはどのような種類がありますか？

一般的に、雇用契約のうち、週40時間勤務を原則とする形態をフルタイム、それよりも短く働く場合（週2日だけとか、1日4時間だけなど）をパート・アルバイトと呼びます。また、フルタイムの中でも、雇用期間の定めのない労働者を正社員と呼び、雇用期間の定めのある労働者を契約社員と呼びます。

雇用契約は、上記のように区分して説明されることがありますが、いずれも雇用契約という同じ契約です。雇用期間や労働時間の定め方を除けば、契約内容の大枠に違いはありません。

雇用契約と業務委託契約はどう違うのですか？

業務委託契約とは、処理すべき業務を持つ者（発注者）が、その業務を自分で処理せずに、他社やフリーランス等（受注者）に外注して処理してもらう契約です。

雇用も業務委託も、仕事を依頼（または受注）して対価を支払う（または受け取る）という関係は同じですが、仕事を行う者と仕事を依頼した者の間に指揮監督関係があるかどうかという違いがあります。指揮監督関係がある場合が雇用で、指揮監督関係がない場合が業務委託です。よって、雇用の場合は、使用者が指定する時間に使用者が指定する場所で業務を行い、仕事のやり方も使用者の指示に従う必要があるのに対して、業務委託の場合は、契約した業務さえこなせば、いつどこでどのような方法で仕事をするかは、基本的に受託者の自由です。

雇用契約書は必ず作成しなければなりませんか？

いいえ、法律上、雇用契約書はできるだけ作成すべき書面とされており、必ず作成しなければならない書面とはされていません。よって、雇用契約は口頭の合意でも有効に成立し得ますが、実際にはほとんどのケースで雇用契約書が作成されています。

雇用契約は、お店で物を買うような1回きりの関係ではなく、一定期間、場合によってはかなりの長期間にわたり継続する関係ですので、単に賃金をいくら払います、何時間働きます、と合意するだけでは不十分です。賃金や就業時間の他にも、就業場所、業務内容、休日・休暇、賞与や退職金など、定めなければならない事項が多数あります。これらの事項は書面に記載して、雇用契約書という形で明確にしておくことが双方にとって望ましいため、多くのケースで雇用契約書は作成されています。

雇用契約書に記載できない事項はありますか？

はい、雇用契約書には労働基準法や就業規則に違反する内容を記載することはできません（記載しても無効となります）。

例えば、給与を金銭でなく現物で支給すること、労働者が雇用契約に違反した場合の罰金を定めること、最低賃金を下回る賃金を定めること、などは労働基準法により禁止されています。

また、就業規則に記載した労働条件を下回る労働条件を雇用契約で定めても無効となりますので、就業規則で定めた労働時間よりも長い労働時間や、少ない休暇・休日などを、雇用契約で定めることはできません。

雇用契約書を作成する前に実施しておくべきプロセスはありますか？

一般的に、雇用契約の締結に至る流れは以下のようになります。

1　企業が人材を選抜（採用試験、採用面接など）

2　企業内部において採用決定

3　企業が人材に対して採用通知書を交付

4　企業が人材に対して労働条件を明記した雇用契約書を交付（企業によっては就業規則や労働条件通知書も交付する）

5　人材が上記4の書面を読んで労働条件を確認し、同意した場合は雇用契約書に署名押印する

雇用契約書は、上記4番に位置する書面です。雇用契約書は、上記3番の「採用通知書」に同封して人材に交付することもできますし、まずは「採用通知書」のみを交付して「雇用契約書」はその後に別途交付するという流れをとる場合もあります。

雇用契約の当事者となるのは誰ですか？

使用者となれるのは法人・個人を問いませんが、労働者となれるのは個人のみです。

労働者には年齢制限があり、使用者は、児童（15歳になった後の最初の3月31日が終了するまでの者）を労働者として使用することが原則禁止されています。ただし、満13歳以上の児童については、非工業的業種に限り、健康及び福祉に有害でないこと、労働が軽易であること、修学時間外に使用すること、所轄労働基準監督署長の許可を得ること等を満たせば、使用することが認められています。また、満13歳未満の児童については、映画の製作または演劇の事業に限り、上記要件を満たせば、使用することが認められています。

雇用契約の期間はどのように定めればよいでしょうか？

雇用契約は、使用者と労働者の合意により、期間を定めない契約（無期雇用契約）か期間を定める契約（有期雇用契約）のいずれかとなります。

無期雇用契約の場合、使用者が労働者を解雇するか、労働者が退職するまで、雇用が継続します。他方、有期雇用契約の場合、期間満了により雇用は終了します。ただし、有期雇用契約には下記のルールが適用されます。

• 契約期間は3年をを超えることはできない。ただし、労働者が専門的な知識・技術・経験を有する者である場合、または労働者が満60歳以上である場合は、5年までの契約が認められる。
• 契約が3回以上更新された場合、または雇用期間の合計が通算1年間を超えた場合に、使用者が契約更新をしないときは、使用者は労働者に対して、期間満了の30日前までに更新しない旨の通知をしなければならない。
• 通算期間が5年を超えた場合、労働者は無期雇用契約への転換を申し出る権利を取得し、労働者がこの申出をした場合は、使用者は拒むことができず、雇用契約は無期雇用契約に転換される。
• 契約が反復して更新されている場合、または労働者が更新を期待する合理的な理由がある場合に、労働者が雇用契約更新の申込みを行ったときは、使用者は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められなければ、この申込みを拒むことができない。

雇用契約はどのように締結すればよいですか？

雇用契約書は、2部プリントアウトして、使用者と労働者がそれぞれ署名押印し、各自1部ずつ保管してください。

なお、雇用契約書は、プリントアウトせずに、電子契約サービスを利用して締結することもできます。

雇用契約書と一緒に労働者に交付すべき書面はありますか？

上記のとおり、法律上、使用者が労働者に書面で明示しなければならない労働条件が定められています。これらの労働条件を全て雇用契約書に記載すれば、雇用契約書だけで労働条件明示の要件を満たすことができます。しかし、雇用契約書に記載していない事項がある場合は、別途「労働条件通知書」を作成して労働者に交付するか、またはそれらの事項を定めた就業規則を労働者に交付する必要があります。

実際には、明示が必要な労働条件はほとんどが雇用契約書に記載されます。しかし、「安全衛生・職業訓練・災害補償・表彰制裁・休職等に関する事項」については、雇用契約書に詳細を記載することは一般的ではありません。もし、使用者がこれらの事項について内部規程を設けている場合は、その内部規程の写しを労働者に交付してください。

雇用契約書と一緒に作成した方が良い書面はありますか？

労働者が、使用者の技術上・営業上の秘密を知る可能性がある場合は、これを第三者に開示してはならない義務を負わせる必要があります。このような場合は、秘密保持誓約書を作成して労働者に署名押印してもらうと良いでしょう。

また、労働者が、使用者の技術上・営業上の秘密やノウハウ等を用いて、自らもしくは競合他社をして、使用者と競業する行為を行う可能性があります。このような行為があると、使用者の利益が損なわれますので、その恐れがある場合は競業避止義務誓約書を作成して労働者に署名押印してもらうと良いでしょう。

雇用契約書には印紙税がかかりますか？

雇用契約書は、印紙税の課税対象となりませんので、印紙税の支払は不要です。

雇用契約書に記載しなければならない事項は何ですか？

雇用契約書を作成する際は、使用者が労働者に労働条件を明示し、労働者がこれに同意したことを書面で残すことが重要です。使用者が労働者に書面で明示しなければならない労働条件は法定されており、具体的には下記のとおりです。

• 雇用期間：無期雇用か有期雇用か。有期雇用の場合はどれくらいの期間か。
• 就業場所：出勤する場合は出勤場所（複数ある場合は全て列挙）、在宅勤務その他のテレワークの場合はその旨。さらに将来転勤する可能性がある場合は転勤先の範囲。
• 業務内容：労働者が行う業務の内容。さらに将来の異動・転勤・昇進等により担当することになる可能性がある業務の範囲。
• 始業終業時刻：原則として何時から何時まで働くか。日々異なる時間で働くシフト制を導入する場合はシフトの決め方等。
• 時間外労働の有無：時間外労働が発生する可能性があるかどうか。
• 休憩時間：1日の労働時間の中でどれくらいの休憩を与えるか。1日の労働時間が6時間を超える場合は45分以上の、8時間を超える場合は1時間以上の、休憩時間を設けなければならない。
• 休日・休暇：週休1日か2日か、夏休みや年末年始休暇などを設けるか等。
• 賃金：基本給はいくらでいつ支払うか等。
• 退職：退職の手続、定年制、解雇事由など。
• 退職手当及び賞与（規定する場合のみ）：退職手当や賞与の算定方法など。
• 労働者が負担すべき食費等（ある場合のみ）：労働者は何のための費用をいくら負担しなければならないか。
• 安全衛生・職業訓練・災害補償・表彰制裁・休職等に関する事項（規定する場合のみ）

上記に加えて、有期雇用契約の場合は、契約更新や無期雇用契約への転換に関する事項なども記載しなければなりません。

雇用契約書には上記事項を記載しますが、最後の「安全衛生・職業訓練・災害補償・表彰制裁・休職等に関する事項」については、雇用契約書には記載せず、これらを定めた就業規則を労働者に交付することによって対応することが一般的です。

雇用契約にはどのような法律が適用されますか？

雇用契約の成立及び効力については労働契約法に、労働条件については労働基準法に、それぞれ規定されてます。また、定年制については高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（8条～11条）が適用されます。

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