Carta de preaviso de despido justificado

Este documento permite que el empleador (ya sea una persona o una entidad privada) notifique a un trabajador que será despedido debido a ciertas situaciones que le dan derecho al empleador a terminar unilateralmente el contrato de trabajo (ya sea contrato de trabajo a plazo indeterminado o contrato de trabajo sujeto a modalidad). Por lo tanto, este escrito notifica al trabajador que el empleador se prepara para realizar un despido justificado o despido por causa justa. Causas justas son las causas por las que un empleador puede despedir a un trabajador sin pagar indemnización alguna y se encuentran debidamente tipificadas en la normativa laboral.

Luego del envío de esta carta al trabajador, éste tendrá un término de por lo menos seis (6) días naturales para que pueda ejercer su derecho a la defensa, es decir, presentar un escrito justificando o negando los hechos que se le atribuyen (descargos).

Cabe mencionar que, en caso de falta grave flagrante, es decir, cuando se encuentra al trabajador cometiendo una falta grave (y no resulte razonable otorgar al trabajador el derecho de defensa), el empleador está habilitado para enviar directamente una carta de despido justificado sin necesidad de enviar previamente esta carta de preaviso de despido.

¿Cuáles son los motivos justificados por los que se puede despedir a un trabajador?

Las causas justas o motivos que pueden dar lugar a un despido justificado pueden estar relacionados a la capacidad (es decir, la idoneidad para ejecutar las tareas por las que se le contrato) o la conducta (es decir, las acciones que realizó en el marco de la prestación de los servicios) del trabajador, entre los cuales tenemos:

Relacionadas a la capacidad del trabajador:

• Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas (es decir, durante o después de la contratación) del trabajador cuando, pese a los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de las tareas por las que fue contratado, siempre y cuando no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros (Ej.: Un trabajador de construcción civil que perdió la vista y es un sentido imprescindible para continuar con el ejercicio de sus funciones);
• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad que el trabajador demostró a lo largo del vínculo laboral, y/o en comparación con el rendimiento promedio de otros trabajadores con tareas y bajo condiciones similares (Ej.: En una empresa que vende chompas tejidas a mano, la media es 5 chompas al mes y el trabajador tejió solo una);
• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico al que aceptó someterse y/o establecido por Ley, que son determinantes de la relación laboral, y/o su negativa a cumplir las medidas preventivas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes (Ej.: Una empresa de construcción de edificios, realiza exámenes médicos anuales a sus trabajadores pues por los factores de riesgo del negocio, deben tomar medidas preventivas y de atención rápida. Un trabajador pese a conocer ello, se rehúsa a pasar por evaluación).

Relacionadas a la conducta del trabajador:

• La comisión de alguna falta grave tipificada en la normativa laboral (Ej.: Robo en el centro de trabajo, violencia hacia sus compañeros, ausencia injustificada, etc.);
• La condena penal por delito doloso, es decir, durante la relación laboral recibió una sanción penal al ser hallado culpable de cometer un delito de manera intencional de la cual el empleador no tenía conocimiento antes de contratarlo (Ej.: Una persona trabaja en una empresa, y al año de la relación laboral es declarada culpable de haber asesinado a su pareja);
• La inhabilitación del trabajador, es decir, una autoridad administrativa o judicial determina inhabilitarlo de su licencia para ejercer una profesión por un período igual o mayor a tres (3) meses (Ej.: Cuando a un médico le suspenden la licencia por alguna mala práctica).

¿En qué consiste el procedimiento de preaviso de despido justificado o por causa justa?

Cuando se produce, conoce o investiga la causa de despido relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, el empleador debe realizar el siguiente procedimiento:

• Se envía esta carta de preaviso de despido, precisando la causal de despido y el plazo que tiene el trabajador para presentar sus descargos.
• Cuando se trate de una causa relacionada con la capacidad del trabajador, el plazo para el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia es de treinta (30) días naturales.
• Mientras dure el procedimiento de preaviso de despido, siempre que esté relacionado exclusivamente con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito de asistir al centro de trabajo, solo si eso no perjudica su derecho de defensa y le abonen la remuneración, derechos y beneficios que pudieran corresponderle.
• Posteriormente, el empleador puede cursar la carta de despido justificado al trabajador después de vencido el plazo para que presente su escrito de defensa o negando los hechos, lo haya o no presentado. El empleador no puede señalar como razón de despido una causa distinta a la mencionada en la carta de preaviso de despido.

Tanto en la carta de preaviso de despido como en la carta de despido, las comunicaciones se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel o al correo electrónico personal si el mismo se estableció en el contrato de trabajo como medio válido para notificar cambios en la relación laboral. Igualmente, el empleador puede entregarlas al trabajador, bajo cargo en el centro de trabajo.

Cabe mencionar que, cuando se da el cese del trabajador, es decir, se termina la relación laboral o se le despide efectivamente se debe entregar al trabajador dentro del plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas su liquidación por beneficios sociales hasta el momento en que concluyó el procedimiento de despido.

¿Cómo utilizar este documento?

Para poder completar este documento, se debe contar con la siguiente información:

• Identidad del empleador, es decir, una persona natural o jurídica (empresa, sociedad, fundación, entidad, etc.). En caso de que sea jurídica se deberá proporcionar la información de su representante legal;
• Identidad y datos de contacto del trabajador que se pretende despedir;
• La causa justa de terminación del contrato;
• El plazo que tiene el trabajador para presentar sus descargos; y,
• Describir de manera detallada los hechos por los cuales se pretende despedir al trabajador. En caso de que hayan sido varias las situaciones que originen el despido del trabajador, se deben mencionar todas.

La carta debe encontrarse debidamente firmada y sellada por el empleador, asimismo, se puede acompañar con evidencia que sustente los hechos que se le atribuyen al trabajador para el posible despido. Para la notificación en físico, se deben firmar 2 copias idénticas, una para el trabajador y otra que conserve el empleador para tener constancia de que se comunicó la carta de preaviso de despido. Para la notificación a través de medios electrónicos, bastará con el envío al correo electrónico señalado y autorizado por el trabajador al inicio de la relación laboral.

De forma excepcional, cuando se presume que el trabajador podría negarse a recibir la carta, se deberá enviar vía notarial para lo cual se requerirá que se envíen 3 copias idénticas originales de la carta, una para el trabajador, una para el empleador y una para el registro de la Notaría.

Legislación aplicable

Las normas aplicables son el Texto Único Ordenado del D.L. 728, aprobado por D.S. N° 003-97-TR y su reglamento.

¿Cómo modificar el modelo?

Completas un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, con base en tus respuestas.

Al finalizar, lo recibirás en los formatos Word y PDF. Puedes modificarlo y volver a utilizarlo.