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Carta de despido justificado

Última revisión Última revisión 15/01/2024
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Última revisiónÚltima revisión: 15/01/2024

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Este documento es una carta de despido justificado, permite al empleador (ya sea una persona o una entidad privada) notificar a un trabajador su decisión de terminar unilateralmente su contrato de trabajo indeterminado, sujeto a modalidad o de trabajador del hogar por causa justa, es decir, realizar un despido justificado o despido por causa justa. Las causas justas son los motivos por los cuales un empleador puede despedir a un empleado sin pagarle indemnización alguna y están debidamente tipificados en la normativa laboral.

¿Cuáles son los motivos justificados por los que se puede despedir a un trabajador?

Las causas justas o motivos que pueden dar lugar a un despido justificado pueden estar relacionados a la capacidad (es decir, la idoneidad para ejecutar las tareas por las que se le contrato) o la conducta (es decir, las acciones que realizó en el marco de la prestación de los servicios) del trabajador, entre los cuales tenemos:

Relacionadas a la capacidad del trabajador:

  • Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas (es decir, durante o después de la contratación) del trabajador cuando, pese a los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de las tareas por las que fue contratado, siempre y cuando no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros (Ej.: Un trabajador de construcción civil que perdió la vista y es un sentido imprescindible para continuar con el ejercicio de sus funciones);

  • El rendimiento deficiente en relación con la capacidad que el trabajador demostró a lo largo del vínculo laboral, y/o en comparación con el rendimiento promedio de otros trabajadores con tareas y bajo condiciones similares (Ej.: En una empresa que vende chompas tejidas a mano, la media es 5 chompas al mes y el trabajador tejió solo una);

  • La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico al que aceptó someterse y/o establecido por Ley, que son determinantes de la relación laboral, y/o su negativa a cumplir las medidas preventivas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes (Ej.: Una empresa de construcción de edificios, realiza exámenes médicos anuales a sus trabajadores pues por los factores de riesgo del negocio, deben tomar medidas preventivas y de atención rápida. Un trabajador pese a conocer ello, se rehúsa a pasar por evaluación).

Relacionadas a la conducta del trabajador:

  • La comisión de alguna falta grave tipificada en la normativa laboral (Ej.: Robo en el centro de trabajo, violencia hacia sus compañeros, ausencia injustificada, etc.);

  • La condena penal por delito doloso, es decir, durante la relación laboral recibió una sanción penal al ser hallado culpable de cometer un delito de manera intencional de la cual el empleador no tenía conocimiento antes de contratarlo (Ej.: Una persona trabaja en una empresa, y al año de la relación laboral es declarada culpable de haber asesinado a su pareja);

  • La inhabilitación del trabajador, es decir, una autoridad administrativa o judicial determina inhabilitarlo de su licencia para ejercer una profesión por un período igual o mayor a tres (3) meses (Ej.: Cuando a un médico le suspenden la licencia por alguna mala práctica).

¿En qué consiste el procedimiento de despido justificado o por causa justa?

Cuando se produce, conoce o investiga la causa de despido relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, el empleador debe realizar el siguiente procedimiento:

  • Cursar una carta de preaviso de despido (antes de enviar esta carta), en la cual se señalen los hechos que motivan el despido otorgándole un plazo mínimo de seis (6) días naturales para que pueda presentar un escrito justificando o defendiéndose de los hechos y/o negando haber cometido la falta (descargos). En el caso de que se trate de una causa relacionada con su capacidad, el plazo para el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia es de treinta (30) días naturales. Mientras dure el procedimiento de preaviso de despido, siempre que esté relacionado exclusivamente con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito de asistir al centro de trabajo, solo si eso no perjudica su derecho de defensa y le abonen la remuneración, derechos y beneficios que pudieran corresponderle.
    El empleador puede cursar esta carta de despido justificado al trabajador después de vencido el plazo para que presente su escrito de defensa o negando los hechos, lo haya o no presentado. Mediante la carta de despido justificado debe indicarse de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se niega a recibirla, el empleador se la remitirá por intermedio de notario o de juez de paz y, a falta de ellos, mediante la autoridad policial. El empleador no puede señalar como razón de despido una causa distinta a la mencionada en la carta de preaviso de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
  • En caso de falta grave flagrante, es decir, cuando se encuentra al trabajador cometiendo la falta (y no resulte razonable otorgar al trabajador el derecho de defensa), el empleador está habilitado para enviar directamente esta carta de despido justificado sin necesidad de enviar previamente la carta de preaviso de despido.

Tanto en la carta de preaviso de despido como en la carta de despido, las comunicaciones se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel o al correo electrónico personal si el mismo se estableció en el contrato de trabajo como medio válido para notificar cambios en la relación laboral. Igualmente, el empleador puede entregarlas al trabajador, bajo cargo en el centro de trabajo.

Cabe mencionar que, cuando se da el cese del trabajador, es decir, se termina la relación laboral o se le despide efectivamente se debe entregar al trabajador dentro del plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas su liquidación por beneficios sociales hasta el momento en que concluyó el procedimiento de despido.


¿Cómo utilizar este documento?

Para poder completar este documento, se debe contar con la siguiente información:

  • Identidad del empleador, es decir, una persona natural o jurídica (empresa, sociedad, fundación, entidad, etc.). En caso de que sea jurídica se deberá proporcionar la información de su representante legal;
  • Identidad y datos de contacto del trabajador que será despedido;
  • La causa de terminación del contrato;
  • Cuando corresponda, fecha de la carta de preaviso de despido;
  • Describir de manera detallada los hechos por los cuales se despide al trabajador. En caso de que hayan sido varias las situaciones que originen el despido del trabajador, se deben mencionar todas; y,
  • Forma de entrega de la liquidación al trabajador, la liquidación es un documento en el cual se indica qué se le debe pagar al trabajador a la terminación del contrato, como remuneraciones pendientes, vacaciones truncas, y los beneficios sociales que correspondiesen.

La carta debe encontrarse debidamente firmada y sellada por el empleador, se debe acompañar con los documentos necesarios, tales como la liquidación de beneficios sociales, el certificado de trabajo y la copia del procedimiento de preaviso de despido (cuando corresponda). Para la notificación en físico, se deben firmar dos copias idénticas, una para el trabajador y otra que conserve el empleador para tener constancia de que se comunicó el despido. Para la notificación a través de medios electrónicos, bastará con el envío al correo electrónico señalado y autorizado por el trabajador al inicio de la relación laboral.

De forma excepcional, cuando se presume que el trabajador podría negarse a recibir la carta, se deberá enviar vía notarial para lo cual se requerirá que se envíen 3 copias idénticas originales de la carta, una para el trabajador, una para el empleador y una para el registro de la Notaría.


Legislación aplicable

Las normas aplicables son el Texto Único Ordenado del D.L. 728, aprobado por D.S. N° 003-97-TR y su reglamento.


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