28 Juni 2020
28 Juni 2020
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat oftmals bestimmte Hindernisse und Schwierigkeiten die beachtet werden sollten, um wirksam einen Arbeitsvertrag zu kündigen. Zunächst sollte die Frage beantwortet werden, was ist ein Arbeitsverhältnis?
Mit einem vertraglichen Arbeitsverhältnis ist ein Vertrag gemeint, der zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer/einer Arbeitnehmerin abgeschlossen wird und der das Arbeitsverhältnis begründet. Der Arbeitnehmer/Die Arbeitnehmerin wird dabei zur Leistung abhängiger Arbeit verpflichtet, während der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet wird. Es handelt sich dabei um eine Unterform des Dienstvertrages, wo die Leistung eines "Dienstes" gegen Zahlung eines Entgelts geschuldet wird.
Bei einem Arbeitsverhältnis handelt es sich also um ein vertragliches Verhältnis durch welche beide Partien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) zu Leistungen verpflichtet werden. Um ein solches Verhältnis wirksam zu beenden, können sowohl Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen. Eine Kündigung stellt dabei ein Mittel dar, sich von einem Dauerverhältnis (wie ein Mietvertrag, Dienstvertrag oder Arbeitsvertrag) zu lösen. Hierbei unterscheidet man bei Arbeitsverträgen zwischen einer außerordentlichen und ordentlichen Kündigung.
Die gesetzliche Kündigungsfrist sieht vor, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in der Regel fristgerecht vier Wochen vorher, zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen kann (ordentliche Kündigung).
Oftmals ist in einem Arbeitsvertrag auch eine andere Kündigungsfrist geregelt, welche der Arbeitnehmer beachten muss, um ordentlich zu kündigen. Wenn der Arbeitnehmer die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht einhalten kann oder will, gibt es noch die Möglichkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung.
Ein Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer in der Regel mehrmals abmahnen, bevor er eine fristlose Kündigung erteilen darf. Für den Arbeitnehmer gilt das nicht immer. Vielmehr hängt dies vom jeweiligen Kündigungsgrund ab. In bestimmten Fällen kann ohne eine Abmahnung gekündigt werden, wie beispielsweise:
Bei einer ausbleibenden Gehaltszahlung oder dem Zahlungsverzug seitens des Arbeitgebers wiederum, muss der Arbeitnehmer diesen erst einmal abmahnen und ihm eine letzte Frist setzen. Erst, wenn das Gehalt nach Verstreichen der Frist (spätestens aber nach zweieinhalb Monaten) nicht auf dem Konto ist, rechtfertigt dies eine außerordentliche Kündigung.
Generell muss es einen schwerwiegenden Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben. Der Grund muss so wichtig sein, dass es dem Kündigenden nicht mehr zumutbar ist, auch nur die Kündigungsfrist abzuwarten. Fehlt der wichtige Grund, ist die Kündigung unwirksam.
Berücksichtigung der Interessen beider Seiten
Bei der Bewertung, ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, müssen auch die konkreten Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigt werden. Das bedeutet: Auch entlastende Umstände sind zu bedenken. Soziale Erwägungen sind von Bedeutung. Vor allem eine lange Dauer des Arbeitsverhältnisses kann dazu führen, dass eine außerordentliche Kündigung trotz schwerwiegender Vorkommnisse eben doch nicht möglich ist.
Frist von zwei Wochen: Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer zweiwöchigen Erklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen werden. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsgrund bekannt ist. Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund erst recherchieren, beginnt die Zweiwochenfrist nach dem Abschluss dieser Aufklärung. Das Kündigungsschreiben muss vor Ablauf der Frist dem Kündigungsadressaten zugestellt worden sein. Kündigungsschreiben sollten als Einschreiben versandt werden.
Bei einer ordentlichen Kündigung ist das Arbeitsverhältnis nicht sofort beendet, sondern erst nach einer Frist. Die Kündigungsfrist hängt davon ab, wie lange der Arbeitnehmer beschäftigt war.
Zudem muss wer ordentlich kündigen will, wichtige Gründe vorbringen: personenbedingte Gründe (zum Beispiel Krankheit des Arbeitnehmers), verhaltensbedingte Gründe (z. B. Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers) oder betriebsbedingte Gründe. Der Arbeitgeber wird auch verpflichtet nachzuprüfen, ob es nicht Wege gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen (zum Beispiel eine Versetzung).
Die so genannte Kündigungsfrist bezeichnet den Zeitraum zwischen dem Moment, in dem der Arbeitnehmer die Kündigung zugeht, und jenem, in dem sie wirksam wird. Wie lang die Frist ausfällt, kann individuell oder branchenspezifisch im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt sein. Ist das nicht der Fall, gelten die in § 622 BGB genannten Fristen.
| Beschäftigungsdauer | Frist |
| Probezeit bis zu 6 Monaten | 2 Wochen |
| bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder Ende des Monats |
| ab 2 Jahre | 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats (Beispiel: Geht die Kündigung dem Arbeitnehmer am 3. Mai zu, wird das Arbeitsverhältnis erst zum 30. Juni wirksam beendet.) |
| ab 5 Jahre | 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| ab 8 Jahre | 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| ab 10 Jahre | 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| ab 12 Jahre | 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| ab 15 Jahre | 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| ab 20 | 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
Während die ordentliche Kündigung über die üblichen Kündigungsfrist realisiert wird, entfällt die Frist bei der fristlosen Kündigung, auch außerordentliche Kündigung genannt. Vor allem setzt eine fristlose Kündigung aber besondere Kündigungsgründe vom Arbeitgeber voraus. Hierbei entscheidet der individuelle Fall über den Ausgang und die Rechtfertigung der Kündigung.
Es sollte auch beachtet werden, dass eine Abmahnung vor der Kündigung im Normalfall vor der fristlosen Kündigung zu erteilen ist. In sehr seltenen Fällen ist es möglich, dass eine Abmahnung weggelassen werden kann. Sie stellt daher eine Art "Voraussetzung" dar. Bei der fristlosen Kündigung besteht eine bestimmte Frist, die einzuhalten ist. Diese Frist beträgt zwei Wochen ab dem Tag, an dem der Grund für die Kündigung bekannt geworden ist. In folgenden Fällen ist besonders eine außerordentliche Kündigung anerkannt:
Es existieren dennoch allgemein anerkannte Situationen (vor allem im Bezug auf die verhaltensbedingte Kündigung), in denen eine außerordentliche Kündigung in Frage kommt. Dem Arbeitgeber stehen also viele wichtige Gründe zu Verfügung, Beispiele sind folgende (nicht abschließend):
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine sehr ernste Sache, da sich der Arbeitnehmer grundsätzlich davon den Lebensunterhalt erwirtschaftet. Daher ist besonderer Schutz geboten. Allerdings kann es für beiden Seiten, unter bestimmten Umständen, nicht mehr zumutbar sein am Arbeitsverhältnis festzuhalten. Aus dem Grund gibt es für beide Parteien sowohl die außerordentliche wie auch ordentliche Kündigung, die aber in vielen Fällen erst nach einer Abmahnung (und damit der "Chance" zur Besserung) wirksam werden kann.
Dadurch wird garantiert, dass beide Parteien respektvoll und verantwortungsbewusst miteinander umgehen und es wird deutlich, dass eine Kündigung (vor allem die außerordentliche) das letzte Mittel sein soll. Viele Arbeitnehmer sind sich über ihren besonderen Schutz nicht bewusst, eine Großzahl von Kündigungen können angefochten oder von den Gerichten überprüft werden und nicht jede Kündigungserklärung eines Arbeitgebers ist auch automatisch wirksam. Es wird auch klar, dass der richtige und respektvolle Umgang innerhalb des Arbeitsumfeldes garantiert werden soll.
Keiner soll sich auf Grund von Umständen im Arbeitsumfeld unwohl, belästigt oder nicht respektiert fühlen. Ein Arbeitsverhältnis ist ein gegenseitiges Dauerverhältnis zwischen zwei Parteien, wo beide Parteien gegenseitig Rechte und Pflichten haben (abgesehen von der einfachen Arbeitsleistung), dies sollte vor eine Kündigung immer beachtet werden.