Kündigung durch den Arbeitgeber

Diese Vorlage dient dazu, ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ordentlich oder außerordentlich zu kündigen. Es gelten für eine ordentliche und außerordentliche Kündigung unterschiedliche Voraussetzungen. Diese Vorlage richtet sich an Arbeitgeber, die einem Arbeitnehmer kündigen wollen.

In der Regel ist die Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben nicht zwingend erforderlich, aber ratsam.

WAS SOLLTE BEI EINER ORDENTLICHEN KÜNDIGUNG BEACHTET WERDEN?

Will ein Arbeitgeber ordentlich kündigen, dann unterliegt er einigen Einschränkungen. Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, muss ein Arbeitgeber Gründe nachweisen, die seine Kündigung sozial rechtfertigen. Sie muss durch Gründe in der Person (zum Beispiel schlechte Arbeitsleistung) oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse (zum Beispiel Rationalisierung oder Einschränkung der Produktion) notwendig sein. Es wird dabei zwischen betriebsbedingter Kündigung, verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung unterschieden.

Das Kündigungsschutzgesetz kommt jedoch erst zur Anwendung, wenn

• der Beschäftigte mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt war und
• im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
• Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, muss der Arbeitgeber für eine Kündigung keinen Grund nachweisen.

Beachte: In Kleinbetrieben, die weniger als 10 Arbeitnehmer (Auszubildende nicht mitgerechnet) beschäftigen und demgemäß das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, bedarf die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich keiner Begründung.

Ausnahmen: Die Angabe des Kündigungsgrundes ergibt sich aus dem Gesetz oder aus einem Tarifvertrag, sofern er auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

WAS SOLLTE BEI EINER AUßERORDENTLICHEN KÜNDIGUNG BEACHTET WERDEN?

Es sollte immer ein wichtiger Grund angegeben werden. Derartige "wichtige Gründe" sind jedoch nicht gesetzlich normiert. Es existieren dennoch allgemein anerkannte Situationen, in denen eine außerordentliche Kündigung infrage kommt. Dem Arbeitgeber stehen also viele wichtige Gründe zu Verfügung, Beispiele sind folgende (nicht abschließend):

• Arbeitsverweigerung: Es genügt nicht, wenn der Arbeitnehmer bloß eine Weisung seines Vorgesetzten unbeachtet lässt: Er muss die Arbeit beharrlich verweigern. Eine vorherige Abmahnung ist normalerweise nötig.
• Beleidigung des Arbeitgebers: Das ist in der Regel ein erheblicher Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer die Beleidigung in einem vertraulichen Gespräch gegenüber einem Dritten gemacht hat. Beleidigt der Arbeitnehmer mit einem Emoticon seinen Chef, darf der grundsätzlich fristlos kündigen. Im Einzelfall muss er aber vorher abmahnen, etwa weil der Arbeitnehmer über Jahre zuverlässig gearbeitet hatte.
• Geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet.
• Betrug, Diebstahl und Veruntreuung zulasten des Arbeitgebers: Beide Straftaten stellen unabhängig von der Höhe des Schadens einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Eine Abmahnung kann im Einzelfall erforderlich sein. Außerdem ist immer eine Interessenabwägung vorzunehmen. Nach 40-jähriger, unbeanstandeter Betriebszugehörigkeit kann das dazu führen, dass ein Vertrauenskapital angesammelt wurde, das eine außerordentliche Kündigung zusammen mit anderen Gesichtspunkten ausschließt, wie zum Beispiel einem sofortigen Geständnis und der fehlenden Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung.
• Verdacht einer Straftat: Der Arbeitgeber kann auch dann aus wichtigem Grund kündigen, wenn gegen einen Arbeitnehmer oder Auszubildenden der schwerwiegende Verdacht einer Straftat vorliegt. Die Tat muss noch nicht erwiesen sein - eine bloße Vermutung reicht aber nicht. Vor dem Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer anhören.
• Eigenmächtiger Urlaubsantritt: Arbeitnehmer, die ohne Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber in den Urlaub reisen, können in der Regel fristlos gekündigt werden, da sie beharrlich die Arbeit verweigern. Ausnahme: Der Arbeitnehmer hat den Urlaub rechtzeitig beantragt und rechtzeitiger gerichtlicher Rechtsschutz zur Durchsetzung seines Urlaubsanspruchs ist nicht möglich.
• Sexuelle Belästigung von Kollegen.
• Mobbing: Grund für die außerordentliche Kündigung eines Vorgesetzten kann das Mobbing eines Untergebenen sein, wobei – je nach Schwere des Einzelfalls – sogar eine Abmahnung entfallen kann.
• Konkurrenztätigkeit: Übt ein Arbeitnehmer eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit aus, kann das für seinen Arbeitgeber ein wichtiger Grund für die Kündigung sein.
• Private Telefonate: Unerlaubt und heimlich auf Kosten des Arbeitgebers geführte Privattelefonate sind grundsätzlich dazu geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
• Private PC-, Internet- und E-Mail-Nutzung während der Arbeitszeit: Ein Verstoß gegen das vom Arbeitgeber ausgesprochene Verbot privaten E-Mail-Verkehrs rechtfertigt den Ausspruch einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung – auch ohne Abmahnung, sofern die Nutzung exzessiv war. Erstellt ein Arbeitnehmer auf einem Dienstcomputer während der Arbeitszeit sogenannte Raubkopien, darf ihn der Arbeitgeber fristlos kündigen. Der Arbeitgeber muss die private Nutzung allerdings beweisen. Das geht nicht durch heimlich beschaffte Daten mittels Keylogger (Tasten-Protokollierer). Die Installation einer solchen Software verstößt gegen Grundrechte.
• Löschung von Daten: Hat ein Arbeitnehmer Kundendaten und Schriftverkehr auf seinem Arbeitsrechner gelöscht, damit sein Arbeitgeber keinen Zugriff mehr hat, kann der Arbeitgeber außerordentlich sogar ohne Abmahnung kündigen.

WIE WIRD DIESES DOKUMENT VERWENDET?

Ordentliche Kündigung

Die Kündigung durch den Arbeitgeber muss fristgerecht und schriftlich erfolgen.

Anschließend muss die Kündigung vom Arbeitgeber oder von einem ordnungsgemäßen gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers (falls es sich um keine natürliche Person, also bspw. Unternehmen, handeln sollte) unterschrieben werden. Aus Beweisgründen ist es ratsam, eine Kopie der Kündigung aufzubewahren.

Besonderheit bei verhaltensbedingten Gründen

Soweit es die verhaltensbedingte Kündigung betrifft, also die Kündigung wegen eines vertragswidrigen Verhaltens, entspricht es der gängigen Rechtsprechung, dass grundsätzlich eine vorherige Abmahnung zu erfolgen hat. Bei Geschäftsführer-Verträgen ohne die besagte Vereinbarung über die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes hat der BGH das Erfordernis einer Abmahnung allerdings bislang abgelehnt.

Soweit die Parteien jedoch die Anwendbarkeit des arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzes vereinbaren, muss etwas anderes gelten. Denn sie unterwerfen sich dann grundsätzlich auch der speziell hierzu ergangenen Rechtsprechung. Es spricht demgemäß mehr für als dagegen, dass in diesem Fall auch das grundsätzliche Erfordernis einer vorherigen Abmahnung zum Tragen kommt.

Außerordentliche Kündigung

Das Dokument sollte zunächst vollständig ausgefüllt werden und dazu sollte beachtet werden, dass eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen (nach Vorfall des Kündigungsgrundes) eingehen muss. Danach gelten die gesetzlichen Vorschriften. Nachdem das Schreiben also unterschrieben wurde, sollte es dem Arbeitnehmer zugehen.

DAS ANWENDBARE RECHT:

Bürgerliches Gesetzbuch, Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Mindestlohngesetz, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Handelsgesetzbuch, Gewerbeordnung, Arbeitnehmererfindungsgesetz, Urheberrechtsgesetz, Nachweisgesetz.

DIE VORLAGE ÄNDERN?

Sie füllen einen Vordruck aus. Das Dokument wird nach und nach vor Ihren Augen auf Grundlage Ihrer Antworten erstellt.

Am Ende erhalten Sie es in den Formaten Word und PDF. Sie können es ändern und es wiederverwenden.