Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages

Was ist eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages?

Ein Arbeitsverhältnis kann entweder auf unbestimmte Zeit (unbefristet) oder auf bestimmte Zeit (befristet) geschlossen werden. Eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, den ursprünglich zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag fortzusetzen. Dabei wird lediglich das Enddatum des bestehenden Vertrags nach hinten verschoben. Der befristete Vertrag läuft somit über das ursprünglich vereinbarte Datum hinaus weiter.

Hinweis: Eine Befristung kann entweder mit einem sachlichen Grund erfolgen (z. B. für eine Vertretung, Projektarbeit, Saisonarbeit) oder ohne einen sachlichen Grund. Die Anforderungen für die Verlängerung variieren je nachdem, ob ein Sachgrund vorliegt oder nicht.

Wie unterscheidet sich diese Verlängerung von anderen arbeitsrechtlichen Vereinbarungen?

Eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ist eine spezielle Form der Vertragsänderung, die sich von anderen Vereinbarungen im Arbeitsverhältnis deutlich unterscheidet:

• Im Vergleich zu einer Gehaltserhöhungsvereinbarung: Eine Verlängerung ändert nur die Laufzeit des Vertrags. Eine Gehaltserhöhung hingegen passt die Vergütung an. Eine Gehaltserhöhung darf nicht Teil einer reinen Verlängerungsvereinbarung sein, da sie sonst zu einem Neuabschluss des Vertrags führen könnte, mit den oben genannten Risiken für die Befristung. Gehaltserhöhungen werden daher oft in einem separaten Dokument oder als mündliche Zusage (später dokumentiert) vereinbart, die die Befristung nicht berühren.
• Im Vergleich zu einer Vereinbarung zur Anpassung der Arbeitszeit: Ähnlich wie bei der Gehaltserhöhung ändert eine Anpassung der Arbeitszeit (z. B. von Voll- auf Teilzeit oder umgekehrt) den Inhalt des Arbeitsvertrages. Eine solche Anpassung ist keine bloße Verlängerung und kann, wenn sie zusammen mit der Verlängerung erfolgt, dazu führen, dass rechtlich ein Neuabschluss des befristeten Vertrags vorliegt.
• Im Vergleich zu Home-Office-Vereinbarungen: Eine Home-Office-Vereinbarung oder eine Vereinbarung zum mobilen Arbeiten ändern den Arbeitsort oder die Art der Arbeitsausführung, nicht aber die Befristung. Auch diese Zusatzvereinbarungen sollten nicht mit der Verlängerung selbst vermischt werden, um die Wirksamkeit der Befristung nicht zu gefährden.
• Im Vergleich zu einer Abfindungsvereinbarung: Eine Abfindungsvereinbarung dient der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, oft verbunden mit einer Ausgleichszahlung. Die Verlängerung hingegen zielt auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab. Die Abfindungsvereinbarung wird erst relevant, wenn das Arbeitsverhältnis enden soll, während die Verlängerung es weiterführt.

Fazit: Im Kern ist die Verlängerungsvereinbarung eine reine Zeitbefristung, die keine inhaltlichen Anpassungen des Arbeitsverhältnisses vornimmt, um die rechtlichen Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu erfüllen. Andere Vertragsänderungen müssen sorgfältig geprüft und gegebenenfalls separat oder unter Einhaltung der Befristungsgrundsätze vorgenommen werden.

Welche Voraussetzungen sind bei einer Verlängerung eines Arbeitsvertrages zu beachten?

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz streng geregelt, insbesondere wenn kein sachlicher Grund vorliegt.

• Befristung mit Sachgrund: Liegt ein sachlicher Grund vor, kann ein Arbeitsvertrag grundsätzlich so oft und so lange befristet und verlängert werden, wie der Sachgrund besteht (z. B. eine Vertretung während einer Elternzeit). Hier gibt es keine gesetzlichen Obergrenzen für die Dauer oder die Anzahl der Verlängerungen, solange der Sachgrund weiterhin gegeben ist und die Befristung nicht rechtsmissbräuchlich ist.
• Befristung ohne Sachgrund: Hier gelten strenge Grenzen für die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und die Anzahl der Verlängerungen:
  • Regelfall (Unternehmen über 4 Jahre alt): Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund darf eine Gesamtdauer von zwei Jahren (24 Monate) nicht überschreiten. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine Verlängerung maximal dreimal zulässig.
  • Ausnahme für Existenzgründungen (Unternehmen unter 4 Jahre alt): Für Unternehmen, die seit weniger als vier Jahren bestehen, ist eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu vier Jahren (48 Monate) zulässig. Innerhalb dieser vier Jahre sind auch mehrere Verlängerungen möglich.
  • Ausnahme für ältere Arbeitnehmer: Bei Arbeitnehmern, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und bestimmte Voraussetzungen erfüllen (z. B. längere Arbeitslosigkeit), kann die Befristung ohne Sachgrund bis zu fünf Jahren erfolgen.

Wird die zulässige Höchstdauer oder die maximale Anzahl der Verlängerungen überschritten und kein sachlicher Grund vorliegt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Beispiel: Arbeitnehmer A ist seit 20 Monaten beim Unternehmen U angestellt. Unternehmen U existiert seit 5 Jahren. A's Arbeitsvertrag ist sachgrundlos befristet und wurde bereits 2 Mal verlängert. Da Unternehmen U seit über 4 Jahren besteht, beträgt die maximale sachgrundlose Befristungsdauer 24 Monate. A ist bereits 20 Monate beschäftigt und der Vertrag wurde schon 2 Mal verlängert. Eine Verlängerung ist noch 1 Mal um maximal 4 Monate zulässig (Gesamtdauer von 20 + 4 = 24 Monate), da die maximale Anzahl von 3 Verlängerungen noch nicht erreicht ist und die 24-Monats-Grenze nicht überschritten wird.

Was ist bei den Vertragsbedingungen bei einer Verlängerung zu beachten?

Bei einer reinen Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags dürfen keine inhaltlichen Änderungen des ursprünglichen Vertrags vorgenommen werden. Eine Verlängerung ist nur eine Verschiebung des Enddatums.

• Keine Änderungen der Konditionen: Wenn sich Arbeitszeiten, Gehalt, Position oder Aufgabenbereich ändern sollen, handelt es sich rechtlich nicht mehr um eine bloße Verlängerung, sondern um einen Neuabschluss eines befristeten Vertrages.
• Folgen eines Neuabschlusses: Ein Neuabschluss hätte zur Folge, dass die zulässigen Höchstdauern und die Anzahl der Verlängerungen (siehe oben) wieder von Neuem zu zählen beginnen. Das kann dazu führen, dass der Vertrag unbefristet wird, wenn die Regeln für sachgrundlose Befristung erneut verletzt werden.
  Daher sollten Arbeitgeber bei einer Verlängerung darauf achten, dass der Inhalt des Vertrags unverändert bleibt.

Welche Form muss eine Verlängerungsvereinbarung haben?

Eine Vereinbarung über die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags muss zwingend schriftlich erfolgen. Eine mündliche Absprache oder eine Vereinbarung per E-Mail oder Fax sind nicht ausreichend.

• Zeitpunkt: Die schriftliche Vereinbarung muss vor dem ursprünglichen Ablaufdatum des befristeten Arbeitsvertrages getroffen und von beiden Parteien unterschrieben werden.
• Konsequenz bei Formfehler oder verspäteter Vereinbarung: Wird die Schriftform nicht eingehalten oder die Vereinbarung erst nach dem ursprünglichen Vertragsende getroffen, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Was ist nach der Erstellung der Verlängerungsvereinbarung zu tun?

Nachdem die Vereinbarung für die Verlängerung ausgefüllt wurde, sind folgende Schritte wichtig:

• Zweifache Ausführung: Die Vereinbarung sollte in zweifacher Ausführung ausgedruckt werden.
• Rechtzeitige Unterschrift: Beide Exemplare müssen vor dem ursprünglichen Enddatum des Arbeitsvertrages von beiden Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) eigenhändig unterschrieben werden.
• Originale: Jede Partei erhält ein unterschriebenes Original der Vereinbarung.
• Dokumentation: Die Vereinbarung sollte sorgfältig in den Personalakten aufbewahrt werden, um den Nachweis der wirksamen Befristung bzw. Verlängerung zu haben.

Wichtiger Hinweis: Aufgrund der Komplexität des Befristungsrechts und der strengen Formvorschriften können Fehler in der Befristung oder Verlängerung schnell zur Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führen.

Welche gesetzlichen Vorschriften sind anwendbar?

Die zentralen gesetzlichen Grundlagen für die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge finden sich hauptsächlich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG):

• § 14 TzBfG: Regelt die Zulässigkeit und die Grenzen von Befristungen, sowohl mit als auch ohne sachlichen Grund, und die Bedingungen für Verlängerungen.
• § 16 TzBfG: Bestimmt die Rechtsfolgen bei unzulässiger Befristung oder Verlängerung (Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses).

Darüber hinaus sind auch allgemeine arbeitsrechtliche Vorschriften relevant:

• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Insbesondere § 126 BGB (Schriftform) sowie allgemeine Vertragsregelungen.
• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Regelt den Urlaubsanspruch.
• Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG): Regelt die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
• Mindestlohngesetz (MiLoG): Relevant für die Vergütung.
• Nachweisgesetz (NachwG): Verpflichtung zur schriftlichen Dokumentation wesentlicher Vertragsbedingungen.

Andere genannte Gesetze wie Handelsgesetzbuch, Gewerbeordnung, Arbeitnehmererfindungsgesetz oder Urheberrechtsgesetz sind für die Verlängerung des Arbeitsvertrages selbst in der Regel nicht direkt anwendbar, können aber den Inhalt des zugrunde liegenden Arbeitsverhältnisses betreffen.

Die Vorlage ändern?

Sie füllen einen Vordruck aus. Das Dokument wird nach und nach vor Ihren Augen auf Grundlage Ihrer Antworten erstellt.

Am Ende erhalten Sie es in den Formaten Word und PDF. Sie können es ändern und es wiederverwenden.