16 styczeń 2024
16 styczeń 2024
Ocena
5 - 4 głosy
Istnieje kilka rodzajów umów umożliwiających podjęcie zatrudnienia w Polsce. Poza klasyczną umową o pracę, pracodawcy bardzo często wybierają tzw. umowy śmieciowe (nazywane przez prawników umowami cywilnoprawnymi) tj. umowę zlecenie, umowę o świadczenie usług lub umowę o dzieło. Na potrzeby niniejszego porównania pojęcie "pracownik", "pracodawca", "praca" i "zatrudnienie" będziemy używali w szerszym kontekście, mając na myśli, nie tylko stosunek pracy wynikający z kodeksu pracy, ale również stosunek wynikający z zawartych umów śmieciowych.
Czy wiesz, że... Pierwotnym zamierzeniem umów śmieciowych nie było wykonywanie pracy, podobnej do tej, jaką wykonuje się w ramach umowy o pracę. Ustawodawca stworzył umowę zlecenie i umowę o świadczenie usług dla przedsiębiorców, aby mogli w ramach tej umowy uregulować wzajemne zasady współpracy. Umowa o dzieło była natomiast przeznaczona dla szeroko pojmowanego rzemiosła oraz w celu zamówienia określonego dzieła od twórców takich jak: artyści, pisarze, projektanci itd. Praktyka poszła jednak w innym kierunku..
Umowy śmieciowe zostały nazwane w tak żartobliwy sposób przede wszystkim przez ich przeciwników, wśród których największym są związki zawodowe, ale także przez polityków, którzy uwielbiają posługiwać się tą chwytliwą nazwą w ramach swoich kampanii wyborczych. Pojęcie to wynika z wielkiej elastyczności umów śmieciowych oraz braku obowiązkowego odprowadzania wszystkich składek na ubezpieczenia społeczne, w przeciwieństwie do umowy o pracę. Szersze omówienie różnic tych umów znajdzie się w dalszej części niniejszego artykułu.
Czy wiesz, że...
Składki na ubezpieczenie społeczne są przeznaczane na emerytury (ubezpieczenie emerytalne), renty w razie trwałej niezdolności do pracy lub choroby zawodowej (ubezpieczenie rentowe), zasiłki, świadczenia lub inne odszkodowania w razie wypadku przy pracy, w drodze do pracy i z pracy (ubezpieczenie wypadkowe) oraz zasiłki chorobowe lub macierzyńskie (ubezpieczenie chorobowe).
Wszystko zależy od punktu widzenia: pracodawcy zwykle preferują umowy śmieciowe, podczas gdy pracownikowi bardziej zależy na pełnej ochronie zapewnionej w ramach umowy o pracę. Niemałe znaczenie ma też specyfika planowanej pracy np. rozdawanie ulotek reklamowych nie będzie przedmiotem umowy o pracę, tylko umowy zlecenie, natomiast praca sekretarki czy asystentki w firmie to klasyczna działalność zasługująca na umowę o pracę.
Trzeba też pamiętać, że często decyzja o wyborze danego rodzaju umowy wynika z praktyki obowiązującej w danym zakładzie pracy, a pracownik nie ma możliwości wyboru, jaką formę zatrudnienia by wolał. W wielkiej korporacji, zwykle pracownicy są zatrudnieni na podstawie umów o pracę, natomiast w sektorze budowlanym, gdzie prace są wykonywane czasowo, umowa o pracę nie ma zwykle zastosowania, a bardziej właściwa będzie umowa śmieciowa: w zależności od oczekiwania rezultatu lub nie: umowa zlecenie (jeśli zlecającemu bardziej zależy na staranności wykonywania pracy) albo umowa o dzieło (jeśli zlecającemu bardziej zależy na szybkim osiągnięciu określonego rezultatu np. wybudowaniu domu w terminie 3 miesięcy).
Z pozoru, wszystkie cztery umowy wydają się być podobne. Są dwa podmioty: pracownik i pracodawca, chcące umówić się na wykonanie danej pracy. Praca jest zwykle wykonywana za wynagrodzeniem. Istnieje jakiś termin wykonania pracy. Problem jednak pojawia się, gdy chcemy określić wszystkie pozostałe warunki umowy.
Pytania, które pomogą wybrać odpowiednią umowę:
1/ Czy praca ma być wykonywana stale, przez jakiś dłuższy okres czasu?
2/ Czy pracownik świadczy pracę pod kierownictwem pracodawcy?
3/ Czy pracownik ma być podporządkowany pracodawcy i jego praca, a nawet jego zaangażowanie, stosunek do wykonywanego zadania może być na bieżąco kontrolowane przez pracodawcę?
4/ Czy pracodawca może karać pracownika za niewywiązywanie się w prawidłowy sposób ze swoich obowiązków lub niesłuchanie poleceń pracodawcy?
5/ Czy pracownik powinien wykonywać swoją pracę w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę np. w jego siedzibie?
6/ Czy pracodawca chce aby pracownik wykonywał pracę w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę?
Jeśli na wszystkie powyższe pytania odpowiedź brzmi: "tak", oznacza to, że jedyną właściwą formą w rozpatrywanym przypadku jest umowa o pracę. Jeśli jednak niektóre pytania mogą uzyskać odpowiedź: "nie" albo "niekoniecznie", można wówczas zastanowić się nad inną formą cywilnoprawną: umową zlecenia, umową o świadczenie usług lub umową o dzieło.
Poniżej porównamy umowę o pracę z umowami śmieciowymi, biorąc pod uwagę różnice subiektywnie uznane za najważniejsze. Z porównania tego jednoznacznie wynika, że umowy śmieciowe są bardziej elastyczne, ale jednocześnie nie chronią pracownika w tak kompleksowym zakresie, jak umowa o pracę. Umowa o pracę, poza szczegółowym unormowaniem jej "działania", jest umową stosunkowo droższą dla pracodawcy, na co składa się nie tylko konieczność odprowadzenia wszystkich składek na ubezpieczenia, ale również składek na fundusz pracy i fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych.
Podstawową różnicą wszystkich omawianych umów dotyczących zatrudnienia jest ich charakter: umowa o dzieło stawia pierwszeństwo osiągnięciu rezultatu (w tym ważne są cechy podmiotowe pracownika: odpowiedni zawód, specyficzne umiejętności lub predyspozycje), podczas gdy umowa o pracę, umowa zlecenie i umowa o świadczenie usług są umowami starannego działania, przywiązują większą wagę profesjonalnemu wykonywaniu pracy i jedynie podejmowaniu starań osiągnięcia określonego rezultatu, bez szczególnych konsekwencji, spowodowanych brakiem jego osiągnięcia (w tym szczególne cechy i predyspozycje osobiste pracownika nie są zwykle wymagane).
Przedmiotem umowy o pracę jest wykonywanie przez pracownika określonej pracy, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za co pracodawca płaci pracownikowi wynagrodzenie, co najmniej w wysokości minimalnej. Taka praca jest uważana za wykonywaną w ramach umowy o pracę, niezależnie od nadanej jej nazwy. Jeśli strony zastąpią umowę o pracę inną umową, w sytuacji opisanej wyżej, sąd może taką umowę cywilnoprawną przekwalifikować na umowę o pracę.
Przedmiotem umowy zlecenia jest wykonywanie cyklicznych działań w sposób staranny. Osiągnięcie rezultatu nie jest elementem koniecznym np. rozdawanie ulotek, przeprowadzanie ankiet telefonicznych. Pracownik zatrudniony w ramach umowy zlecenie nie będzie ponosił odpowiedzialności za brak osiągnięcia określonego rezultatu w wyznaczonym czasie, jeśli wykonywał zlecenie w sposób staranny i jednocześnie starał się osiągnąć ten rezultat.
Umowa o świadczenie usług różni się od innych umów tym, że strony umowy nie są pracownikiem i pracodawcą, ale partnerami gospodarczymi i podejmują współpracę w ramach realizowanych przez siebie własnych działalności gospodarczych. Osoba, która wykonuje pracę działa więc w ramach przedsiębiorstwa. Jest to zatem umowa między dwoma przedsiębiorcami. Nie występuje element podporządkowania usługodawcy poleceniom zlecającego, w rozumieniu umowy o pracę. Strony umowy są od siebie niezależne i odpowiedzialne za wykonane przez siebie usługi. Przedmiotem umowy o świadczenie usług jest wykonywanie z należytą starannością pewnych powtarzających się, cyklicznych usług. Są to często umowy handlowe np. usługi sprzątania, hydraulika, budownictwo, doradztwo.
Warto wiedzieć:
Umowa zlecenia i umowa o świadczenie usług, z punktu widzenia wymagań formalnych, składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne, świadczeń podatkowych, nie różnią się od siebie. Do obydwu mają zastosowanie te same przepisy Kodeksu Cywilnego. Nie ma żadnych sankcji w razie dokonania wyboru umowy zlecenie zamiast umowy o świadczenie usług.
Przedmiotem umowy o dzieło jest osiągnięcie rezultatu, inaczej mówiąc, wykonanie czynności dających konkretny, namacalny rezultat, zarówno materialny, np. wykonanie stołu czy krzeseł, jak i niematerialny, np. zaprojektowanie strony internetowej. Mogą one polegać na wytworzeniu rzeczy nowej, zmianie lub naprawieniu rzeczy już istniejącej. Dzieło powinno być wyrazem kreatywności i umiejętności autora. W przeciwieństwie do umowy zlecenie lub umowy o świadczenie usług, nie może polegać na wykonywaniu stosunkowo prostych i powtarzalnych czynności.
Porównanie z orzecznictwa:
W przypadku umów starannego działania, jakimi są umowy zlecenie lub umowy o świadczenie usług, wykonanie pracy nastąpi już wówczas, gdy pracownik dochował należytej staranności w zakresie wykonywanej pracy. Umowa o dzieło idzie znacznie dalej. Zmierza ona bowiem do osiągnięcia konkretnego efektu i uznaje się ją za wykonaną z chwilą jego osiągnięcia. Dlatego w umowie o dzieło wynagrodzenie jest pochodną osiągniętego rezultatu w postaci wykonanego dzieła, a nie liczby przepracowanych godzin. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2000 r., sygn. akt: IV CKN 152/00).
Umowa o pracę ma szczegółowo unormowany limit godzin w wymiarze dziennym i tygodniowym na wykonywanie pracy. Ilość tych godzin zależy od wybranego przez strony (najczęściej pracodawcę) systemu czasu pracy. Zwykle wybierany jest system podstawowy, który przewiduje limit przeciętnie 8 godzin dziennej pracy i 40 godzin przeciętnej pracy tygodniowej, mieszczącej się w 5 dniach pracy. Nadwyżka tych godzin jest zwykle określana jako praca w godzinach nadliczbowych, za którą, poza zwykłą stawką wynagrodzenia, należy się dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik jest związany godzinami pracy. Bez zgody pracodawcy nie może więc opuścić swojego stanowiska pracy wcześniej albo pracować krócej.
Zatrudnienie w ramach umów śmieciowych nie przewiduje żadnego limitu godzin, ani dziennej pracy, ani tygodniowej. Strony mogą dowolnie umówić się co do godzin pracy, a jeśli takiego postanowienia nie zawarto w umowie, pracownik jest całkowicie wolny i może wykonywać pracę kiedy chce i w jakich godzinach chce. Nie musi swoich godzin ustalać z pracodawcą, chyba że co innego zostało ustalone. Tym samym brak jest też pracy w godzinach nadliczbowych i możliwości uzyskania dodatku za wykonywanie pracy np. w nocy lub w święta. Pracodawca wypłaci pracownikowi to samo i jedno wynagrodzenie.
Z unormowanego limitu czasu pracy w ramach zatrudnienia na podstawie umowy o pracę wynika również możliwość wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, a w konsekwencji otrzymania dodatku za pracę w nocy, w niedziele, święta lub inne dni wolne. Nie dotyczy to konieczności pracy poza przyjętym limitem godzin, ze względu na konieczność ratowania życia, zdrowia, ochrony mienia, środowiska, usunięcia awarii lub innych szczególnych potrzeb pracodawcy. Dodatek za nadgodziny wynosi 50% zwykłego wynagrodzenia w dniach normalnie należących do dni pracy oraz 100% dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nocy, niedziele, święta lub inne dni wolne.
Zatrudnienie w ramach umów śmieciowych, nie przewidując w ogóle pojęcia godzin nadliczbowych, nie przewiduje w konsekwencji żadnych dodatków za pracę w niedzielę, święta, w nocy itd. Pracownik jest całkowicie wolny jeśli chodzi o godziny swojej pracy (chyba że co innego zostało ustalone z pracodawcą). W konsekwencji, otrzyma tylko jedno wynagrodzenie, bez żadnych dodatków za nadgodziny, nawet pracując w szczególnych porach i dniach.
Pracownik, w ramach umowy o pracę, ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni, jeśli jego staż pracy łącznie z długością nauki, nie przekracza 10 lat albo 26 dni, jeśli staż ten jest dłuższy niż 10 lat. Wobec tego, pracownik przebywając na urlopie, a więc nie wykonując faktycznie żadnej pracy, otrzymuje za ten czas wynagrodzenie. Ponadto, przysługuje mu także urlop okolicznościowy, w razie narodzin dziecka, ślubu bądź pogrzebu jednego z członków jego najbliższej rodziny. W ramach urlopu wypoczynkowego, pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, może również skorzystać z tzw. urlopu na żądanie.
Inaczej sprawa wygląda w sytuacji umów śmieciowych. Co do zasady pracowników zatrudnionych w ramach umów śmieciowych nie obejmuje uprawnienie do płatnych urlopów wypoczynkowych. Jeśli zdecydują się wyjechać na urlop, będą musieli liczyć się z konsekwencją braku wynagrodzenia za czas, w którym nie pracowali. Podobnie, nie przysługuje mu prawo do urlopu okolicznościowego, ani do urlopu na żądanie. Istnieje oczywiście możliwość, że pracodawca umówi się z pracownikiem na ryczałtowe wynagrodzenie miesięczne, bez względu na liczbę godzin wypracowanych w ramach miesiąca.
Pracownik zatrudniony w ramach umowy o pracę ma co do zasady zakaz pracy w święta. Wyjątek stanowi konieczność przeprowadzenia akcji ratunkowych lub praca w innych systemie czasu pracy np. systemie pracy w ruchu ciągłych, pracy zmianowej, przy niezbędnych remontach, w transporcie i komunikacji, przy pilnowaniu mienia, pracy wykonywanej przez straż pożarną, służby ratunkowej, w gastronomii, zakładach hotelarskich itd.
Zatrudnienie w ramach umów śmieciowych nie korzysta z zakazu pracy w święta, chyba że strony postanowiły inaczej. Co do zasady, pracownik zatrudniony w ramach umowy zlecenie będzie pracował np. 11 listopada lub 25 grudnia.
Umowa o pracę musi wynosić co najmniej wysokość wynagrodzenia minimalnego, określanego rok rocznie przez rząd. Pracodawca nie może więc płacić swoim pracownikom wynagrodzenia niższego. W 2024 r. stawka minimalnego wynagrodzenia wynosi: 4242 zł brutto (od 1.01.2024 r. do 30.06.2024 r.) oraz 4300 zł brutto (od 01.07.2024 r.).
Wynagrodzenie w ramach umów śmieciowych może być niższe niż wynagrodzenie minimalne. Jest to więc kolejna przyczyna dla której pracodawcy częściej ją wybierają. Pracodawca bowiem nie może zawrzeć umowy o pracę i jednocześnie płacić swojemu pracownikowi niższe wynagrodzenie niż wynagrodzenie minimalne. Inną furtką staje się dla niego właśnie umowa śmieciowa. Rząd zauważył ten problem i wprowadził w 2017 r. minimalne wynagrodzenie godzinowe, które muszą spełniać umowy zlecenie i umowy o świadczenie usług. W 2024 r. minimalna stawka godzinowa została ustalona na kwotę: 27,70 zł brutto (od 1.01.2024 r. do 30.06.2024 r.) oraz 28,10 zł brutto (od 1.07.2024 r.). Umowa o dzieło nie przewiduje natomiast żadnej minimalnej stawki.
Kodeks pracy przewiduje ochronę pracownic ciężarnych i tych, przebywających na urlopie macierzyńskim. Pracodawca nie może im wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Ponadto, umowa o pracę na czas określony, która ustałaby po upływie 3 miesiąca ciąży, zostaje przedłużona do czasu porodu. Pracownice ciężarne nie mogą również wykonywać prac ciężkich, prac w porach nocnych, a jeśli do tej pory wykonywały takie prace, pracodawca musi zaproponować im inną pracę na czas ciąży, którą będą mogły wykonywać bez ryzyka dla zdrowia własnego i dziecka. Po urodzeniu dziecka i powrocie do pracy przysługuje im też płatne zwolnienie na karmienie piersią: 2 półgodzinne przerwy dziennie, wliczane do czasu pracy.
Opisana wyżej ochrona pracownic w ciąży i na urlopie macierzyńskim, nie dotyczy pracownic zatrudnionych na podstawie umów śmieciowych. Pracodawca może więc, dowiedziawszy się o ciąży pracownicy, rozwiązać z nią umowę, bez żadnych konsekwencji. Pracownica nie jest w tej sytuacji chroniona, a pracodawca ma całkowitą swobodę działania. Po porodzie, nie przysługuje jej również żadna przerwa na karmienie piersią, która wliczana by była do czasu pracy.
Zatrudnienie w ramach umowy o pracę korzysta z szerokiego wachlarza zasad dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, jakie pracodawca musi wdrożyć w swoim zakładzie pracy, przeprowadzać szkolenia z BHP dla swoich pracowników i pracowników przyjmowanych do pracy. Jeśli w trakcie wykonywania pracy, pracownik doznał wypadku, jego źródłem może być właśnie niezachowanie wszystkich reguł bezpieczeństwa i higieny pracy. Co do zasady to pracodawca będzie więc odpowiedzialny za zdrowie pracowników, za wypadki przy pracy, chyba że uda mu się udowodnić, że była to wyłączna wina pracownika lub że pracownik w znacznej mierze przyczynił się do tego wypadku.
Przepisy dotyczące umów śmieciowych nie obciążają pracodawcy obowiązkiem wdrożenia zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a zatem w razie wypadku nie jest on odpowiedzialny, a pracownikowi nie należą się żadne świadczenia od pracodawcy w razie nastąpienia niezdolności do pracy. Pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzać żadnych szkoleń BHP dla pracowników zatrudnionych w ramach umów śmieciowych. Każda strona odpowiada jedynie za własne czyny i ryzyka w ramach wykonywanej pracy.
Umowa o pracę wymaga odprowadzenia wszystkich pięciu składek: na ubezpieczenia społeczne (tj. ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe, chorobowe) i zdrowotne, zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika, z jego wynagrodzenia (co w praktyce również wykonuje pracodawca). Powoduje to ogromne koszty dla pracodawcy, ale z drugiej strony obejmuje kompleksową ochroną zdrowie i życie pracownika. Odprowadzenie bowiem składek na emeryturę, gwarantuje pracownikowi miesięczne wypłaty emerytury, po osiągnięciu przez niego wieku emerytalnego. Składki na ubezpieczenie rentowe zabezpieczają go w sytuacji, gdyby stał się trwale niezdolny do pracy, otrzyma wówczas rentę. Składki na ubezpieczenie chorobowe zabezpieczają go w sytuacji przejściowej niezdolności do pracy, choroby zawodowej, ciąży i macierzyństwa. Składki na ubezpieczenie wypadkowe będą wypłacane pracownikowi w postaci zasiłków, świadczeń lub innych odszkodowań, jeśli dozna on wypadku w trakcie wykonywania pracy lub w drodze do pracy lub z pracy. Składki na ubezpieczenie zdrowotne pozwalają mu na darmową konsultację z lekarzami w ramach Narodowego Funduszu Zdrowia. Wszystkie te składki, odprowadzane z wynagrodzenia pracownika, mogą mu być wypłacane w razie nastania jednej ze wskazanych wyżej sytuacji. Brak odprowadzania tych 5 składek, bądź likwidacja jakiejkolwiek, skutkowałaby tym, że w sytuacji nastania pewnego ryzyka, pracownik pozostałby z niczym, bez wynagrodzenia, bez pomocy. Składki te realizują więc zasadę dbania o zdrowie i życie pracowników w stosunku pracy.
Umowy śmieciowe nie są objęte wszystkimi wyżej wymienionymi obowiązkowymi składkami. Umowa zlecenie i umowa o świadczenie usług wymaga odprowadzenia składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe, natomiast ubezpieczenie chorobowe jest pozostawione do wyboru pracownikowi, który może zdecydować, że pracodawca odprowadzi za niego składki na ubezpieczenie chorobowe ale oznacza to jednocześnie dla niego niższe wynagrodzenie na rękę. Umowa o dzieło nie przewiduje obowiązku odprowadzania jakiejkolwiek składki na ubezpieczenie. Całość wynagrodzenia z tytułu umowy o dzieło trafia więc, po potrąceniu podatku, do kieszeni pracownika. Jest on oczywiście szczęśliwy, z uzyskania wyższego wynagrodzenia, niż to, które być może mógłby mieć w ramach umowy o pracę lub innej umowy śmieciowej, ale z drugiej strony w sytuacji nastąpienia ryzyka, nie jest on jakkolwiek chroniony, nie otrzyma emerytury, rent, zasiłków i innych świadczeń, gdy stanie się niezdolny do pracy. Musi więc już zawczasu pomyśleć o swojej przyszłości, oszczędzając to co teraz zarabia, gdyż w chwili trwałej choroby lub osiągnięciu wieku emerytalnego, nie otrzyma niczego.
Umowa o pracę może być rozwiązana za porozumieniem obu stron, za wypowiedzeniem lub w szczególnych przypadkach bez wypowiedzenia. Może ona również wygasnąć niejako naturalnie w sytuacji upływu czasu, na jaki była zawarta, wykonania określonej pracy lub wygaśnięcia umowy. Zwykle jednak umowa o pracę zostanie rozwiązana za wypowiedzeniem, po upływie okresu wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia jest szczegółowo unormowana w kodeksie pracy i zależy od stażu pracy, a także od tego, czy jest to umowa na okres próbny, czy już umowa właściwa. Często rozwiązanie umowy o pracę oznacza dla pracodawcy konieczność zapłacenia również pracownikowi odprawy, która może wynosić np. równowartość 6-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Czasem też pracownicy skarżą rozwiązanie umowy do sądu pracy, co wiąże się z długotrwałym procesem, kosztami procesowymi i kosztami obsługi adwokackiej dla pracodawcy. Jest to więc proces często długi i kosztowny.
Zatrudnienie w ramach umów śmieciowych nie przewiduje obowiązku ich wypowiadania z zachowaniem jakichkolwiek okresów wypowiedzenia. Możliwa jest sytuacja, gdy strony rozstają się z dnia na dzień. Pozostaje im obowiązek wzajemnych rozliczeń. Brak jest jednak ustawowych okresów wypowiedzenia, jak to jest przy umowie o pracę. Strony są wolne zakończyć wzajemne stosunki z dnia na dzień, bez żadnych czasochłonnych i kosztownych procedur.
Pracodawca w ramach umowy o pracę ma za zadanie zaspokajać potrzeby socjalno - bytowe swoich pracowników, poprzez organizację wszelkiego rodzaju urozmaiceń, bonusów, kart sportowych dla swoich pracowników lub innych eventów. Powinien również respektować potrzebę pracownika podnoszenia jego kwalifikacji zawodowych, w tym celu może wprowadzić indywidualne zmiany w czasie pracy pracownika. Ponadto, w ramach umowy o pracę, obowiązuje zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu, co jest rozumiane jako zakaz dyskryminacji w ramach nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych itd. Istnieje również procedura przeciwdziałania mobbingowi w pracy.
Tych wszystkich zasad brakuje umowom śmieciowym.
Umowa śmieciowa może mieć dobre zastosowanie gdy osoba jest już zatrudniona na podstawie umowy o pracę w innej firmie. W takim przypadku umowa zlecenia i umowa oświadczenie usług będzie zwolniona z obowiązku ponoszenia składek na ubezpieczenie społeczne (tj. ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe, chorobowe). Jedynie składki na ubezpieczenie zdrowotne będą obowiązkowe.
Co się stanie, jeśli dokonaliśmy nieprawidłowego wyboru umowy? Konsekwencją może być przekwalifikowanie umowy cywilnej w umowę o pracę przez sąd pracy z inicjatywy pracownika albo z inicjatywy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Konsekwencje przekwalifikowania umowy śmieciowej w umowę o pracę są bardzo kosztowne dla pracodawcy i skutkują karami pieniężnymi dla pracodawcy oraz m.in. koniecznością zapłaty dodatkowych (zaległych) płatności pracownikowi np. ekwiwalentu za urlopy wypoczynkowe, które nie należały się wcześniej, w ramach realizowania umowy śmieciowej, dodatku do wynagrodzenia za wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a także konieczność opłacenia wszystkich nieopłaconych składek na ubezpieczenia społeczne, za okres ostatnich pięciu lat (wcześniejszy okres uległ bowiem przedawnieniu).
Będąc pracodawcą dobrze jest więc starannie przeanalizować wszystkie cechy powyżej wskazanych umów, aby być pewnym, że w danej sytuacji jest ona możliwa i nie zostanie ewentualnie zakwestionowana przez sąd.