14 Februar 2020
14 Februar 2020
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4,8 - 2 Rezensionen
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um die Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses bzw. Arbeitsvertrages zu regeln. Dabei gibt es grundlegende Unterschiede zu einer Kündigung:
Unter einer Kündigung versteht man eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die auf Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses gerichtet ist.
Ordentliche Kündigung: Man unterscheidet zwischen der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen Kündigung. Die ordentliche Kündigung bedarf oft keiner Angabe von Gründen und ist an eine Frist gebunden. Das Recht der ordentlichen Kündigung ist für die einzelnen Vertragstypen unterschiedlich ausgestaltet und berücksichtigt somit die spezifischen Besonderheiten des jeweiligen Rechtsbereichs.
Außerordentliche Kündigung: Die außerordentliche Kündigung kann im Gegensatz zur ordentliche in der Regel fristlos erfolgen. Es bedarf jedoch eines wichtigen Grundes. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Ein Aufhebungsvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit dem ein zwischen ihnen bestehendes Arbeitsverhältnis aufgehoben (beendet) wird. Über den Aufhebungsvertrag gibt es keine besonderen Schutzvorschriften; auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verbietet nicht die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses (Kündigungsschutz).
Wenn es darum geht, im Falle eines vom Arbeitgeber angebotenen Aufhebungsvertrages, die Höhe einer Abfindung festzulegen, dann sollte der Arbeitnehmer sich über einige Dinge im Klaren sein. In erster Linie sollte dem Arbeitnehmer bewusst sein, dass der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag in aller Regel aus eigenem Interesse anbietet. Meist möchte er verhindern, dass der Arbeitnehmer, der sich vielleicht ungerecht behandelt fühlt, zum Gericht marschiert, um den Fall von den Richtern beurteilen zu lassen. Auf den Arbeitgeber könnte in diesem Fall ein langwieriger und damit auch kostspieliger Prozess zukommen, und das auch noch mit oft ungewissem Ausgang.
Der Aufhebungsvertrag kann viele Vorteile gegenüber einer normalen Kündigung haben. Diese Vorteile können sowohl beim Arbeitnehmer wie auch beim Arbeitgeber einschlägig sein.
Es besteht bei dem Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfrist. Die sonst im Arbeitsrecht üblichen Kündigungsfristen finden nämlich keine Anwendung. Das hat zur Folge, dass durch einen Aufhebungsvertrag ein Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beendet werden kann – theoretisch sogar noch am selben Tag.
Der gesetzliche Kündigungsschutz fällt weg. Es werden keine sozialen Kriterien überprüft wie bei einer betriebsbedingten Kündigung und es spielt auch keine Rolle, was der Arbeitnehmer bisher für den Arbeitgeber geleistet hat. Wenn für den Arbeitnehmer eigentlich ein besonderer Schutz vor Kündigungen gilt, weil dieser z.B. schwanger oder schwerbehindert ist, muss der Arbeitgeber das bei einem Aufhebungsvertrag nicht berücksichtigen.
Der Betriebsrat ist das Vertretungsorgan der Belegschaft, welches in bestimmten betrieblichen Fragen Mitbestimmungs-, Beratungs- oder Informationsrechte hat. Betriebsrat und Arbeitgeber sollen zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebes vertrauensvoll zusammenarbeiten.
Auch ein Mitspracherecht des Betriebsrats existiert nicht, wie es bei einer normalen Kündigung der Fall wäre. Dabei prüft das Gremium, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden. Zum Beispiel, ob der Arbeitnehmer an einer anderen Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Bei einem Aufhebungsvertrag fällt diese Prüfung weg.
Man hat es also mit in der Hand, ob es zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags kommt oder nicht. Bei der Entscheidung sollten berücksichtigt werden, dass bei der Einwilligung der Arbeitnehmer auf wichtige Rechte verzichtet. Darum sollte vorher geklärt werden, ob eine betriebsbedingte Kündigung Erfolg hätte, wenn der Aufhebungsvertrag abgelehnt wird. Ist das nämlich nicht der Fall, ist es eine Überlegung wert, sich als Arbeitnehmer kündigen zu lassen und dann gerichtlich dagegen vorzugehen.
Inhalt des Aufhebungsvertrages können eine Vielzahl von Rechts- und Regelungsfragen sein. So sollte z.B. vorher feststehen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll. Zu beachten ist auch, wie schon erwähnt, dass die Vorschriften zur Kündigung keine Wirkung finden.
Neben dem Zeitpunkt der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sollte auch ein Grund für die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vorhanden sein. Der Grund für die Aufhebung ist zwar nicht zwingend anzugeben im Vertrag, allerdings wird die Aufhebung in den meisten Fällen vorher mit dem Arbeitgeber besprochen und kann dadurch relevant werden. Es sollte auch klar sein, von welcher Person die Beendigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst wird. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann nämlich durch einen schriftlichen oder mündlichen Antrag des Arbeitnehmers erfolgen.
Neben den genannten Punkten kann auch eine Vergütungsfortzahlung geregelt, ausgeschlossen oder angepasst werden. Provisionen können bestimmt werden, wie auch Gratifikationen.
Provision: Regelmäßig in Prozenten einer Wertgröße (z.B. vom Umsatz) berechnete Form der Vergütung für geleistete Dienste; z.T. auch als Arbeitsentgelt für Arbeitnehmer, meist neben anderen Leistungen gewährt.
Gratifikation: Sonderzuwendungen, die der Arbeitgeber aus bestimmten Anlässen neben dem Arbeitsentgelt gewährt. Gratifikationen sind keine Schenkungen; sie sind i.d.R. Anerkennung für geleistete Dienste und Anreiz für weitere Dienstleistung.
Neben den finanziellen Aspekten, sollte ein Aufhebungsvertrag auch den Anspruch auf Urlaub bestimmten, da der Arbeitnehmer / Arbeitgeber diese z.B. in die Berechnung der noch verbleibenden Arbeitszeit einbeziehen kann. Daneben kann die mögliche Freistellung von der Arbeit geregelt werden.
Freistellung: Maßnahme des Arbeitgebers, widerruflich oder unwiderruflich auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu verzichten. Die Pflicht zur Fortzahlung der vereinbarten Vergütung bleibt bestehen, da der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, den Arbeitnehmer gemäß dem bestehenden Arbeitsverhältnis zu beschäftigen, ggf. auch nach einer Kündigung.
Kernpunkt eines Aufhebungsvertrages ist oft die Vereinbarung einer Abfindungszahlung. Eine gesetzliche Regelung hierfür besteht jedoch nicht. Die Abfindung dient hier der Vermeidung oder Beendigung von Kündigungsschutzprozessen. Die Höhe der Abfindung kann generell wie folgt berechnet werden:
Bei der Höhe der Abfindung hat sich folgende Faustregel ergeben: Sie beträgt ein halbes Brutto-Monatsgehalt des Arbeitnehmers, multipliziert mit der Anzahl der Jahre, die der Arbeitnehmer in dem Unternehmen tätig war.
Ein Beispiel: Wurde die Tätigkeit mit einem Bruttogehalt von 5.000 Euro entlohnt und war der Arbeitnehmer zehn Jahre lang für das Unternehmen tätig, so sollte über eine Abfindung in Höhe von 25.000 Euro nachgedacht werden. Und natürlich kommt es immer auch auf den jeweiligen individuellen Fall an.
Beachte: Der Arbeitnehmer möchte sich ja in dem Sinne "freikaufen"; hat er den Arbeitnehmer zuvor beispielsweise schlecht behandelt und ist dies auch belegbar, so steigen automatisch auch die Chancen des Arbeitnehmers vor Gericht. In solchen Fällen kann dann der Arbeitnehmer seine Abfindungsforderungen ruhig auch etwas höher ansetzen.
Daneben können in einem Aufhebungsvertrages auch folgende Punkte geregelt werden:
Der Aufhebungsvertrag bedarf zwingend der Schriftform. Eine Kündigung kann ausnahmsweise umgedeutet werden in ein Angebot, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Dieses muss aber vom anderen auch schriftlich angenommen werden, was so gut wie nie der Fall ist.
Die Hauptfolge eines Aufhebungsvertrages ist die Beendigung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Sozialversicherungsrechtlich sind zudem auch die Folgen für das Arbeitslosengeld zu beachten. Das Arbeitsamt kann hier nämlich Sperrzeiten verhängen.
Zusammenfassend stellt also der Aufhebungsvertrag einen schriftlichen Vertrag dar, wo die Folgen und Verpflichtungen einer Kündigung schriftlich geregelt werden können. In vielen Fälle sollen dadurch die langwierige Streitigkeiten vor Gericht vermieden werden oder Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben werden, gegen Zahlung von der Arbeitsleistung freigestellt zu werden.
Abgesehen von den gerichtlichen und finanziellen Aspekten, kann ein Aufhebungsvertrag auch weitere Regelungen treffen, wie ein Wettbewerbsverbot, Regelung von dem Umgang mit Firmeneigentum und andere Ausschlüsse oder Zuwendungen, die von dem Einzelfall abhängen.
Der Aufhebungsvertrag stellt also eine effektive Alternative zur Kündigung dar, vor allem wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber ohne Rechtsstreitigkeiten und zügig einen Arbeitsvertrag auflösen wollen. Arbeitnehmer sollten aber beachten, dass wer einen Aufhebungsvertrag eingeht, oftmals den nachträglichen Kündigungsschutz ausschließt. Wird dieser ausgeschlossen, kann der Arbeitnehmer nicht mehr gerichtlich gegen seinen Arbeitnehmer wegen einer Kündigung (weil der Arbeitsvertrag nicht gekündigt, sondern aufgehoben wurde) vorgehen.