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Kündigung durch den Arbeitgeber

Letzte Änderung
Letzte Änderung 24.07.2017
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Letzte Änderung:24.07.2017

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Kündigung durch den Arbeitgeber

Mit diesem Dokument können Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter ordentlich oder außerordentlich kündigen. Es gelten wiederum unterschiedliche Gründe.

In der Regel ist die Angabe eines Kündigungsgrundes für die Wirksamkeit der Kündigung nicht erforderlich.

 

WIE VERWENDET MAN DAS DOKUMENT FÜR EINE ORDENTLICHE KÜNDIGUNG?

Die Kündigung durch den Arbeitgeber muss fristgerecht und schriftlich erfolgen.

Folgende Punkte wurden in diesem Dokument berücksichtigt:

  • Angaben zum Arbeitgeber
  • Angaben zum Arbeitnehmer
  • Kündigungsfrist
  • Kündigungstermin
  • Ort, Datum

Anschließend muss die Kündigung vom Arbeitgeber oder von einem ordnungsgemäßen gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers (falls es sich um keine natürliche Person handeln sollte) unterschrieben werden. Aus Beweisgründen ist es ratsam eine Kopie der Kündigung aufzubewahren.

 

WIE BENUTZE ICH DIESES DOKUMENT FÜR EINE AUßERORDENTLICHE KÜNDIGUNG?

Sie müssen dieses Dokument vollständig ausfüllen und dazu beachten, dass eine ausserordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen (nach Vorfall des Kündigungsgrundes) eingehen muss. Danach gelten die gesetzlichen Vorschriften.

 

WAS SOLLTE ICH BEI EINER AUßERORDENTLICHEN KÜNDIGUNG BEACHTEN?

Es sollte immer ein wichtiger Grund angegeben werden, diese sind aber nicht gesetzlich normiert und abschliessend. Es existieren jedoch allgemein anerkannte Situationen, in denen eine solche Kündigung in Frage kommt. Für den Arbeitnehmer stehen also viele wichtige Gründe zu Verfügung, Beispiele sind folgende:

  • Arbeitsverweigerung: Es genügt nicht, wenn der Arbeitnehmer bloß eine Weisung seines Vorgesetzten unbeachtet lässt: Er muss die Arbeit beharrlich verweigern. Eine vorherige Abmahnung ist normalerweise nötig. (LAG Hamm, Urteil vom 25. Mai 2012, Az. 7 Sa 2/12).
  • Beleidigung des Arbeitgebers: Das ist in der Regel ein erheblicher Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten (BAG, Urteil vom 10. Oktober 2002, Az. 2 AZR 418/01). Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer die Beleidigung in einem vertraulichen Gespräch gegenüber einem Dritten gemacht hat. Beleidigt der Arbeitnehmer mit einem Emoticon seinen Chef, darf der grundsätzlich fristlos kündigen. Im Einzelfall muss er aber vorher abmahnen, etwa weil der Arbeitnehmer über Jahre zuverlässig gearbeitet hatte (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 22. Juni 2016, Az. 4 Sa 5/16).
  • Geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet: LAG Hamm, Urteil vom 15. März 2013, Az. 13 Sa 6/13.
  • Betrug, Diebstahl und Veruntreuung zulasten des Arbeitgebers („Fall Emmely"): Beide Straftaten stellen unabhängig von der Höhe des Schadens einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Eine Abmahnung kann im Einzelfall erforderlich sein. Außerdem ist immer eine Interessenabwägung vorzunehmen (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 541/09). Nach 40-jähriger, unbeanstandeter Betriebszugehörigkeit kann das dazu führen, dass ein Vertrauenskapital angesammelt wurde, das eine außerordentliche Kündigung zusammen mit anderen Gesichtspunkten ausschließt, wie zum Beispiel einem sofortigen Geständnis und der fehlenden Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung (LAG Berlin, Urteil vom 16. September 2010, Az. 2 Sa 509/10).
  • Verdacht einer Straftat: Der Arbeitgeber kann auch dann aus wichtigem Grund kündigen, wenn gegen einen Arbeitnehmer oder Auszubildenden der schwerwiegende Verdacht einer Straftat vorliegt. Die Tat muss noch nicht erwiesen sein - eine bloße Vermutung reicht aber nicht. Vor dem Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer anhören (BAG, Urteil vom 12. Februar 2015, Az. 6 AZR 845/13
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt: Arbeitnehmer, die ohne Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber in den Urlaub reisen, können in der Regel fristlos gekündigt werden, da sie beharrlich die Arbeit verweigern (BAG, Urteil vom 21. November 1996, Az. 2 AZR 357/95). Ausnahme: Der Arbeitnehmer hat den Urlaub rechtzeitig beantragt und rechtzeitiger gerichtlicher Rechtsschutz zur Durchsetzung seines Urlaubsanspruchs ist nicht möglich (LAG Berlin, Urteil vom 26. November 2010, Az. 10 Sa 1823/10).
  • Angedrohtes Krankfeiern: Droht ein gesunder Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber, er werde krankfeiern, falls er den gewünschten Urlaub nicht bekomme, stellt diese Androhung grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. (BAG, Urteil vom 12. März 2009, Az. 2 AZR 251/07).
  • Sexuelle Belästigungen von Kollegen: BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az. 2 AZR 323/10, LAG Niedersachsen, Urteil vom 6. Dezember 2013, Az. 6 Sa 391/13.
  • Mobbing: Grund für die außerordentliche Kündigung eines Vorgesetzten kann das Mobbing eines Untergebenen sein, wobei – je nach Schwere des Einzelfalls – sogar eine Abmahnung entfallen kann (LAG Thüringen, Urteil vom 15. Februar 2001, Az. 5 Sa 102/00).
  • Konkurrenztätigkeit: Übt ein Arbeitnehmer eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit aus, kann das für seinen Arbeitgeber ein wichtiger Grund für die Kündigung sein (LAG Hessen, Urteil vom 10. Juni 2013, Az. 21 Sa 850/12).
  • Arbeitszeitbetrug: Ein Arbeitnehmer, der seinem Arbeitgeber geleistete Arbeitszeit vorspiegelt und zum Beispiel falsch stempelt, kann deswegen im Allgemeinen fristlos entlassen werden. Das ist nicht nur bei festen Arbeitszeiten so, auch eine Gleitzeitmanipulation kann im Einzelfall ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. (BAG, Urteil vom 9. Juni 2011, Az. 2 AZR 381/10). Das gilt erst recht in Fällen, in denen ein Mitarbeiter seinen Arbeitgeber dadurch täuscht, dass er einen Kollegen veranlasst, an seiner Stelle die Stempeluhr zu betätigen (BAG, Urteil vom 24.11.2005, Az. 2 AZR 39/05). Vorher kann im Einzelfall eine Abmahnung erforderlich sein (LAG Berlin, Urteil vom 13. Juni 2012, Az. 15 Sa 407/12).
  • Private Telefonate: Unerlaubt und heimlich auf Kosten des Arbeitgebers geführte Privattelefonate sind grundsätzlich dazu geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 4. März 2004, Az. 2 AZR 147/03).
  • Private PC-, Internet- und E-Mail-Nutzung während der Arbeitszeit: Ein Verstoß gegen das vom Arbeitgeber ausgesprochene Verbot privaten E-Mail-Verkehrs rechtfertigt den Ausspruch einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung – auch ohne Abmahnung, sofern die Nutzung exzessiv war (LAG Niedersachsen, Urteil vom 31. Mai 2010, Az. 12 SA 875/09). Erstellt ein Arbeitnehmer auf einem Dienstcomputer während der Arbeitszeit sogenannte Raubkopien, darf ihn der Arbeitgeber fristlos kündigen (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015, Az. 2 AZR 85/15). Der Arbeitgeber muss die private Nutzung allerdings beweisen. Das geht nicht durch heimlich beschaffte Daten mittels Keylogger (Tasten-Protokollierer). Die Installation einer solchen Software verstößt gegen Grundrechte (LAG Hamm, Urteil vom 17. Juni 2016, Az. 16 Sa 1711/15).
  • Löschung von Daten: Hat ein Arbeitnehmer Kundendaten und Schriftverkehr auf seinem Arbeitsrechner gelöscht, damit sein Arbeitgeber keinen Zugriff mehr hat, kann der Arbeitgeber außerordentlich sogar ohne Abmahnung kündigen (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 5. August 2013, Az. 7 Sa 1060/10).
  • Drogenkonsum: Konsumiert ein LKW-Fahrer harte Drogen wie Crystal Meth, darf der Arbeitgeber ihn außerordentlich kündigen. Dabei spielt es keine Rolle, ob er die Drogen vor oder während der Arbeitszeit genommen hat (BAG, Urteil vom 20. Oktober 2016, Az. 6 AZR 471/15).

 

DAS ANWENDBARE RECHT

Bürgerliches Gesetzbuch, Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Mindestlohngesetz, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Handelsgesetzbuch, Gewerbeordnung, Arbeitnehmererfindungsgesetz, Urheberrechtsgesetz, Nachweisgesetz.

 

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