Kündigung durch den Arbeitgeber

Was ist eine Arbeitgeberkündigung?

Eine Arbeitgeberkündigung ist die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Dies geschieht in der Regel schriftlich. Das Arbeitsrecht unterscheidet grundsätzlich zwischen zwei Hauptarten der Kündigung, die unterschiedliche Voraussetzungen haben:

• Ordentliche Kündigung: Die Beendigung erfolgt unter Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist.
• Außerordentliche Kündigung: Die Beendigung erfolgt fristlos, also sofort, aufgrund eines besonders schwerwiegenden Grundes.

Hinweis: Diese Beschreibung richtet sich an Arbeitgeber, die eine Kündigung aussprechen möchten, und dient als Orientierungshilfe. Wird diese Kündigung hingegeben von einem Arbeitnehmer verfasst, sollte die entsprechende Kündigung verwendet werden.

Welche verschiedenen Arten von Kündigungen gibt es?

Im deutschen Arbeitsrecht unterscheidet man im Wesentlichen zwei Arten der Kündigung durch den Arbeitgeber:

• Ordentliche Kündigung (fristgerecht):
  • Hierbei wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet. Diese Frist kann sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag oder dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben.
  • Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ist im Gesetz geregelt und verlängert sich mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (z. B. nach 2 Jahren 1 Monat zum Monatsende, nach 5 Jahren 2 Monate zum Monatsende). Die Grundkündigungsfrist für Arbeitgeber beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
  • Vertragliche Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag sind gültig, sofern sie für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger sind als die gesetzlichen Fristen.
  • Ein Kündigungsgrund ist bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zwingend erforderlich, muss aber in der Regel nicht im Kündigungsschreiben selbst genannt werden.
• Außerordentliche Kündigung (fristlos):
  • Hierbei wird das Arbeitsverhältnis sofort und ohne Einhaltung einer Frist beendet.
  • Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn ein "wichtiger Grund" vorliegt, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
  • Der wichtige Grund muss im Kündigungsschreiben selbst nicht zwingend genannt werden (kann aber zur Klarstellung sinnvoll sein), muss aber im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung nachgewiesen werden.
  • Oft ist vor einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung eine vorherige Abmahnung notwendig, um dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Verhaltensänderung zu geben.

Beachte: In Kleinbetrieben, die weniger als 10 Arbeitnehmer (Auszubildende nicht mitgerechnet) beschäftigen und demgemäß das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, bedarf die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich keiner Begründung.

Welche weiteren Möglichkeiten gibt es, ein Arbeitsverhältnis zu beenden?

Neben der Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es andere Wege, ein Arbeitsverhältnis zu beenden:

• Befristeter Arbeitsvertrag: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch an dem im Vertrag vereinbarten Enddatum, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine ordentliche Kündigung ist während der Befristung nur möglich, wenn dies vertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurde. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist aber immer möglich.
• Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis jederzeit einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Dieser Vertrag regelt die Bedingungen der Beendigung (z. B. Enddatum, Abfindung, Zeugnis). Ein Aufhebungsvertrag bietet Flexibilität und kann Kündigungsstreitigkeiten vermeiden. Oft wird dabei eine Abfindung vereinbart.

Welchen Inhalt muss eine ordentliche Kündigung haben und welche Gründe sind zulässig?

Damit eine ordentliche Kündigung wirksam ist, sind mehrere Anforderungen zu beachten:

• Schriftform: Jede Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail, Fax oder WhatsApp ist unwirksam.
• Zustellung (Zugang): Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer nachweislich zugegangen ist. Aus Beweisgründen ist es sinvoll, die Zustellung sorgfältig zu dokumentieren (z. B. durch persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Einwurf in den Briefkasten unter Zeugen).
• Kündigungsgrund bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG):
  • Das Kündigungsschutzgesetz gilt in der Regel, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate ununterbrochen im Betrieb beschäftigt war und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer (Vollzeitäquivalente) beschäftigt.
  • Ist das KSchG anwendbar, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, es muss ein Grund vorliegen, der:
    • personenbedingt ist (z. B. langfristige Krankheit, fehlende Eignung).
    • verhaltensbedingt ist (z. B. Pflichtverletzungen, die in der Regel eine vorherige Abmahnung erfordern).
    • betriebsbedingt ist (z. B. Rationalisierungen, Auftragsrückgänge, Umstrukturierungen).
  • Dieser Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben selbst grundsätzlich nicht genannt werden, muss aber im Falle einer Kündigungsschutzklage vor Gericht nachgewiesen werden.
  • Ausnahmen: Eine Begründung im Kündigungsschreiben kann gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben sein (z. B. bei Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit).
• Ohne Kündigungsschutzgesetz: In Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist (z. B. Kleinbetriebe mit zehn oder weniger Arbeitnehmern), muss der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung grundsätzlich keinen Grund nachweisen. Es müssen lediglich die Kündigungsfristen eingehalten und die Schriftform beachtet werden.

Welchen Inhalt muss eine außerordentliche Kündigung haben und welche Gründe sind zulässig?

Eine außerordentliche Kündigung muss ebenfalls schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer zugehen.

• "Wichtiger Grund": Eine fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn ein "wichtiger Grund" vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar macht.
  • Dieser wichtige Grund muss im Kündigungsschreiben genannt werden, wenn der Arbeitnehmer dies unverzüglich verlangt. Es ist jedoch gängige Praxis, den Grund direkt im Schreiben zu nennen oder zumindest kurz anzudeuten.
  • "Wichtige Gründe" sind nicht abschließend gesetzlich definiert, sondern ergeben sich aus der Rechtsprechung. Sie betreffen in der Regel schwere Pflichtverletzungen oder Vertrauensbrüche.
• Beispiele für anerkannte wichtige Gründe:
  • Arbeitszeitbetrug,
  • Diebstahl/Veruntreuung zulasten des Arbeitgebers,
  • grobe Beleidigung des Arbeitgebers/Vorgesetzten/Kollegen,
  • beharrliche Arbeitsverweigerung,
  • unerlaubte Konkurrenztätigkeit,
  • sexuelle Belästigung.
• Abmahnung: Bei verhaltensbedingten Gründen ist vor einer fristlosen Kündigung in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen (z. B. Straftaten) kann eine Abmahnung entbehrlich sein.
• Zwei-Wochen-Frist: Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes durch den Kündigungsberechtigten ausgesprochen werden.
• Interessenabwägung: Das Gericht prüft immer, ob die Kündigung im Einzelfall unter Berücksichtigung aller Umstände und der Interessen beider Parteien verhältnismäßig ist (z. B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, bisheriges Verhalten, Schwere der Pflichtverletzung).

Welche Fristen sind bei der Kündigung zu beachten?

Fristen bei der ordentlichen Kündigung:

• Die Kündigungsfrist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung.
• Die Länge der Frist ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder den gesetzlichen Regelungen.
• Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängert sich diese Frist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit.
• Probezeit: Wurde eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit in der Regel mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, sofern keine andere vertragliche Regelung besteht.

Fristen bei der außerordentlichen Kündigung:

• Muss innerhalb einer zweiwöchigen Erklärungsfrist ausgesprochen werden. Diese Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte (Arbeitgeber) Kenntnis von den Tatsachen hat, die den wichtigen Grund bilden.
• Das Kündigungsschreiben muss vor Ablauf dieser Zweiwochenfrist dem Arbeitnehmer zugegangen sein.

Was sind die nächsten Scrhritte wenn das Kündigungsschreiben fertig ist?

Nachdem die Kündigung verfasst wurde, sind folgende Schritte notwendig:

• Unterschrift: Die Kündigung muss vom Arbeitgeber oder einem ordnungsgemäßen, vertretungsberechtigten Vertreter des Arbeitgebers (z. B. Geschäftsführer, Prokurist, Personalleiter mit Vollmacht) eigenhändig unterschrieben werden.
• Zustellung (Zugangsnachweis): Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer nachweislich zugestellt werden. Empfohlene Methoden sind:
  • Persönliche Übergabe mit schriftlicher Empfangsbestätigung durch den Arbeitnehmer.
• Einwurf in den Briefkasten unter Zeugen: Zwei Personen bezeugen, dass das verschlossene Kuvert mit der Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wurde. Ein einfaches Einschreiben oder Einschreiben mit Rückschein birgt das Risiko, dass der Arbeitnehmer die Annahme verweigert oder nicht antrifft.
• Kopie aufbewahren: Es ist unerlässlich, eine Kopie der unterschriebenen Kündigung für die eigenen Unterlagen aufzubewahren.

Was ist der Hinweis zur Arbeitsuchendmeldung?

Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmer auf deren Pflicht hinzuweisen, sich frühzeitig (spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kürzerer Kündigungsfrist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Kündigung) bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, um keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu riskieren. Dieser Hinweis sollte in das Kündigungsschreiben aufgenommen werden.

Welche gesetzlichen Vorschriften sind anwendbar?

Das Arbeitsrecht in Deutschland ist vielschichtig. Die wichtigsten Gesetze, die bei einer Kündigung relevant sind, umfassen:

• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Insbesondere die §§ 622 ff. BGB regeln die allgemeinen Kündigungsfristen und die fristlose Kündigung.
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Regelt den Kündigungsschutz bei ordentlichen Kündigungen in größeren Betrieben.
• Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III): Enthält Regelungen zur Arbeitslosenversicherung und die Pflicht zur Arbeitsuchendmeldung.
• Tarifverträge und individuelle Arbeitsverträge: Können abweichende (meist längere oder günstigere) Kündigungsfristen oder zusätzliche Anforderungen enthalten.
• Spezialgesetze: Je nach Fall können auch Gesetze zum besonderen Kündigungsschutz (z. B. Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, Schwerbehindertenrecht, Betriebsverfassungsgesetz bei Betriebsräten) relevant sein.

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