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La suspensión de los contratos de trabajo y la reducción de la jornada se han revelado como una de las herramientas más flexibles para los empresarios a la hora de afrontar los perjuicios provocados por la pandemia del coronavirus y la declaración del estado de alarma.
La suspensión del contrato implica el cese de la obligación de pago de la nómina de los trabajadores, pudiendo estos recibir la correspondiente prestación por desempleo, sin que la misma compute a efectos de solicitar de nuevo una prestación por desempleo en el futuro. En cuanto a la reducción de la jornada, el salario del trabajador se reduciría de acuerdo al número de horas de disminución de la jornada. En ambos casos, se trata de una medida temporal, manteniéndose en vigor el contrato de trabajo.
Para poder suspender un contrato o reducir una jornada de trabajo con los efectos antes indicados, el empresario deberá seguir el denominado Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). A continuación, se analizarán sus principales características, así como los tipos de ERTEs que puede seguir el empresario.
Un ERTE es un procedimiento por el que cualquier empresario, ya sea un trabajador autónomo con empleados o una empresa que presta sus servicios a través de una sociedad (p. ej. sociedad limitada, asociación, etc.), e independientemente de su número total de empleados, puede solicitar, de forma temporal, la suspensión de contratos de trabajo o la reducción la jornada de los trabajadores.
Se podrá acudir a este procedimiento en aquellas situaciones que se justifique la adopción de estas medidas por los efectos de la epidemia provocada por el coronavirus y la consecuente declaración del estado de alarma.
A la hora de iniciar un ERTE por razones vinculadas con el coronavirus, el empresario podrá elegir entre dos vías o tipos:
Se podrá seguir uno u otro tipo de ERTE siempre que se cumplan con los requisitos que se mencionarán en los apartados siguientes.
Siguiendo lo dispuesto en el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se considera como situación de fuerza mayor cualquier cese de actividad que se relacione directamente con las medidas de control del coronavirus. En concreto, se considerarán de fuerza mayor las siguientes situaciones:
Se podrá recoger cualquier otra circunstancia siempre que se relacione de forma directa con la epidemia provocada por el coronavirus, y se justifique que la misma impide al empresario continuar con su actividad.
En todo caso, esta situación de fuerza mayor alegada por el empresario deberá ser aprobada por la autoridad laboral, tal y como se comentará a continuación.
Tal y como se indicó anteriormente, este ERTE presenta un carácter más flexible a fin de facilitar su uso dada la situación extraordinaria provocada por el coronavirus.
En concreto este procedimiento se iniciará directamente mediante el envío de la correspondiente Comunicación de inicio de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por Coronavirus tanto a la autoridad laboral, como a los representantes de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal) y a cada uno de los trabajadores que vayan a ser afectados por el ERTE. Junta a esta comunicación, se deberá adjuntar un Informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del coronavirus donde se justifique el motivo por el que el coronavirus afecta de forma directa a la actividad del empresario, impidiendo la continuación de su actividad.
Una vez enviada la comunicación mencionada, la autoridad laboral tendrá un plazo máximo de cinco días hábiles (sin contar días no laborables o festivos) desde la recepción de la solicitud para su resolución. En el caso de que transcurra este plazo sin que la administración haya tomado decisión alguna al efecto, se considerará que la suspensión del contrato o la reducción de la jornada ha sido aprobada (es decir, hay un silencio positivo, entendiéndose aprobado el expediente).
Unas vez aprobado el ERTE (ya sea de forma expresa o por silencio positivo), el empresario deberá notificar a todos los trabajadores afectados el inicio de la suspensión de sus contratos o de la reducción de su jornada de trabajo mediante la correspondiente Comunicación a los empleados de la aprobación de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por Coronavirus. En esta comunicación, se deberá indicar la fecha de su inicio, que podrá ser retroactiva, es decir, desde la fecha anterior en la que se inició el cese de la actividad que impide al empresario continuar con la actividad.
La excedencia se mantendrá en vigor durante todo el tiempo en el que permanezca el estado de alarma.
En el caso de que la autoridad laboral rechace el ERTE por considerar inexistente la causa de fuerza mayor, el empleador podrá iniciar otro ERTE basado en cualquiera de las otras causas legales (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que se describirá en los apartados siguientes.
También regulado en el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, antes mencionado, esta vía es la adecuada para todas aquellas situaciones en las que el coronavirus no implique el cese de la actividad del empresario, pero si que le afecte de forma notable en su actividad o situación económica. Los empresarios podrán suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada de trabajo de forma temporal mediante este tipo de ERTE siempre que se den una serie de causas relacionadas de forma indirecta con el coronavirus. En concreto, se podrá solicitar este tipo de ERTE si se cumple alguna de las siguientes causas:
En todo caso, como se ha indicado anteriormente, ninguna de estas causas alegadas implica la imposibilidad del empresario de continuar con su actividad, sino que únicamente provocan efectos adversos por los cuales el empresario desea solicitar la suspensión del contrato o la reducción de jornada.
Este ERTE se iniciará mediante el envío de la correspondiente Comunicación de inicio de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causa económica, técnica, organizativa y de producción por coronavirus tanto a la autoridad laboral, como a los representantes de los trabajadores (comité de empresa y delegados de personal) y a cada uno de los trabajadores que vayan a ser afectados por el ERTE.
Junto a esta comunicación, el empresario deberá justificar mediante un informe o una memoria explicativa la causa alegada. Esta memoria incluirá, por ejemplo, los estados contables donde se recoja la caída de ingresos, los datos de producción donde se verifique su descenso desde el inicio de la pandemia del coronavirus, el desglose de facturas impagadas por parte de los clientes, etc.
En el caso de que el ERTE se apruebe de forma consensuada con los representantes de los trabajadores durante el período de consultas, se entenderá que la causa alegada por el empresario existe y es válida, no siendo necesario su estudio o control por parte de la autoridad laboral.
Desde el mismo momento en que se remite la notificación, se considerará iniciado el denominado período de consultas. Se trata de un período de negociación que se deberá realizar con los representantes de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal). En el caso de que la empresa no cuente con estos representantes, los trabajadores deberán nombrar a sus representantes para la negociación en el plazo máximo de cinco días desde la fecha en la que se reciba la negociación. Durante el período de consultas puede ocurrir:
En ambos casos, se deberá informar a los trabajadores afectados y a sus representantes del inicio del ERTE mediante la correspondiente Comunicación de aprobación de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción por coronavirus.
La suspensión de los contratos o la reducción de la jornada se podrá mantener mientras persista la causa alegada o bien hasta que se cumpla la fecha concreta o el plazo solicitado por el empresario.
La suspensión de un contrato o una reducción de jornada a través de un ERTE supone una vía flexible que permite garantizar la continuidad del trabajador una vez superadas las medidas extraordinarias para el control del coronavirus o los efectos negativos que estas medidas han ocasionado al empresario. En concreto, el empresario podrá acudir a un ERTE por fuerza mayor, si se ha visto obligado al cese de su actividad, o bien ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, cuando se haya visto afectado de forma negativa por la pandemia de coronavirus sin llegar al cese de actividad.
Entre las ventajas de un ERTE por causas de fuerza mayor destaca por su flexibilidad, pudiendo entrar en efecto desde la fecha en la que se inició la situación de fuerza mayor aunque sea solicitado con posterioridad. Por otro lado, respecto al ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, esta vía permite al empresario justificar de una forma más amplia su solicitud (basta con justificar que el ERTE afecta de forma indirecta a su negocio), así como establecer una duración que vaya más allá del estado de alarma. En todo caso, tardará al menos siete días en entrar en vigor dada la necesidad de seguir un período de consultas con los trabajadores, no siendo posible retrotraer sus efectos a la fecha en la que se iniciaron los efectos negativos por el coronavirus.