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¿Cómo puedo suspender el contrato o reducir la jornada de los trabajadores ante la situación provocada por el coronavirus?

Última revisión:
Última revisión: 10 de abril 2020
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Categoría: Recursos humanos, derecho laboral

La suspensión de los contratos de trabajo y la reducción de la jornada se han revelado como una de las herramientas más flexibles para los empresarios a la hora de afrontar los perjuicios provocados por la pandemia del coronavirus y la declaración del estado de alarma.

La suspensión del contrato implica el cese de la obligación de pago de la nómina de los trabajadores, pudiendo estos recibir la correspondiente prestación por desempleo, sin que la misma compute a efectos de solicitar de nuevo una prestación por desempleo en el futuro. En cuanto a la reducción de la jornada, el salario del trabajador se reduciría de acuerdo al número de horas de disminución de la jornada. En ambos casos, se trata de una medida temporal, manteniéndose en vigor el contrato de trabajo.

Para poder suspender un contrato o reducir una jornada de trabajo con los efectos antes indicados, el empresario deberá seguir el denominado Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). A continuación, se analizarán sus principales características, así como los tipos de ERTEs que puede seguir el empresario.

1. ¿Qué es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)?

Un ERTE es un procedimiento por el que cualquier empresario, ya sea un trabajador autónomo con empleados o una empresa que presta sus servicios a través de una sociedad (p. ej. sociedad limitada, asociación, etc.), e independientemente de su número total de empleados, puede solicitar, de forma temporal, la suspensión de contratos de trabajo o la reducción la jornada de los trabajadores.

Se podrá acudir a este procedimiento en aquellas situaciones que se justifique la adopción de estas medidas por los efectos de la epidemia provocada por el coronavirus y la consecuente declaración del estado de alarma.

2. ¿Qué tipos de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) existen?

A la hora de iniciar un ERTE por razones vinculadas con el coronavirus, el empresario podrá elegir entre dos vías o tipos:

  • ERTE por causa de fuerza mayor, que implica un procedimiento más rápido y flexible, aunque se limita de forma estricta a las posibles causas de fuerza mayor que impiden al empresario continuar con su actividad (causas relacionadas de forma directa con el coronavirus que obligan al cese de la actividad).
  • ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción es un procedimiento más largo, ya que incluye un período de negociación de siete días con los trabajadores, aunque permite incluir todo tipo de causas siempre que se relacione con el coronavirus (p. ej. por la caída en los pedidos tras el inicio de las medidas de cuarentena).

Se podrá seguir uno u otro tipo de ERTE siempre que se cumplan con los requisitos que se mencionarán en los apartados siguientes.

3. ¿Cuándo se puede iniciar un ERTE por causa de fuerza mayor derivada del coronavirus?

Siguiendo lo dispuesto en el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se considera como situación de fuerza mayor cualquier cese de actividad que se relacione directamente con las medidas de control del coronavirus. En concreto, se considerarán de fuerza mayor las siguientes situaciones:

  • El cierre obligado del establecimiento como consecuencia de la aprobación del estado de alarma por el coronavirus.
  • La imposibilidad de continuar la actividad por el contagio masivo del coronavirus entre los trabajadores o por encontrarse estos en cuarentena.
  • La falta de suministros dado el cierre de fronteras o la limitación en la movilidad de mercancías por el coronavirus. Esta falta de suministros debe ser de tal magnitud que impida la continuación de la actividad.
  • La caída notable de las ventas derivada de la declaración del estado de alarma y las medidas de control de coronavirus (debe tratarse de una caída importante, de más de un 50%).
  • La imposibilidad de los trabajadores de acudir a su puesto de trabajo tras la declaración del estado de alarma.

 

Se podrá recoger cualquier otra circunstancia siempre que se relacione de forma directa con la epidemia provocada por el coronavirus, y se justifique que la misma impide al empresario continuar con su actividad.

En todo caso, esta situación de fuerza mayor alegada por el empresario deberá ser aprobada por la autoridad laboral, tal y como se comentará a continuación.

4. ¿Cuáles son las características del procedimiento de un ERTE por causa de fuerza mayor derivada del coronavirus?

Tal y como se indicó anteriormente, este ERTE presenta un carácter más flexible a fin de facilitar su uso dada la situación extraordinaria provocada por el coronavirus.

En concreto este procedimiento se iniciará directamente mediante el envío de la correspondiente Comunicación de inicio de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por Coronavirus tanto a la autoridad laboral, como a los representantes de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal) y a cada uno de los trabajadores que vayan a ser afectados por el ERTE. Junta a esta comunicación, se deberá adjuntar un Informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del coronavirus donde se justifique el motivo por el que el coronavirus afecta de forma directa a la actividad del empresario, impidiendo la continuación de su actividad.

Una vez enviada la comunicación mencionada, la autoridad laboral tendrá un plazo máximo de cinco días hábiles (sin contar días no laborables o festivos) desde la recepción de la solicitud para su resolución. En el caso de que transcurra este plazo sin que la administración haya tomado decisión alguna al efecto, se considerará que la suspensión del contrato o la reducción de la jornada ha sido aprobada (es decir, hay un silencio positivo, entendiéndose aprobado el expediente).

Unas vez aprobado el ERTE (ya sea de forma expresa o por silencio positivo), el empresario deberá notificar a todos los trabajadores afectados el inicio de la suspensión de sus contratos o de la reducción de su jornada de trabajo mediante la correspondiente Comunicación a los empleados de la aprobación de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por Coronavirus. En esta comunicación, se deberá indicar la fecha de su inicio, que podrá ser retroactiva, es decir, desde la fecha anterior en la que se inició el cese de la actividad que impide al empresario continuar con la actividad.

La excedencia se mantendrá en vigor durante todo el tiempo en el que permanezca el estado de alarma.

En el caso de que la autoridad laboral rechace el ERTE por considerar inexistente la causa de fuerza mayor, el empleador podrá iniciar otro ERTE basado en cualquiera de las otras causas legales (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que se describirá en los apartados siguientes.

5. ¿Cuándo se puede iniciar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción relacionadas con el coronavirus?

También regulado en el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, antes mencionado, esta vía es la adecuada para todas aquellas situaciones en las que el coronavirus no implique el cese de la actividad del empresario, pero si que le afecte de forma notable en su actividad o situación económica. Los empresarios podrán suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada de trabajo de forma temporal mediante este tipo de ERTE siempre que se den una serie de causas relacionadas de forma indirecta con el coronavirus. En concreto, se podrá solicitar este tipo de ERTE si se cumple alguna de las siguientes causas:

  • causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, incluyendo la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. No se podrá alegar esta causa si se trata un resultado negativo puntual, sino que deberá ser resultado de un período de varios meses o trimestres (como se puede observar, esta causa no se puede alegar en corto plazo, ya que es necesario los resultados negativos se prolonguen en el tiempo);
  • causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción (p. ej. por mayor tardanza en la reparación de maquinaria dada la dificultad de los técnicos de acudir al centro de trabajo o por reconversión de la maquinaria para la producción de mascarillas, siendo necesario un menor número de empleados para llevar a cabo esta fabricación);
  • causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (p. ej. por los mayores controles en aduanas que dificultan la llegada de materiales o suministros, por la necesidad de aumentar el espacio entre los trabajadores para evitar su contagio con el coronavirus, etc.); y,
  • causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende ofrecer en el mercado (p. ej. caída de la compra de productos ante el confinamiento de la población).

En todo caso, como se ha indicado anteriormente, ninguna de estas causas alegadas implica la imposibilidad del empresario de continuar con su actividad, sino que únicamente provocan efectos adversos por los cuales el empresario desea solicitar la suspensión del contrato o la reducción de jornada.

6. ¿Cuáles son las características del procedimiento de un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción relacionadas con el coronavirus?

Este ERTE se iniciará mediante el envío de la correspondiente Comunicación de inicio de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causa económica, técnica, organizativa y de producción por coronavirus tanto a la autoridad laboral, como a los representantes de los trabajadores (comité de empresa y delegados de personal) y a cada uno de los trabajadores que vayan a ser afectados por el ERTE.

Junto a esta comunicación, el empresario deberá justificar mediante un informe o una memoria explicativa la causa alegada. Esta memoria incluirá, por ejemplo, los estados contables donde se recoja la caída de ingresos, los datos de producción donde se verifique su descenso desde el inicio de la pandemia del coronavirus, el desglose de facturas impagadas por parte de los clientes, etc.

En el caso de que el ERTE se apruebe de forma consensuada con los representantes de los trabajadores durante el período de consultas, se entenderá que la causa alegada por el empresario existe y es válida, no siendo necesario su estudio o control por parte de la autoridad laboral.

Desde el mismo momento en que se remite la notificación, se considerará iniciado el denominado período de consultas. Se trata de un período de negociación que se deberá realizar con los representantes de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal). En el caso de que la empresa no cuente con estos representantes, los trabajadores deberán nombrar a sus representantes para la negociación en el plazo máximo de cinco días desde la fecha en la que se reciba la negociación. Durante el período de consultas puede ocurrir:

  • Que se llegue a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, ya sea porque acepten las condiciones indicadas por el empresario o porque se haya negociado cambios en el ERTE (p. ej. se acuerde recudir el número de trabajadores afectados por el ERTE). En este caso, se deberá notificar a la autoridad laboral el acuerdo, entrando en vigor la suspensión o la reducción de jornada desde esa fecha.
  • Que no se llegue a un acuerdo en el plazo de siete días de duración del período de consultas. En este caso, una vez cumplido el plazo, el empresario notificará a la autoridad laboral el inicio de la suspensión de los contratos o de la reducción de la jornada, pudiendo la autoridad laboral establecer las comprobaciones oportunas a fin de verificar el cumplimiento de la causa alegada. La suspensión del contrato o la reducción de la jornada entrará en vigor desde la fecha de notificación a la autoridad laboral.

En ambos casos, se deberá informar a los trabajadores afectados y a sus representantes del inicio del ERTE mediante la correspondiente Comunicación de aprobación de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción por coronavirus.

La suspensión de los contratos o la reducción de la jornada se podrá mantener mientras persista la causa alegada o bien hasta que se cumpla la fecha concreta o el plazo solicitado por el empresario.

7. Conclusión

La suspensión de un contrato o una reducción de jornada a través de un ERTE supone una vía flexible que permite garantizar la continuidad del trabajador una vez superadas las medidas extraordinarias para el control del coronavirus o los efectos negativos que estas medidas han ocasionado al empresario. En concreto, el empresario podrá acudir a un ERTE por fuerza mayor, si se ha visto obligado al cese de su actividad, o bien ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, cuando se haya visto afectado de forma negativa por la pandemia de coronavirus sin llegar al cese de actividad.

Entre las ventajas de un ERTE por causas de fuerza mayor destaca por su flexibilidad, pudiendo entrar en efecto desde la fecha en la que se inició la situación de fuerza mayor aunque sea solicitado con posterioridad. Por otro lado, respecto al ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, esta vía permite al empresario justificar de una forma más amplia su solicitud (basta con justificar que el ERTE afecta de forma indirecta a su negocio), así como establecer una duración que vaya más allá del estado de alarma. En todo caso, tardará al menos siete días en entrar en vigor dada la necesidad de seguir un período de consultas con los trabajadores, no siendo posible retrotraer sus efectos a la fecha en la que se iniciaron los efectos negativos por el coronavirus.

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