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¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

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Última revisión: 15 de enero 2021
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Categoría: Recursos humanos, derecho laboral

Uno de los aspectos más relevantes regulado tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en numerosos convenios colectivos es el procedimiento para que un empleador pueda llevar a cabo una modificación de las condiciones acordadas con los trabajadores en su contrato de trabajo. Dada la importancia de esta materia, a continuación se tratará de identificar qué se entiende por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y cuál es el procedimiento que se debe seguir para llevar a cabo dicha modificación.

1. ¿Cuándo se produce una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Se entiende que se produce una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando este cambio afecta a alguno de los siguientes aspectos de un contrato de trabajo:

  • La jornada de trabajo, es decir, el número de horas de trabajo de los trabajadores (p. ej. una modificación sustancial sería la aprobación de una reducción de la jornada de trabajo).
  • El horario y distribución del tiempo de trabajo, es decir, la asignación de las horas en las que se debe desarrollar la jornada de trabajo (p. ej. se decide cambiar de un horario de jornada partida a un horario de jornada intensiva).
  • El régimen de trabajo a turnos de los trabajadores para la realización de su actividad (p. ej. se desea cambiar al trabajador del turno de mañana al turno de tarde).
  • Las reglas de remuneración y cuantía salarial, es decir, el salario que le corresponde al trabajador y los requisitos para poder disfrutar de incentivos o determinados complementos (p. ej. se desea modificar el sistema de bonus o incentivos que disfruta el trabajador).
  • Las reglas para llevar a cabo el trabajo y rendimiento (p. ej. se desean cambiar las instrucciones generales de trabajo, los procesos de fabricación, las instrucciones que deberán seguir los trabajadores para desarrollar su actividad, etc.).
  • Los cambios en las funciones de los trabajadores que vayan más allá de lo permitido por el Estatuto de los Trabajadores en referencia a la movilidad funcional (p. ej. por un aumento del número de trabajadores que se encuentran de baja, por un cambio puntual de la demanda de un determinado servicio o producto de la empresa, por la rotura de maquinaria de la empresa que obliga a llevar parte de la actividad a mano, etc.). Así, no supondrá una modificación sustancial el cambio de funciones temporal que se mantenga durante el tiempo necesario hasta superar la causa que lo justificó. Únicamente se considerará como modificación sustancial los cambios permanentes de funciones del trabajador.

En todo caso, se podrán considerar como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cualquier otro cambio por parte del empleador de lo dispuesto en el contrato de trabajo cuando pueda suponer un importante perjuicio para los trabajadores afectados.

2. Requisitos para llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El empleador no puede decidir de forma unilateral modificar las condiciones sustanciales de trabajo. Es necesario que existan razones relacionadas con la actividad de la empresa que lo justifique. En concreto, es necesario que concurran alguna o varias de las siguientes razones:

  • razones económicas: Cuando de los resultados del empleador se desprenda una situación económica negativa, incluyendo la existencia de pérdidas actuales o previstas, la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas o la estimación de un aumento de las pérdidas en un futuro cercano. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. No se podrá alegar esta causa si se trata de un resultado negativo puntual, sino que deberá ser resultado de un período de varios meses o trimestres (p. ej. por aumento de las pérdidas de una de las tiendas de la empresa que obliga a la supresión del turno de noche).
  • razones técnicas: cuando se hayan producido cambios en la empresa en el ámbito de los medios o instrumentos de producción (p. ej. por mayor tardanza en la reparación de maquinaria dada la dificultad de los técnicos de encontrar recambios o por reconversión del sector, siendo necesario menos horas de trabajo para llevar a cabo esta fabricación).
  • razones organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (p. ej. por los mayores controles en aduanas que dificultan la llegada de materiales o suministros, por la necesidad de aumentar el espacio entre los trabajadores para evitar su contagio en una pandemia, etc.).
  • razones productivas o de producción: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende ofrecer en el mercado (p. ej. por una caída de la demanda de la empresa que le obligue a reducir la jornada de trabajo de sus empleados, etc.).

Toda modificación sustancial de las condiciones de trabajo que no sea debidamente justificada en base a alguna de las razones antes indicadas podrá ser impugnada por vía judicial por los trabajadores o por sus representantes legales (delegados de personal o comité de empresa).

El empleador deberá justificar o probar la concurrencia de alguna o varias de las razones antes indicadas, ya sea con documentos contables, con informes técnicos, con estimaciones económicas basadas en factores medibles, etc. Estas pruebas se deberán aportar durante el procedimiento de modificación y los trabajadores deberán tener acceso a las mismas.

3. ¿Cuál es el procedimiento para iniciar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

En este punto, el procedimiento para llevar a cabo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo dependerá del número total de empleados que se verán afectados por la modificación.

Así, la modificación se considerará de carácter colectivo si afecta a un centro de trabajo que cuente con más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad de un centro de trabajo, dentro de un periodo de noventa días, incluya a un número de trabajadores de, al menos:

  • Diez trabajadores, para empleadores que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El diez por ciento del número de trabajadores del empleador en aquellos casos en los que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores para empleadores que ocupen más de trescientos trabajadores.

En los casos en los que la modificación vaya a afectar a un número de trabajadores de acuerdo con lo indicado en los puntos anteriores será necesario el inicio de un periodo de consultas que tratará sobre las causas motivadoras de la decisión del empleador y donde se intentarán negociar iniciativas para evitar o reducir sus efectos negativos en los trabajadores.

Este periodo de consultas o de negociación se llevará a cabo mediante la constitución de una única comisión negociadora. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes (tanto del empleador como de los trabajadores). Esta comisión tratará de llevar a cabo una negociación de buena fe con el fin de reducir los efectos del cambio estructural o de acordar otras posibles medidas alternativas para superar las dificultades económicas del empleador (p. ej. una reducción horaria, una suspensión temporal de contratos, etc.).

En el caso de que la modificación afecte a un centro de trabajo con menos de cinco trabajadores, o no se cumplan los requisitos antes señalados, el procedimiento para llevar a cabo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se llevará a cabo de forma individual enviando a cada trabajador afectado la correspondiente comunicación de modificación de las condiciones de trabajo con una antelación mínima de quince días naturales.

El incumplimiento de estos requisitos permitirá a los trabajadores, o a sus representantes, acudir a la vía judicial para solicitar la derogación de la modificación sustancial.

4. ¿Cuáles son las consecuencias de la aprobación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La principal consecuencia será la modificación definitiva de las condiciones de trabajo, es decir, un cambio de las condiciones recogidas en el contrato de trabajo de los trabajadores, debiendo respetar estas condiciones aunque no se esté de acuerdo.

Ahora bien, el trabajador que resultase perjudicado por esta decisión (p. ej. la nueva política de incentivos le supone una reducción importante de su salario, el nuevo horario asignado le impide continuar con la actividad, etc.) tendrá derecho a rescindir (terminar) su contrato de trabajo y a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

En todo caso, independientemente de que el trabajador decida rescindir su contrato o no de acuerdo a lo establecido en el párrafo anterior, los trabajadores podrán impugnar por vía judicial la modificación de las condiciones de trabajo si se considera que este cambio es injusto o se entiende que no ha cumplido con los requisitos para poder aprobarlo (p. ej. el empleador alega la existencia de dificultades económicas que no son verdad o una reducción del volumen de trabajo cuando en verdad el número de pedidos ha crecido).

5. Conclusión

La realización de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se encuentra estrictamente regulado en el Estatuto de los Trabajadores y en numerosos convenios colectivos.

En concreto, estas modificaciones solo se podrán llevar a cabo si existen motivos económicos, técnicos, organizativos o productivos que así lo justifiquen. Además, se deberá seguir un procedimiento concreto para llevar a cabo esta modificación que dependerá del total de trabajadores que se vean afectados por el cambio.

Por último, los trabajadores afectados, una vez aprobada la modificación de sus condiciones de trabajo, podrán solicitar la terminación de su contrato de trabajo, teniendo el derecho a solicitar una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo con una limitación de nueve meses. Además, en el caso de no estar de acuerdo con los argumentos aportados para justificar la modificación o por incumplir el procedimiento exigido, podrán acudir a la vía judicial para reclamar la cancelación de la modificación.

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