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Comunicación de inicio de periodo de consultas por modificación sustancial de las condiciones de trabajo

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Comunicación de inicio de periodo de consultas por modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Este documento permite a cualquier empleador comunicar su decisión de iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores como paso previo para aprobar un cambio de las condiciones generales de trabajo que afecte a varios trabajadores (p. ej. se desea aprobar un cambio en el horario de trabajo del empleado, la modificación de alguno de los complementos que forman el salario del trabajador, el cambio en sus turnos de trabajo, etc.).

Esta solicitud puede ser utilizada por cualquier tipo de empleador, ya sea una empresa (p. ej. una sociedad limitada), un trabajador autónomo, una asociación, etc.

 

  • ¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Se entiende como modificación sustancial de las condiciones de trabajo la aprobación del cambio de alguno de los siguientes aspectos esenciales de un contrato de trabajo:

    • Jornada de trabajo (p. ej. se aprueba una reducción de la jornada de trabajo).
    • Horario y distribución del tiempo de trabajo (p. ej. se decide cambiar de un horario de jornada partida a un horario de jornada intensiva).
    • Régimen de trabajo a turnos (p. ej. se desea cambiar a varios trabajadores del turno de mañana al turno de tarde).
    • Sistema de remuneración y cuantía salarial (p. ej. se desea modificar el sistema de bonus o incentivos de los trabajadores).
    • Sistema de trabajo y rendimiento (p. ej. se desean cambiar las instrucciones generales de trabajo, los procesos de fabricación, las instrucciones que deberán seguir los trabajadores para desarrollar sus trabajo, etc.).

 

  • Requisitos para el inicio de un periodo de consultas previo a la entrada en vigor de una modificación estructural

La aprobación de una modificación estructural de las condiciones de trabajo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa). Este periodo tendrá una duración máxima de quince días, cuando el cambio afecte a la totalidad de un centro de trabajo que cuente con más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar el cambio a la totalidad de un centro de trabajo, en un periodo de noventa días la modificación estructural comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Dicho periodo de consultas tratará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y se intentarán negociar iniciativas para evitar o reducir sus efectos en los trabajadores, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

En el caso de que el traslado afecte a un número inferior de trabajadores que el indicado en los párrafos anteriores, se podrá comunicar directamente el traslado a los trabajadores afectados mediante una comunicación de traslado de centro de trabajo sin necesidad de notificar previamente a los representantes de los trabajadores.

Este periodo de consultas o de negociación se llevará a cabo mediante una única comisión negociadora. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes y tratarán de llevar a cabo una negociación de buena fe con el fin de reducir los efectos del cambio estructural o acordar otras posibles medidas alternativas (p. ej. una reducción horaria, una suspensión temporal de contratos, etc.).

El incumplimiento de estos requisitos permitirá a los trabajadores, o a sus representantes, acudir a la vía judicial para acordar la derogación de la modificación sustancial.

 

  • Inicio del procedimiento de aprobación de la modificación de las condiciones generales de trabajo

En el caso de que se cumplan los requisitos antes citados para iniciar un periodo de consultas, esta carta de inicio se deberá remitir a los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa). Una copia de esta comunicación se deberá enviar a la autoridad laboral de la provincia correspondiente.

Antes de enviar esta comunicación, el empleador deberá comunicar de forma fehaciente (ya sea mediante burofax, en persona con firma de recibí, etc.) su intención de modificar las condiciones de trabajo. Una vez enviada dicha comunicación, los trabajadores tendrán un plazo máximo de 5 días naturales para constituir la comisión negociadora junto al empleador. Este plazo se extenderá a 15 días naturales en el caso de que los trabajadores no cuenten con representantes legales (delegados de personal o comité de empresa).

Una vez transcurridos los plazos anteriores, ya se podrá realizar el envío de esta comunicación donde se indicará el plazo para iniciar el periodo de consultas. El periodo de consultas se iniciará independientemente de que los trabajadores hayan formado o no la comisión representativa.

 

  • Desarrollo del procedimiento de aprobación de la modificación de las condiciones generales de trabajo

Una vez enviado este comunicado, y dentro del plazo señalado en el mismo, se iniciará el periodo de consultas en el que los representantes de los trabajadores (mediante el comité de representantes nombrado al efecto) y de la empresa tratarán de negociar las condiciones del traslado o las posibles medidas alternativas que se puedan adoptar para evitar dicho traslado. Este periodo se extenderá por un plazo máximo de 15 días. Los resultados de esta negociación se deberán comunicar a la misma autoridad laboral a la que se informó el inicio del periodo de consultas.

A la finalización, el empleador deberá comunicar a los trabajadores los resultados de este periodo de consultas. En el caso de que no se llegue a ningún acuerdo durante la negociación, el empleador deberá comunicar el inicio de la modificación estructural con un preaviso de quince días naturales. En todo caso, los trabajadores podrá recurrir esta medida por vía judicial.

 

¿Cómo utilizar el documento?

Siguiendo lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, este documento permite al empleador comunicar por escrito al trabajador, redactando una carta formal donde recojan los aspectos esenciales de la modificación. Antes de redactar esta solicitud, se debería consultar el convenio colectivo aplicable para saber si este impone requisitos adicionales.

En esta carta deberán constar los siguientes datos:

  • Los datos de identificación del empleador.
  • Los motivos por los que se desea justificar una modificación de las condiciones generales de trabajo.
  • La descripción del tipo de modificación de las condiciones generales de trabajo que se desea aprobar.
  • La fecha de inicio del traslado y, en su caso, la duración temporal del traslado.
  • La necesidad de elegir los miembros de una comisión negociadora.
  • La firma del empleador que realiza la comunicación.

Esta solicitud debe hacerse llegar a los representantes de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal). En el caso de carecer de los representantes anteriores, esta comunicación se enviará a la comisión representativa que los trabajadores han debido elegir con anterioridad. En ambos casos se deberá enviar con tiempo suficiente para permitir el inicio del periodo de consultas (mínimo siete días de antelación). El convenio colectivo aplicable puede recoger un plazo superior de preaviso del inicio del periodo de consultas.

La solicitud puede ser entregada en mano, con la firma del recibí del trabajador (o de un responsable habilitado para firmar), por email seguro a la cuenta de correo de los representantes de los trabajadores o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante.

 


Normativa aplicable

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo está regulada en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 41).

Asimismo, los convenios colectivos pueden regular y precisar ciertos aspectos en esta materia.


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