Carta de despido disciplinario

Este documento permite que un(a) empresario/a redacte, respetando los requisitos legales, una carta de despido disciplinario que será entregada al/la trabajador(a) que ha incumplido de manera grave y culpable sus obligaciones contractuales.

En todo caso, es importante tener en cuenta que:

• Si se desea romper la relación laboral con un(a) trabajador(a) por causas objetivas (ineptitud del/la trabajador(a) conocida o sobrevenida con posterioridad a su llegada a la empresa, falta de adaptación del/la trabajador(a) a modificaciones técnicas instauradas en su puesto de trabajo), se debe utilizar la carta de despido por causas objetivas.

• Si el despido se produce por el cierre de la empresa o cese de actividad, se deberá preparar la correspondiente carta de despido por cierre de empresa.
  
  
• Finalmente, si el despido se produce por la jubilación o fallecimiento del empleador, se deberá prepara la correspondiente carta de despido por jubilación, incapacidad o fallecimiento del empleador.

¿Cómo utilizar este documento?

Antes de notificar el despido disciplinario al trabajador, el empresario debe tener un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que lo motivan, ya que será a él a quien le corresponderá probarlos en un eventual procedimiento judicial acerca de la procedencia del despido. Por esta razón, el empresario estar convencido de su existencia y tener pruebas suficientes de los hechos.

Los hechos que motivan el despido disciplinario deben constituir faltas muy graves, o una reiteración de o reincidencia en faltas graves o en varias leves. El convenio colectivo aplicable determina la graduación de las faltas y sanciones de los trabajadores, por lo que antes de efectuar un despido disciplinario, el empresario deberá acudir a este para comprobar que la infracción cometida por el trabajador lleva aparejado el despido como sanción. En caso de que la falta cometida por el/la trabajador(a) no sea lo suficientemente grave para justificar su despido disciplinario, el convenio colectivo puede prever la imposición de otra sanción como, por ejemplo, una amonestación por escrito.

En todo caso, constituyen incumplimientos contractuales que, cuando sean culpables y graves según la determinación efectuada por el convenio colectivo, justifican un despido disciplinario, los siguientes motivos:

• Continuas faltas de asistencia o impuntualidades injustificadas;
• indisciplina o desobediencia en el trabajo;
• agresiones verbales o físicas a otros/as trabajadores/as, al/la empresario/a, o a sus familiares;
• transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza;
• disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo; embriaguez habitual o toxicomanía con repercusiones negativas en el trabajo; y
• acoso laboral, sexual o por razón de sexo al/la empresario/a o a otro/a trabajador(a).

El despido disciplinario debe producirse en el plazo de 60 días desde que el/la empresario/a tuvo conocimiento de los hechos que lo motivan. Si han transcurrido más de seis meses desde el acontecimiento de los hechos, el/la empresario/a ya no podrá despedir disciplinariamente al/la trabajador(a) por esta causa, aun cuando hubiera tenido conocimiento de los hechos con posterioridad.

Si el despido disciplinario es procedente, el/la trabajador(a) no tendrá derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Este modelo permite efectuar un despido disciplinario que respete los requisitos formales exigidos por la ley:

• Comunicación por escrito al/la trabajador(a) indicando sus motivos, y la fecha en qué tendrá efecto.
• Comunicación a los representantes de los trabajadores, a efectos de información.
• Para despedir disciplinariamente a los representantes de los trabajadores, delegados sindicales, y trabajadores afiliados a un sindicato, es necesario respetar requisitos formales adicionales (audiencia en expediente contradictorio del/la trabajador(a) y del resto de los representantes de los trabajadores y/o audiencia previa de los delegados sindicales).
• El convenio colectivo puede imponer requisitos adicionales (por ejemplo, obligación de tramitar un expediente sancionador contradictorio); por esta razón, es muy importante que el empleador lo consulte antes de enviar la carta de despido.

La carta de despido disciplinario debe ser firmada por el empresario/a o por una persona en que este delegue o que esté debidamente apoderada.

No se impone un plazo de preaviso para el despido disciplinario. Si ese desea terminar el contrato el mismo día de la comunicación del despido, esta carta debe entregarse al/la trabajador(a) junto con el finiquito. Si el contrato se extinguirá en una fecha posterior a la de envío de esta carta, el finiquito se entregará el último día de trabajo.

Debido a que la comunicación escrita es un requisito formal imprescindible, esta debe ser entregada en mano, con la firma del recibí del trabajador (si se niega a firmar, es necesario tener testigos de su entrega), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante.

Legislación aplicable

La carta de despido disciplinario se rige por las siguientes normas:

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: particularmente, artículos 49, 54 a 56, y 58 a 60.
• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
• El convenio colectivo aplicable.

Ayuda de un abogado

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¿Cómo modificar el modelo?

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