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¿Cuándo puede el empleador terminar un contrato de trabajo?

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Última revisión: 11 de mayo 2020
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Categoría: Recursos humanos, derecho laboral
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Los supuestos o situaciones en los que se puede llevar a cabo la terminación de los contratos de trabajo se encuentran específicamente regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Así, además del mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador, o de la dimisión o renuncia voluntaria del trabajador, existen una serie de supuestos detallados en los que el empleador podrá terminar el contrato de trabajo.

A continuación, se recoge cada una de las vías a través de las cuales se podrán terminar o extinguir los contratos de trabajo, así como sus requisitos y consecuencias tanto para el empleador como para el trabajador:

1. Por despido del trabajador

La vía más conocida para la terminación de un contrato de trabajo por parte del empleador es mediante el despido del trabajador. El despido se puede clasificar de la siguiente forma:

1.1 Despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas se inicia con la preparación de una carta de despido por causas objetivas enviada al trabajador con un preaviso de 15 días naturales, siempre que concurra alguna de las causas que se recogen en el subapartado siguiente.

En el caso de que el despido afecte a: (i) diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; (ii) diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; o, (iii) treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores, el despido de los trabajadores se deberá iniciar con el correspondiente Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

1.1.1. Causas por las que se puede llevar a cabo un despido objetivo

El empleador podrá justificar el despido del trabajador por causas objetivas en los siguientes casos:

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su llegada a la empresa (p. ej. el trabajador no dispone de los conocimientos informáticos necesarios del puesto para el que fue contratado).
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas establecidas en su puesto de trabajo, siempre que el empleador haya cumplido las exigencias de formación y tiempo de trabajo establecidas en la Ley (p. ej. a pesar de haber formado al trabajador al uso de un nuevo software esencial para la actividad de la empresa, no consigue aprender a hacer un uso adecuado del mismo).
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (p. ej. por evolución negativa de la empresa, por una importante caída de los ingresos, etc.).
  • Falta de presupuesto del empleador para el mantenimiento del contrato de trabajo (indefinido), siempre que sean contratos concertados por entidades sin ánimo de lucro (ONGs) para la ejecución de programas públicos, sin presupuesto estable y financiados por entidades públicas (p. ej. ONG que con fondos públicos ayuda a drogodependientes a superar su adicción).

En todo caso, de acuerdo a lo establecido en el Real Decreto 9/2020, de 27 de marzo, por el que se establecen medidas complementarias para paliar los efectos del COVID-19, no será posible despedir por causas económicas o productivas derivadas del coronavirus hasta que no tenga lugar la finalización del estado de alarma el próximo 25 de mayo.

1.1.2 Consecuencias del despido por causas objetivas

La formulación de este tipo de despido obliga al empleador al pago de una indemnización al trabajador de veinte días por año de trabajado en la empresa, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (p. ej. si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto es de 20.000 euros al año, le corresponderá la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 20 = 1095,9€ y posteriormente: 1095,9€ / 12 * 24 (meses de antigüedad) = 2.191,78€).

A parte de la indemnización indicada, también se deberán abonar al trabajador una compensación por las vacaciones no disfrutadas, así como el porcentaje que le corresponda de sus pagas extraordinarias en el caso de que la misma no se abone de forma mensual, mediante la preparación del correspondiente finiquito.

1.2 Despido disciplinario

El despido disciplinario tendrá lugar cuando se produzca un incumplimiento por parte del trabajador que pueda ser calificado como grave o muy grave. Al igual que en el despido por causas objetivas, este despido se deberá llevar a cabo mediante el envío de la correspondiente carta de despido disciplinario al trabajador donde se justifiquen los motivos del despido.

1.2.1. Causas por las que se puede llevar a cabo un despido disciplinario

Se consideran como incumplimientos graves por parte del trabajador las siguientes acciones:

  • continuas faltas de asistencia o impuntualidades injustificadas;
  • indisciplina o desobediencia en la realización de su labor (p. ej. no sigue las instrucciones para el uso de una determinada herramienta de trabajo);
  • agresiones verbales o físicas a otros trabajadores, al empresario, o a sus familiares;
  • transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza (p. ej. el trabajador utiliza los vehículos de la empresa para su uso personal abusando de la confianza otorgada por empleador para realizar el cuidado de los mismos);
  • disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo;
  • embriaguez habitual o consumo de drogas con repercusiones negativas en la labor que desempeña el trabajador (el mero consumo de alcohol o de drogas no puede justificar el despido, este consumo debe afectar a su trabajo); y,
  • acoso laboral, sexual o por razón de sexo al empleador o a otro compañero de trabajo.

En todo caso, se deberá tener en cuenta lo establecido en el convenio colectivo aplicable sobre las conductas de los trabajadores que se pueden considerar graves o muy graves.

El despido disciplinario debe producirse en el plazo máximo de 60 días desde que el empleador tuvo conocimiento de los hechos que lo motivan.

1.2.2 Consecuencias del despido por causas disciplinarias

El despido disciplinario se podrá clasificar en despido procedente, improcedente o nulo.

1.2.2.1 Despido disciplinario procedente

Se incluirá dentro de este tipo de despido las situaciones en las que el trabajador no recurra su despido ante un juzgado de lo social, o bien, en el caso de que lo haga, el juez determine que el despido disciplinario es procedente (es decir, la causa alegada por el empleador es válida). En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

1.2.2.2 Despido disciplinario improcedente

En el caso de que el trabajador recurra el despido, y el correspondiente juez de lo laboral determine que la causa por la que se justifica el despido disciplinario no está bien justificada, o no puede ser calificada como un incumplimiento grave o muy grave, el despido será declarado como improcedente. También se considerará como improcedente los despidos en los que el empleador no expresa causa alguna (solo hay una decisión por parte del empleador de terminar el contrato).

En este caso, el empleador tendrá un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo o el pago de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (p. ej. si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto es de 20.000 euros al año, le corresponderá la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 33 = 1.808,21€ y posteriormente: 1.808,21€ / 12 * 24 (meses de antigüedad) = 3.616,44€).

1.2.2.3 Despido nulo

Por último, si el despido se ha realizando dando lugar a una discriminación prohibida en la Constitución o en la ley (p. ej. despido basado en el género del trabajador, despido basado en la orientación sexual de trabajador, etc.), o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, el despido será declarado como despido nulo. En todo caso, se considerarán como despido nulo:

  • El despido de trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
  • El despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por las circunstancias indicadas en el punto anterior; el de las trabajadoras que hayan solicitado un permiso de maternidad o de lactancia, o hayan solicitado o estén disfrutando una excedencia por cuidado de hijos. Se incluye también el despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos para su protección o su derecho a la asistencia social integral.
  • El de las trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

La declaración del despido como nulo obligará a la empresa a la readmisión del trabajador (se considera que el despido no ha tenido lugar), además de tener que abonar la posible indemnización que fije la resolución judicial por incumplimiento de un derecho fundamental del trabajador.

2. Por terminación del tiempo convenido de un contrato de trabajo temporal

A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación al contrato de trabajo temporal (p. ej. si el trabajador ha prestado sus servicios por seis meses y su salario bruto es de 20.000 euros al año, le corresponderá la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas, que le corresponde de forma anual) / 365 * 12 = 1.808,21€ y posteriormente: 1.808,21€ / 12 * 6 (meses de antigüedad) = 328,77€).

La terminación del contrato únicamente tendrá lugar si el empleador comunica al trabajador (o viceversa) su intención de no renovar el contrato de trabajo temporal. De otra forma, el contrato se prorrogará de forma automática hasta alcanzar su máximo legal. En el caso de que se alcance el máximo legal del contrato, y ninguna de las partes comunique su intención de terminar el contrato, el mismo se convertirá en un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

3. Por extinción de la personalidad jurídica del empleador (cierre de empresa o cese de actividad)

Dentro de este supuesto se incluirán todos los despidos que se justifiquen por el cierre o cese de actividad definitiva del empleador persona jurídica (ya sea una empresa, una asociación, una fundación, etc.). Se trata de situaciones en las que tiene lugar la disolución y liquidación del empleador, dada la imposibilidad de continuar con la actividad (por una situación económica negativa que impida continuar la actividad, por la previsión de sufrir importantes pérdidas en un futuro próximo, etc.).

En esta situación, se deberá comunicar el despido mediante la correspondiente carta de despido de trabajador por cierre de empresa si el empleado cuenta con cinco empleados o menos, o la correspondiente comunicación de inicio de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) por cierre de empresa en el caso de que el empleador tenga más de cinco empleados.

Este despido quedará en todo caso sujeto al procedimiento y condiciones de los despidos por causas objetivas antes citados.

4. Otras causas de extinción del contrato de trabajo

Además de todas las situaciones indicadas en los apartados anteriores, también tendrá lugar la extinción del contrato de trabajo por:

  • Muerte, jubilación o incapacidad del empleador de continuar con su negocio. En este caso, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
  • Voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento por parte del empleador lo acordado con el trabajador (p. ej. se niega a aplicar una política de bonus e incentivos previamente pactada con el trabajador).
  • Decisión de la trabajadora de terminar el contrato de trabajo en el caso de que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
  • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador. En todo caso, si la situación de incapacidad del trabajador puede mejorar con el tiempo, se deberá reservar su puesto durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declara la incapacidad permanente.

Además de los supuestos señalados, se deben incluir igualmente los supuestos de terminación del contrato por acuerdo mutuo entre las partes, por la decisión de terminar un contrato por no superarse el período de prueba o por la renuncia voluntaria por parte del trabajador a su puesto de trabajo.

5. Conclusión

La extinción de los contratos de trabajo se encuentra regulado en detalle en el Estatuto de los Trabajadores. Existen varios supuestos en los que se podrán terminar los contratos de trabajo, siendo los principales el mutuo acuerdo entre las partes de terminar la relación laboral, la decisión unilateral del trabajador de dejar su puesto con preaviso y el despido del trabajador, ya sea por causas objetivas, causas disciplinarias, o sin causa alguna (despido improcedente).

Dependiendo de la vía por la que se termine el contrato, el trabajador podrá tener derecho a indemnización (su cantidad dependerá de la fórmula utilizada para terminar el contrato de trabajo) y, además, se deberá respetar un periodo de preaviso. Por otro lado, dependiendo del número de trabajadores cuyos contratos se desean terminar, podrá ser necesario seguir un determinado procedimiento concreto (p. ej. la exigencia de inicio de Expedientes de Regulación de Empleo).

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