Comunicación de fin del plazo máximo de duración del contrato en prácticas o para la formación

Este documento permite a un empleador comunicar a cualquier empleado la llegada a término o la terminación del plazo máximo de duración legal de un contrato de trabajo en prácticas o de un contrato de trabajo para la formación. De esta forma, se comunica al trabajador que su contrato no será convertido o modificado en un contrato trabajo ordinario indefinido.

Esta comunicación no puede utilizarse en los casos en los que el empleador desee terminar el contrato antes de su fecha de terminación. En estos casos, se deberá llevar a cabo el despido del trabajador. Así, se podrá llevar a cabo el despido por causas objetivas si el despido se justifica por motivos económicos y el despido por causas disciplinarias cuando se justifique por la conducta inadecuada por parte del empleado.

Por último, en el caso de que se desee comunicar la terminación o no renovación de un contrato de formación o prácticas antes del cumplimiento de su plazo máximo de duración (p. ej. no se desea renovar un contrato en prácticas a pesar de que no se ha cumplido el plazo máximo legal de dos años de duración) o se desee comunicar la no renovación de cualquier otro tipo de contrato temporal se deberá preparar la correspondiente comunicación de no renovación de un contrato de trabajo temporal.

• ¿Cuáles son los plazos de duración del contrato en prácticas y el contrato para la formación?

El contrato de prácticas profesionales podrá tener una duración mínima de seis meses y una duración máxima total de un año. Los contratos con una duración inferior al año se podrán renovar hasta el plazo máximo de un año (p. ej. si se contrata a un empleado en prácticas por seis meses, este contrato se podrá renovar una vez hasta el plazo máximo de un año).

Por otro lado, el contrato de trabajo para la formación deberá tener una duración mínima de tres meses y una duración máxima total de dos años. Los contratos con una duración inferior de tres años se podrán renovar curso a curso siempre que no se supere el plazo máximo de dos años (p. ej. si se contrata a un empleado en formación por un año, este contrato se podrá ir renovando hasta un plazo máximo de dos años).

En ambos casos, en el convenio colectivo se podrán recoger plazos de duración superiores.

• ¿Cuándo se debe comunicar la terminación del contrato de trabajo?

Esta comunicación de no renovación del contrato al empleado se deberá realizar con una antelación mínima de quince días antes de la fecha de terminación del contrato. El incumplimiento por el empleador de este plazo permitirá al empleado solicitar una indemnización equivalente al salario del número de días que faltó en el plazo (p. ej. si se remite esta comunicación diez días antes de la fecha de terminación del contrato, el empleado tendrá derecho a recibir como indemnización cinco días de salario).

• ¿Cuáles son las consecuencias de no comunicar la terminación del contrato?

Tanto los contratos en prácticas como los contratos para la formación se considerarán prorrogados automáticamente como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el empleado continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa por parte del empleador (es decir, si el empleador no hubiera comunicado de forma expresa el fin del contrato de prácticas o para la formación al empleado).

De esta forma, si no se lleva a cabo esta comunicación escrita de la terminación de estos contratos, se entenderá que el empleado continuará prestando sus servicios con un contrato de trabajo ordinario por tiempo indefinido.

¿Cómo utilizar este documento?

Una vez completado, este documento puede ser utilizado por todo tipo de empleadores persona física como por parte de empleadores persona jurídica (p. ej. por una empresa, una asociación, etc.). Asimismo, este documento puede ser firmado por todo tipo de empresas, independientemente de su sector de su actividad.

• Contenido de la comunicación

Esta comunicación incluye el siguiente contenido mínimo para garantizar su eficacia:

• Los datos de identificación del empleador y del empleado.
• La fecha en la que se inició la relación laboral.
• El tipo de contrato del empleado.
• La fecha en la que tendrá lugar la terminación de la relación laboral.
• La firma del empleador.

• Formalización de la comunicación

La comunicación de la no renovación o terminación de este tipo de contratos se deberá recoger por escrito. En caso de no constar por escrito, se entenderá que no ha tenido lugar la comunicación de esta terminación.

La comunicación puede ser entregada en mano, con la firma del recibí del empleador (o de un responsable habilitado para firmar), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante. De esta forma, la comunicación se considerará probada.

Normativa aplicable

De forma general, es aplicable al contrato de trabajo el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

A los contratos temporales, también es de aplicación el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.

Ayuda de un abogado

También tienes la opción de consultar a un abogado si necesitas ayuda.

El abogado puede contestar a tus preguntas o ayudarte en tus trámites. Al final de la creación del documento, se te ofrecerá esta opción.

¿Cómo modificar el modelo?

Rellenas un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, en función de tus respuestas.

Al finalizar, lo recibirás en los formatos Word y PDF. Puedes modificarlo y volver a utilizarlo.