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¿Cuáles son las características de los contratos para la formación y el aprendizaje?

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Última revisión: 13 de agosto 2022

La firma de un contrato de formación tiene por objeto facilitar la entrada en el mercado de trabajo de aquellos jóvenes que no disponen de una titulación oficial, pero que desean desarrollar sus habilidades o aprender un oficio. Mediante este contrato se establecen una serie de ventajas tanto para el trabajador como para el empleador en comparación con los contratos de trabajo ordinarios a fin de facilitar la formación del trabajador así como su incorporación al mercado laboral.

En los siguientes puntos se tratarán de determinar las principales características de este tipo de contratos, así como los requisitos o condiciones que se deberán tener en cuenta a la hora de llevar a cabo su firma.

1. ¿Qué es un contrato de trabajo para la formación?

El contrato para la formación y aprendizaje es un tipo de contrato de trabajo especial mediante el cual se puede llevar a cabo la contratación temporal de un joven que se encuentre estudiando para aprender un determinado oficio (p. ej. desea aprender el oficio de fontanería, desea desarrollar sus conocimientos en mecánica, etc.). Se trata de jovenes que carecen de una titulación oficial concreta (no han cursado un módulo de Formación Profesional o una carrera universitaria) y que se encuentran realizando un curso de formación o aprendizaje de un determinado oficio.

Este contrato no debe confundirse con los denominados contratos de trabajo en prácticas. Estos contratos se pueden firmar únicamente con todas aquellas personas que hayan obtenido un título educativo oficial (ya sea un módulo de formación profesional, un grado universitario, etc.) en los últimos cinco años.

2. ¿Quién puede firmar un contrato para la formación?

El contrato de trabajo para la formación podrá ser firmado por parte de cualquier empleador que desee ayudar a la formación de un empleado mientras este se encuentre realizando una actividad formativa para su incorporación al mercado laboral (p. ej. se encuentre realizando un curso de formación en fontanería por parte de un centro de formación acreditado por la Adminsitración, está realizando un curso mecánica en una Escuela-Taller, se encuentra realizando un curso de electricidad en una casa de oficio o talleres de empleo, etc.).

En cuanto al empleado, para poder llevar a cabo la firma de este contrato, este deberá ser mayor de dieciséis años y menor de veinticinco años. Además se deberá encontrar cursando cursos de formación profesional como los indicados en el párrafo anterior y deberá carecer de cualquier título oficial (por ejemplo un título de FP de grado medio).

No existirá un límite máximo de edad cuando el contrato se acuerde con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social (como pueden ser las personas drogodependientes, los internos de centros penitenciarios, las personas procedentes de alojamiento alternativo autorizados por las Comunidades Autónomas, etc.).

De esta forma, se trata de trabajadores que se encuentran realizando un curso de formación (no disponen todavía de un título oficial) y que alterna dichos estudios con la realización de horas de trabajo para poner en práctica sus conocimientos. También en este tipo de contratos se pueden recoger aquellos casos en los que el empleador disponga de su propio centro de formación con aulas habilitadas a tal efecto.

3. ¿Cuál es el plazo máximo de duración de un contrato de trabajo para la formación?

El contrato de prácticas profesionales podrá tener una duración mínima de un año y una duración máxima total de tres años. Los contratos con una duración inferior a los tres años se podrán renovar hasta dos veces siempre que no se supere el plazo máximo de tres años (p. ej. si se contrata a un empleado en formación por un año, este contrato se podrá renovar hasta dos veces siempre que no supere el plazo máximo de tres años antes citado).

Este plazo máximo de duración del contrato para la formación se interrumpirá en algunas de las siguientes situaciones que podrán afectar al empleado: incapacidad temporal, nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento de un hijo; riesgo durante el embarazo; riesgo durante la lactancia y violencia de género.

Por otro lado, el empleado no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o por cualquier otra empresa una vez cumplido el plazo máximo de tres años antes citado, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de una distinta cualificación profesional.

En relación con el plazo máximo de duración, cuando el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra su terminación o no renovación con una antelación mínima de quince días.

El incumplimiento del plazo anterior por el empleador supondrá la obligación de firmar un contrato de tabajo ordinario de caracter indefinido. Por otro lado, el incumplimiento por el empleado del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo de notificación se haya incumplido (p. ej. si el empleado otorga solo 5 días de preaviso, el empleador descontará del finiquito 10 días de salario).

4. ¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir el contrato para la formación?

Además de los requisitos concretos que deben cumplir las partes, es necesario tener en cuenta una serie de especificaciones para garantizar la validez de este contrato:

4.1 Descripción de las tareas o actividades del empleado:

En primer lugar, es necesario que se describa en el contrato, de forma expresa, la formación práctica que el empleado va a recibir durante sus horas de trabajo. De esta forma, se deberán enumerar aquellos aspectos o actividades que llevará a cabo el empleado así como la persona o tutor que se encargará de controlar su correcto proceso de aprendizaje.

Por otro lado, cabe la posibilidad de que la formación teórica del empleado se lleve a cabo dentro de las mismas instalaciones de la empresa, siempre que la empresa cuente con los medios necesarios (p. ej. cuente con aulas preparadas para impartirse las clases), así como con profesores titulados para la impartición de dichas clases. Estas instalaciones deberán haber sido aprobadas por parte de la consejería autonómica correspondiente a los efectos de que el empleado pueda recibir el título de formación (p. ej. se trata de un taller mecánico que cuenta con una serie de aulas en los que se imparten lecciones teóricas sobre mecánica).

4.2 Límites en la jornada de trabajo:

El tiempo de trabajo efectivo del empleado deberá ser compatible con el tiempo dedicado a la formación teórica del empleado. De esta forma, el número total de horas de trabajo no podrá ser superior al setenta y cinco por ciento, durante el primer año, o al ochenta y cinco por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal (40 horas semanales).

De esta forma, no se podrá contratar a un empleado en formación a jornada completa y, además, las horas de trabajo se deberán distribuir de tal manera que permitan al empleado atender a todas sus clases teóricas.

Los empleados en formación no podrán realizar horas extraordinarias, ni podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

4.3 Retribución del empleado:

La retribución de los empleados en formación será la fijada en el convenio colectivo aplicable. En todo caso, este salario no podrá ser, en ningún caso, inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). A fecha de hoy, el Salario Mínimo Interprofesional bruto asciende a 1.000 euros mensuales. Este salario se deberá calcular sin incluir los complementos señalados por los convenios aplicables ni las pagas extraordinarias.

En todo caso, este salario se abonará de forma proporcional al número de horas en las que el empleado preste sus servicios en favor del empleador (p. ej. si presta sus servicios durante 20 horas semanales, su salario mínimo mensual será el 50% del Salario Mínimo Interprofesional, es decir, el 50% de los 1.000 euros antes indicados).

4.4 Periodo de prueba del empleado:

Se trata del periodo de tiempo en el que el empleador podrá terminar el contrato de trabajo por entender que el empleado no se adapta al puesto sin tener que otorgar una justificación concreta. Asimismo, el empleado podrá terminar el contrato si entiende que el puesto no se adapta a sus objetivos o necesidades.

Salvo que en el convenio colectivo aplicable se recojan plazos superiores, el período de prueba en el contrato de trabajo no podrá ser superior a dos meses.

Si al terminarse el contrato de trabajo el empleador continúa en la empresa con un contrato de trabajo ordinario, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato para la formación a efectos de antigüedad en la empresa.

4.5 Alta en la Seguridad Social de los empleados:

El empleador deberá dar de alta en la Seguridad Social a los empleados en formación desde la fecha de inicio o entrada en vigor del contrato de trabajo.

En este punto, el empleador disfrutará de una serie de ventajas, entre las que destacan una bonificación o reducción en las cuotas de la Seguridad Social que la empresa debe abonar por la contratación de estos trabajadores. Asimismo, se podrá aplicar una bonificación o reducción adicional por el coste de los tutores encargados del apoyo a los empleados con un máximo de hasta 1,5 euros por alumno y hora de tutoría.

4.6 Certificación del periodo de formación tras su finalización:

A la terminación del contrato de trabajo para la formación, el empleador deberá entregar al empleado un certificado en el que conste la duración del contrato de formación, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de dichos puestos.

4.7 Consecuencias del incumplimiento de alguna de las formalidades o condiciones anteriores:

Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos para la formación que no se hayan recogido de forma escrita o en los que no se hubiera detallado de forma clara su fecha de máxima de duración, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal.

Asimismo, adquirirán la condición de trabajadores fijos o indefinidos los empleados para la formación que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido el período de prueba, salvo que el empleador pruebe que la relación laboral era claramente de carácter temporal.

También se presumirán por tiempo indefinido y de carácter ordinario los contratos para la formación celebrados en fraude de ley (es decir, en los casos en los que el empleado bajo un contrato de formación desarrolla las mismas actividades que cualquier otro empleado bajo un contrato de trabajo ordinario, sin que exista actividad de formación o aprendizaje alguna).

La presunción de disponer de un contrato de trabajo ordinario de carácter indefinido implica que el trabajador tendrá los mismos derechos que cualquier otro empleado, incluyendo el derecho a ser indemnizado en caso de despido salvo que existieran causas disciplinarias que lo justificará (p. ej. el empleado no acude a su puesto de trabajo, el empleado se dedica a insultar a sus compañeros, etc.) y a que se les abone el salario correspondiente cualquier otro trabajador dentro de la empresa.

Por último, en el caso de que se incumpla con el pago del salario mínimo fijado para los trabajadores en prácticas, el empleado podrá acudir a la vía judicial para solicitar el pago de las cantidades debidas más intereses.

5. ¿Se puede convertir un contrato para la formación en un contrato de trabajo ordinario?

Una vez finalizado el contrato para la formación, el empleado podrá incorporarse a la plantilla de la empresa como cualquier otro trabajador con la firma de un contrato de trabajo ordinario.

En el caso de que este contrato se convierta en un contrato ordinario indefinido, el empleador podrá beneficiarse de una bonificación o reducción en la cuotas de la Seguridad Social de hasta 1.500 euros (o de hasta 1.800 en el caso de empleadas), es decir, de una reducción en la cantidad que paga el empresario a la Seguridad Social por el mero hecho de llevar a cabo su contratación.

En este punto, es importante destacar que los contratos para la formación se considerarán prorrogados tácitamente como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el empleado continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa por parte del empleador (es decir, si el empleador no hubiera comunicado de forma expresa el fin del contrato para la formación al empleado).

6. Conclusión

El contrato de prácticas profesionales presenta una serie de ventajas con el fin de permitir la incorporación de jóvenes que carecen de una titulación oficinal (ya sea un módulo o curso de FP, un grado universitario) al mercado laboral.

La firma de un contrato para la formación se encuentra sujeta al cumplimiento a una serie de condiciones, entre las que destaca su plazo mínimo de duración máximo de tres años. Asimismo, el objeto de contrato se centrará en el desarrollo de actividades que permitan la formación del empleado y le ayudan a su incorporación en el mercado laboral. Además, se deberán cumplir con una serie de obligaciones para garantizar que el contrato sirve para el objetivo de formación del empleado.

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