Comunicación de la no renovación de un contrato de trabajo temporal

Este documento permite que un empleador comunique a un trabajador la no renovación de su contrato de trabajo temporal que está a punto de finalizar y, por tanto, la finalización de su relación laboral. En relación con este documento, se debe tener en cuenta:

• En el caso de que lo que se desee sea terminar una relación laboral de cualquier tipo de contrato por razones objetivas (p. ej. por la situación económica de la empresa), se deberá preparar una carta de despido por razones objetivas.
  
  
• Por otro lado, si lo que se desea es despedir a un trabajador por su comportamiento o actitud, se deberá preparar la correspondiente carta de despido por causas disciplinarias.
  
  
• Si lo que se desea es terminar la relación laboral durante el periodo de prueba, se deberá enviar una comunicación de no superación del periodo de prueba.
  
  
• Finalmente, si lo que se desea es terminar una relación laboral por el cese de la actividad de la empresa, se deberá preparar una carta de despido por cierre de empresa.

Renovación automática de los contratos de trabajo temporales

Los contratos de trabajo temporales se renovarán automáticamente cuando lleguen a su fecha de terminación, salvo que el empleador o, en su caso, el trabajador, se opongan a ello, tal y como se recoge en la guía "¿Los contratos de trabajo temporales se prorrogan de forma automática?".

En el caso de que el empleador no desee que el contrato se prorrogue, este deberá notificar al empleado su intención de no renovar el contrato transcurrido su plazo de duración. De otra forma, en el caso de que no se produzca ninguna notificación al trabajador, se entenderá que la relación laboral continúa y el contrato se renovará automáticamente. La prórroga se realizará por el mismo periodo de duración del contrato temporal (p. ej. si el contrato inicial era de seis meses, la prórroga será por otros seis meses), salvo que se cumpla con el requisito para convertirse en un contrato de trabajo de carácter indefinido, tal y como se menciona en el apartado siguiente.

Los plazos de duración de los contratos de trabajo temporales

En general, los contratos de trabajo temporales no tienen un plazo de duración máxima establecida por ley, es decir, se pueden renovar de forma continuada siempre que, como se ha indicado en el apartado anterior, ninguna de las partes del contrato se oponga a ello.

Ahora bien, existen una serie de contratos temporales concretos que tienen un límite legal máximo de duración concreto. A continuación, se señalan dichos plazos de duración máxima:

• Contrato por circunstancias de la producción: Este contrato se podrá extender por un periodo máximo de seis meses dentro de un periodo de doce meses (p. ej. si el trabajador comienza a prestar sus servicios el 1 de abril de 2023, únicamente podrá trabajar un máximo de seis meses bajo este contrato en el período de tiempo que oscila del 1 de abril de 2023 al 1 de abril de 2024). El contrato se podrá prorrogar una única vez si se firma por un periodo inferior a seis meses. Por otro lado, el convenio colectivo aplicable podrá establecer un plazo de duración superior, que en ningún caso podrá superar los doce meses.

• Contrato de sustitución e interinidad: La duración de este contrato se extenderá por todo el periodo en el que sea necesario para reemplazar al empleado sustituido, pudiendo establecer el convenio colectivo aplicable limitaciones temporales a su duración.

• Contrato de primer empleo joven: Este contrato tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de seis meses, pudiendo extenderse hasta un total de doce meses si así lo recoge el convenio colectivo aplicable.

• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: Este tipo de contratos tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de un año, pudiendo el convenio colectivo recoger un período de duración concreto dentro de ese intervalo de tiempo.

• Contrato para la formación en alternancia: Este contrato tendrá una duración mínima de tres meses (seis meses si se establece por convenio) y máxima de dos años, salvo que el convenio colectivo aplicable permita un plazo de duración superior.

Indemnización por la terminación del contrato

A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a doce días de salario por cada año de servicio o la correspondiente cuantía proporcional para los contratos con una duración inferior al año. En el restante tipo de contratos temporales no será necesario el pago de indemnización alguna, sólo será necesario el pago del finiquito correspondiente.

¿Cómo utilizar el documento?

Mediante este documento, se permite la comunicación de la no renovación del contrato al trabajador, siendo recomendable su redacción por escrito, ya que esta carta servirá de prueba de la correcta realización de la notificación.

Contenido de esta comunicación

Este documento incluye todos los aspectos necesarios para garantizar su validez. En concreto, en el mismo se recoge:

• El nombre y datos de identificación del trabajador.
• Los datos de identificación del empleador.
• Los datos del puesto de trabajo del empleado cuyo contrato no se desea renovar.
• La justificación por el que finaliza el contrato de trabajo.
• El motivo, si se desea, por el que no se desea renovar el contrato.
• La fecha en la que se considerará extinguido el contrato de trabajo.
• La indemnización que le corresponda al trabajador en el caso de finalización de contratos eventuales o de obra y servicio.

Plazo de comunicación de la no renovación

Esta carta se deberá remitir al trabajador con anterioridad a la fecha de terminación del contrato, teniendo en cuenta lo siguiente:

• Si el contrato tiene una duración de un año o menos, no existirá un plazo mínimo concreto para el envío de esta carta.
• Si el contrato tiene una duración más de un año, esta carta se deberá remitir al trabajador con una antelación mínima de 15 días.

La comunicación puede ser entregada en mano, con la firma del recibí del empleador (o de un responsable habilitado para firmar), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante. De esta forma, la comunicación se considerará probada.

Normativa aplicable

Esta solicitud de suspensión temporal del contrato se ha redactado de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 49) y, en concreto, lo dispuesto en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (artículo 8).

Ayuda de un abogado

También tienes la opción de consultar a un abogado si necesitas ayuda.

El abogado puede contestar a tus preguntas o ayudarte en tus trámites. Al final de la creación del documento, se te ofrecerá esta opción.

¿Cómo modificar el modelo?

Rellenas un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, en función de tus respuestas.

Al finalizar, lo recibirás en los formatos Word y PDF. Puedes modificarlo y volver a utilizarlo.