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¿Cuáles son las características y los principales tipos de contratos de trabajo temporales?

Última revisión:
Última revisión: 15 de mayo 2020
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Categoría: Contratos de trabajo

En general, los contratos de trabajo se establecen de forma indefinida, es decir, no tienen una duración concreta. Sin embargo, en muchas ocasiones el empleador podrá estar interesado en contratar un trabajador durante un periodo de tiempo concreto (p. ej. durante el periodo de navidad o de rebajas, durante el periodo estival en el que aumenta la demanda en los hoteles, etc.). En otras ocasiones, la firma de contratos de temporales es necesaria de acuerdo al tipo de actividad para la que se lleva la contratación (p. ej. en los casos en los que se contraten empleados para la realización de una obra, los contratos dirigidos a la formación del trabajador, etc.). En ambas situaciones, se da lugar a la firma de un contrato de trabajo de carácter temporal

En los siguientes puntos se recogerán de forma expresa las características de los contratos temporales, así como sus principales tipos:

1. Principales características de los contratos de trabajo temporales

Como se ha indicado en el párrafo anterior, el contrato de trabajo temporal es un tipo de modalidad de contratación que se caracteriza por establecer una relación laboral con una duración determinada, siempre que así lo permita la ley o el convenio colectivo aplicable.

Los trabajadores disfrutarán en general de los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores que cuentan con contratos de trabajo indefinidos (mismo derecho de vacaciones, permisos, pagas extraordinarias, etc.). Además, se podrán establecer contratos temporales a jornada completa (40 horas de trabajo a la semana), o bien, a tiempo parcial (menos de cuarenta horas a la semana).

Los contratos de trabajo temporales podrán incluir también un periodo de prueba (es decir, un periodo al inicio del contrato en el que tanto el trabajador como el empleador podrán terminar el contrato sin justificación alguna).

Un aspecto clave diferente de los contratos temporales es que el trabajador tendrá el derecho a recibir una indemnización en la fecha de terminación del contrato temporal que asciende a 12 días de salario por año trabajado para todos los contratos firmados después del 1 de enero de 2015. Esta indemnización no será aplicable en todo caso a los contratos de prácticas y los contratos de formación que se verán en el siguiente apartado.

2. Tipos de contratos de carácter temporal

A continuación, se recogen los principales tipos de contratos de trabajo que presentan un carácter temporal:

2.1 Contrato por obra o servicio

Este contrato se podrá firmar en aquellas situaciones en las que el empleador desee contratar a un trabajador para prestar servicios o completar una obra concreta que tiene una duración determinada aunque no se sepa con exactitud el tiempo que será necesario para completarla (p. ej. la empresa va a realizar la construcción de un hospital y necesita albañiles para realizar esta obra). El convenio colectivo aplicable podrá recoger de forma expresa aquellas actividades o servicios de los empleadores en los que se podrá formalizar un contrato por obra o servicio determinado.

Este contrato tendrá una duración determinada aunque su fecha de duración será de carácter orientativo, ya que la terminación del contrato tendrá lugar en el momento en que se finalice la obra o del servicio.

2.2 Contrato por circunstancias de la producción (también conocido como contrato eventual)

Aquí se recogen las situaciones en las que tenga lugar aumentos de la plantilla de forma no periódica (p. ej., por incremento repentino de la demanda de pedidos tras la introducción de un nuevo producto, por ampliación de las instalaciones del empleador, por aumento de la producción de una cosecha, etc.).

En este caso, se podrá formalizar el denominado contrato temporal por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Este contrato se podrá extender por un período máximo de seis meses dentro de un período de doce meses (p. ej. si el trabajador comienza a prestar sus servicios el 1 de abril de 2020, únicamente podrá trabajar un máximo de seis meses bajo este contrato en el período que oscila del 1 de abril de 2020 a 1 de abril de 2021). El contrato se podrá prorrogar una única vez si se firma por un período inferior a seis meses. Por otro lado, el convenio colectivo aplicable podrá establecer un plazo de duración superior, que en ningún caso podrá superar los dieciocho meses. Asimismo, dicho convenio podrá definir las situaciones concretas que puede justificar el uso de este tipo de contrato dentro de su ámbito de aplicación.

En el caso de que el aumento de demanda o de volumen de trabajo se realice de forma periódica o repetitiva (p. ej. siempre aumenta el número de pedidos durante las fiestas navideñas, la recogida de determinados cultivos para los que se necesitan más trabajadores tiene lugar en un período concreto del año, etc.) no será posible la firma de contratos de trabajo temporales cada vez que aumente la demanda de trabajadores. En estos casos, se deberá acudir a la figura del contrato fijo discontinuo, pudiendo los trabajadores solicitar la conversión de su trabajo temporal a contrato fijo discontinuo en estas situaciones.

2.3 Contrato de sustitución o de interinidad

Dentro de este contrato se recogerán aquellas situaciones en las que se desee sustituir de forma temporal a un trabajador que tenga un derecho de reserva de su puesto. Dentro de este contrato se incluiría la sustitución de empleados que se encuentran de baja por enfermedad, disfrutando de una excedencia por cuidado de familiares o de un permiso, o cualquier otra situación que garantice la reserva de su puesto del empleado sustituido.

Este contrato se establecerá a jornada completa, salvo que el empleado sustituido prestara sus servicios a tiempo parcial, o bien en aquellas situaciones en las que el empleado reduzca su jornada de forma temporal y la persona contratada supla las horas reducidas (p. ej. el trabajador sustituido disfruta de una reducción de su jornada por paternidad). Por otro lado, su duración se extenderá por todo el período en el que sea necesario reemplazar al empleado sustituido, pudiendo establecer el convenio colectivo aplicable limitaciones temporales a su duración.

El contrato finalizará cuando tenga lugar alguna de las siguientes circunstancias:

  • La reincorporación del empleado sustituido a su puesto.
  • El vencimiento del plazo legal o establecido en el convenio para la reincorporación del empleado sustituido.
  • La pérdida por parte del empleado sustituido de su derecho de reserva de su puesto de trabajo (p. ej. se prorroga una excedencia por cuidado de familiares por un período que va más allá del plazo dentro del cual se reserva el puesto de trabajo).

2.4 Contrato de primer empleo joven

Se trata de un contrato de carácter temporal para aquellos trabajadores jóvenes desempleados de hasta treinta años (o de hasta treinta y cinco años en el caso de que tengan cualquier discapacidad) que se encuentren inscritos en su correspondiente oficina de trabajo. En todo caso, este contrato solo se podrá formalizar si el trabajador no cuenta con experiencia alguna, o como mucho, cuenta con una experiencia laboral máxima de tres meses.

Este contrato tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de seis meses, pudiendo extenderse hasta un total de doce meses si así lo recoge el convenio colectivo aplicable.

2.5 Contrato de prácticas

El contrato de prácticas permite la contratación de trabajadores (conocidos generalmente como "becarios") que cuentan con una formación de grado medio o superior, o con una titulación universitaria. Este contrato tiene como fin permitir la aplicación de los conocimientos teóricos o técnicos del estudiante en una actividad laboral concreta, por lo que se debe contar con un plan de trabajo adaptado al nivel académico del trabajador.

Este tipo de contratos tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de dos años, pudiendo el convenio colectivo recoger un período de duración concreto dentro de ese intervalo. Durante el período de prácticas, el trabajador podrá recibir un salario inferior que al que le correspondería según el convenio colectivo aplicable. En todo caso, en el primer año el salario no podrá ser inferior a un sesenta por ciento del salario base indicado en el convenio colectivo aplicable y del setenta y cinco por ciento en el segundo año.

A la terminación del contrato, el trabajador podrá exigir el pago del finiquito (pago de las vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de las pagas extraordinarias no abonadas, etc.) pero no podrá, tal y como se indicó en el apartado anterior, disfrutar de una indemnización por la terminación del contrato.

El contrato podrá incluir un período de prueba con una duración máxima de un mes para los trabajadores que cuenten con formación de grado medio (p. ej. título de formación profesional) y de dos meses para trabajadores con formación de grado superior (p. ej. graduado universitario).

2.6 Contrato de formación

Se trata de un contrato temporal que tiene por objeto formar a un trabajador en un determinado oficio o actividad. Este contrato se podrá celebrar únicamente con jóvenes de hasta 25 años (este límite de edad no se aplica a personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social). Este contrato tendrá una duración mínima de un año (seis meses si se establece por convenio) y máxima de tres años, salvo que el convenio colectivo aplicable permita un plazo de duración superior.

La jornada laboral incluirá horas de formación, que deberán suponer como mínimo un 25% del total de la jornada laboral durante el primer año. Este porcentaje se podrá ir reduciendo gradualmente en los siguientes años.

Por último, al igual que en el contrato de prácticas, el trabajador podrá exigir el pago del finiquito, pero no tendrá derecho alguno a indemnización por la mera terminación del contrato.

El salario del trabajador en formación no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

3. Requisitos para la firma de un contrato de trabajo temporal

En principio, los contratos de trabajo temporal se deberán formalizar por escrito. Únicamente se podrá formalizar de forma verbal en el caso de los contratos eventuales con una duración inferior a cuatro semanas, siempre que la jornada de trabajo sea a tiempo completo.

En el caso de que un contrato de trabajo temporal no se formalice por escrito, se entenderá que dicha relación laboral tiene duración indefinida y es a tiempo completo, debiendo ser el empleador el que argumente y demuestre que la relación laboral es de carácter temporal.

Por otro lado, se deberán cumplir con otros requisitos formales dependiendo del tipo de contrato temporal firmado:

  • En el contrato por obra o servicio determinado será necesario describir la obra o servicio a realizar, así como la fecha estimada de su duración.
  • En el contrato por circunstancias de la producción se deberá indicar de forma expresa el motivo que justifica la contratación del trabajador, así como su duración y la actividad concreta que deberá llevar a cabo el mismo.
  • En el contrato de interinidad o sustitución, será necesario indicar al empleado al que se va a sustituir, así como el motivo por el que se lleva a cabo la sustitución (p. ej. por disfrute de excedencia para el cuidado de un familiar por parte del empleado sustituido).
  • En el contrato de formación y de prácticas se deberá recoger de forma clara la instrucción que se impartirá al trabajador o las actividades relacionadas con su título académico que se van a realizar, así como el calendario de su formación o de aplicación de sus conocimientos.

En todo caso, existen otros contratos de carácter temporal, como pueden ser los contratos de relevo, contrato temporal por jubilación parcial o contrato especial para trabajadores con discapacidad, que cuentan con una serie de requisitos especiales que se deberán tener en cuenta antes de llevar a cabo su formalización.

4. Conversión de un contrato de trabajo temporal a un contrato de trabajo indefinido

La conversión del contrato temporal supone su sustitución por otro contrato de carácter indefinido, manteniendo el trabajador su antigüedad dentro de la empresa.

Esta conversión podrá tener lugar si así lo acuerda el empleador (convierte de forma voluntaria al trabajador en indefinido), así como en las siguientes situaciones:

4.1 Conversión de un contrato temporal a indefinido por exceso de duración

Se convertirá de forma automática un contrato temporal en otro indefinido en los casos en los que el trabajador haya prestado sus servicios durante más de veinticuatro meses dentro de un período de treinta meses para un mismo empleador. Esta conversión tendrá lugar independientemente de que el trabajador haya prestado sus servicios en diferentes puestos o del tipo de jornada en el que haya realizado su trabajo (a tiempo completo o a tiempo parcial).

Esta regla se aplicará también en el caso de que el trabajador haya prestado sus servicios en distintas empresas o filiales dentro de un mismo grupo empresarial, así como en los casos en los que el trabajador haya prestado sus servicios en la empresa en su totalidad, o en parte, a través de una empresa de trabajo temporal (también conocidas como ETT).

Esta regla no será de aplicación para los trabajadores bajo un contrato de sustitución de un empleado con derecho de reserva de su puesto (contrato de interinidad).

4.2 Conversión de un contrato temporal a indefinido por falta de notificación de su terminación

Por otro lado, es importante destacar que se deberá notificar al empleado la intención del empleador de no renovar el contrato transcurrido su plazo de duración. En el caso de que no se produzca ninguna notificación al trabajador, se entenderá que la relación laboral continuará y el contrato pasará a tener carácter indefinido.

El empleador deberá notificar la no renovación de un contrato temporal de más de un año de duración con una antelación mínima de 15 días naturales.

La conversión del contrato temporal a uno de tiempo indefinido se deberá realizar por escrito, con la firma del correspondiente contrato indefinido, pudiendo las partes acordar el tipo de jornada que consideren oportuna (a jornada completa o a tiempo parcial) independientemente del tipo de jornada establecida en su contrato trabajo temporal.

5. Conclusión

Los empleadores podrán llevar a cabo la contratación de forma temporal únicamente en los supuestos en que así lo permita la ley o el convenio colectivo aplicable, pudiendo establecerse distintos tipos de contratos temporales de acuerdo a la situación y necesidades del empleador.

Estos contratos se deberán establecer por escrito salvo pequeñas excepciones, cumpliendo con todos los requisitos formales de cada tipo de contrato de trabajo temporal. De otra forma, la relación laboral se considerará de carácter indefinido.

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