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Carta de preaviso de la extinción de un contrato de sustitución

Última revisión Última revisión 20/04/2024
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Última revisiónÚltima revisión: 20/04/2024

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Este documento permite a cualquier empleador comunicar a cualquiera de sus empleados el fin o extinción de su contrato de sustitución, ya sea por la reincorporación del trabajo sustituido a su puesto o por la finalización del derecho de reserva del puesto que disfrutaba el trabajador sustituido. En relación con este documento, se debe tener en cuenta:

 

¿Qué es un contrato de sustitución?

El contrato de sustitución es un tipo de contrato de trabajo que tiene por objeto sustituir o reemplazar, de forma temporal, a otro trabajador que, por cualquier motivo, no puede acudir a su puesto de trabajo (p. ej. porque el trabajador se encuentra de vacaciones, porque se encuentra de baja laboral, etc.), o que tiene derecho a la reserva de su puesto (p. ej. el trabajador se encuentra en excedencia para el cuidado de un familiar o disfrutando de un permiso).

Asimismo, este contrato se puede firmar en aquellos casos en los que se desea que un trabajador cubra un puesto, en tanto que la empresa completa el proceso de selección para elegir al trabajador que prestará sus servicios, de forma definitiva, en el puesto objeto de sustitución.

 

¿Cuándo se puede finalizar un contrato de sustitución?

La duración del contrato de trabajo por sustitución se encuentra condicionada a la cobertura definitiva del puesto de trabajo sobre el que se realiza la sustitución o a la desaparición del derecho de reserva que otro trabajador tiene sobre el mismo. De forma específica, este tipo de contrato finalizará en los siguientes casos:

  • La reincorporación del trabajador sustituido a su puesto (p. ej. cuando el trabajador sustituido se reincorpora a su puesto tras encontrarse de baja médica por enfermedad, por reincorporarse el trabajador tras finalizar un permiso por paternidad que disfrutaba, etc.). El contrato se entenderá finalizado tan pronto como el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo.

  • El vencimiento del plazo legal establecido para la reincorporación del trabajador sustituido, esto es, por el incumplimiento, por parte del trabajador sustituido, del plazo que disponía para reincorporarse a su puesto de trabajo fijado en el propio contrato de sustitución. En este caso, se entiende que el trabajador sustituido ha renunciado a su puesto.

  • La finalización de la excedencia o permiso que justificaba la reserva del puesto del trabajador, en el caso de que este no se haya reincorporado a su puesto (p. ej. porque ha finalizado la excedencia para el cuidado de familiares que disfrutaba, porque ha concluido su permiso por paternidad, etc.).

  • El transcurso del plazo de tres meses para que la empresa finalice el proceso de selección para cubrir el puesto sustituido. Este supuesto aplica en los casos en los que el trabajador cubra el puesto durante el periodo de tiempo necesario hasta la finalización de los procesos de selección de la empresa para cubrir el puesto de trabajo (p. ej. se firmó el contrato de sustitución de un puesto hasta la búsqueda de un profesional para hacerse cargo de este puesto de forma definitiva). En estos casos, el proceso de selección no se puede prolongar más de tres meses.

  • Relacionado con lo anterior, en el caso de que la empresa concluya el proceso de selección con la contratación de un trabajador para el puesto.

Esta carta se utilizará por el empleador para informar al trabajador contratado de la fecha en la que se produce alguna de las situaciones anteriores y, por tanto, la fecha a partir de la cual este contrato se entenderá finalizado.

 

¿Cuáles son las consecuencias de la finalización de un contrato de sustitución?

El empleador no está obligado a realizar el pago de indemnización alguna en el momento de finalización de este contrato. El empleador sólo estará obligado al pago del finiquito (es decir, el pago de las vacaciones y salarios pendientes, tal y como se indica en la guía "¿Qué es el finiquito?").

Por último, tras la finalización de este contrato, el trabajador tendrá derecho a solicitar la correspondiente prestación por desempleo (paro), si tiene derecho a ello de acuerdo con el tiempo que haya cotizado a la Seguridad Social.

 

¿Cómo utilizar este documento?

Esta carta puede ser utilizada tanto por empleadores o empresarios individuales (p. ej. trabajadores autónomos con empleados), como por empresas o negocios con varios empleados.

Asimismo, este cese se debe comunicar al empleado por escrito, teniendo en cuenta lo expuesto en los siguientes apartados:

 

Contenido de esta carta

Esta carta recoge el siguiente contenido mínimo necesario para garantizar su eficacia. En concreto, este documento incluye:

  • Los datos de identificación del empresario o empleador y del trabajador al que se dirige la comunicación.
  • El motivo por el que se produce el cese de actividad del empleador.
  • La fecha de reincorporación del trabajador sustituido.
  • La fecha a partir de la cual el trabajador deberá abandonar su puesto.

 

Formalización y envío de esta carta

Una vez descargado, este documento deberá ser firmado por el empleador, o una persona en que este delegue o que esté debidamente apoderada (p. ej. un familiar, un gerente, un administrador de la empresa, etc.).

Por otro lado, no existe un plazo concreto de preaviso para comunicar la terminación de un contrato de sustitución, salvo que el convenio colectivo, o el propio contrato de trabajo por sustitución, establezca un plazo concreto. Se podrá comunicar el despido el propio día que se desea terminar el contrato, o bien posteriormente, dentro de un plazo prudencial que permita al empleado prepararse para la finalización de la actividad.

Esta carta puede ser entregada en mano, con la firma del recibí del trabajador (si se niega a firmar, es necesario tener testigos de su entrega), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) o por email.

El empleador deberá entregar el finiquito al trabajador en su último día de trabajo.

 

Derecho aplicable

Esta carta de preaviso cumple con lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 15.3 y 49) y, en concreto, lo dispuesto en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (artículo 8).

En aquellos casos en los que existiese un convenio colectivo específico, también será aplicación, y deberá ser tomado en consideración a la hora de redactar y entregar esta carta.

 

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