15 de agosto 2023
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15 de agosto 2023
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El despido de los trabajadores se encuentra regulado de forma estricta en el derecho español. Así, si el empleador no cumple con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (p. ej. no justifica el despido de forma adecuada, alega causas inexistentes, etc.), el trabajador tendrá derecho a recurrir su incumplimiento. En concreto, en estos casos se podrá reclamar la improcedencia, o incluso, la nulidad del despido, lo cual permitirá al trabajador solicitar su reingreso a la empresa, o recibir una indemnización dependiendo de la gravedad del incumplimiento del empleador.
Se deben tener en cuenta las siguientes cuestiones a la hora de reclamar un despido:
El empleador está obligado a comunicar su decisión de despido de un trabajador por escrito, informando de las causas por las que se decide terminar el contrato de trabajo, así como de la fecha a partir de la cual el trabajador dejará de estar obligado de acudir a su puesto. Además, deberá poner a disposición del trabajador el correspondiente finiquito, y la indemnización que le pueda corresponder en el momento en el que se entregue la carta de despido.
En el caso de que el despido sea de carácter objetivo, al trabajador le corresponderá una indemnización que ascenderá a 20 días por cada año trabajado, que se deberá abonar en el momento del despido. Por otro lado, en el caso del despido disciplinario, no le corresponderá al trabajador indemnización alguna.
Por último, en el caso de los despidos por causas objetivas, el empleador deberá conceder un preaviso de quince días naturales (contando fines de semana y festivos) para comunicar el despido.
Durante este preaviso de quince días, el trabajador tendrá derecho a seis horas semanales de sus horas de trabajo para acudir a entrevistas de trabajo o realizar la búsqueda de un nuevo empleo.
Lo primero es importante determinar el tipo de despido que ha sufrido el trabajador. Tal y como se recoge en nuestra guía ¿Cuándo puede el empleador terminar un contrato de trabajo?, el empleador podrá justificar el despido en alguno de los siguientes tipos:
Este despido es el que se justifica por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (p. ej. por una notable caída en las ventas), por ineptitud del trabajador (p. ej. el trabajador desconoce el uso de un software esencial para el empleador que el trabajador afirmó previamente que sabía utilizar), por falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo (p. ej. si se introduce un nuevo programa de gestión en la empresa, se deberá haber facilitado a los empleados los cursos y manuales necesarios para adaptarse al mismo y, únicamente, tras haber intentado la formación correspondiente, se podrá alegar este hecho como causa de despido si el trabajador no aprende a utilizar el mismo), etc.
Este tipo de despido obliga al empleador a indemnizar a los empleados con al menos 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Por ejemplo, si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto era de 20.000 euros al año, le correspondería la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 20 = 1.095,9€ y posteriormente: 1.095,9€ / 12 * 24 (meses de antigüedad) = 2.191,78€.
En la guía "¿En qué consiste un despido por causas objetivas?" se puede encontrar información más detallada sobre este tipo de despido.
Por último, el empleador deberá seguir la vía del despido colectivo si se va a realizar el despido por causas objetivas a varios empleados en un periodo de 90 días, es decir, se deberá iniciar el correspondiente Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
Se entenderá como despido disciplinario el justificado por alguna de las siguientes circunstancias:
Tanto en el caso de despido disciplinario, como en el del despido por causas objetivas, el empleador deberá describir de forma detallada el motivo concreto por el que se justifica el despido. De otra forma, este despido podrá ser reclamado por el trabajador y ser declarado improcedente.
El empleador puede llevar a cabo un despido sin necesidad de alegar causa alguna. En estos casos, el empleador deberá realizar el pago de la indemnización correspondiente a los despidos improcedentes (se mencionará con más detalle en el apartado siguiente).
Ante este tipo de despido, el trabajador puede reclamar posibles errores en el cálculo del finiquito, o el pago debido de la indemnización, pero únicamente se podrá reclamar su posible nulidad si el despido se basa en una discriminación o violación de un derecho fundamental.
Como se ha indicado anteriormente, se podrá reclamar el despido en el caso de que el trabajador entienda que su despido sea improcedente o nulo. Esta reclamación dará lugar a un procedimiento de mediación obligatorio, con el fin de que el trabajador y el empleado lleguen a un acuerdo sobre el despido. En el caso de que no se llegue a un acuerdo, se podrá acudir a la vía judicial para determinar la posible de improcedencia o nulidad del despido.
A continuación, se indicará cuando un despido puede ser declarado improcedente o nulo:
Un despido es improcedente cuando tenga lugar:
En el caso de que el despido se declare improcedente, el empleador tendrá un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo o el pago de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (p. ej. si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto es de 20.000 euros al año, le corresponderá la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 33 = 1.808,21€ y posteriormente: 1.808,21€ / 12 * 24 (meses de antigüedad) = 3.616,44€).
El despido es nulo cuando supone una discriminación prohibida en nuestra Constitución o en la ley, o bien da lugar a una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (p. ej. el motivo real del despido es el embarazo de la trabajadora, o se basa en una discriminación por el origen étnico u orientación sexual del trabajador, etc.). La declaración de nulidad obligará a la reintegración del trabajador a la plantilla, es decir, se entiende que el despido no ha existido y, por tanto, el empleador deberá reintegrar al trabajador en su puesto debiendo pagar todos los salarios pendientes desde la fecha en la que se produjo el despido, más una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados, en su caso.
También se declarará nulo el despido que se haya hecho incumpliendo las normas establecidas para los despidos colectivos, es decir, el empleador ha realizado el despido de varios trabajadores durante un período de 90 días a fin de eludir el inicio de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
Una vez que se haya notificado el despido, el trabajador tendrá un plazo de 20 días hábiles (20 días sin contar fines de semanas y festivos) desde la fecha de terminación del contrato de trabajo para reclamar su despido (así como los posibles salarios o finiquito pendiente de pago).
Así, en este plazo, el trabajador deberá presentar una papeleta de conciliación dirigida al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de la provincia donde se sitúe su domicilio o el del empleador.
Una vez presentada esta papeleta, se inicia el procedimiento por el cual se convocará al empleador y al trabajador a una mediación con el fin de que se negocien las condiciones del despido o su posible revocación, así como la negociación del pago de los salarios pendientes. El trabajador podrá acudir a dicha mediación con un abogado (el trabajador tiene derecho a solicitar un abogado de oficio si así lo desea), si así lo estima oportuno.
En el caso de que no se llegue a un acuerdo, el trabajador podrá reclamar la improcedencia o nulidad de su despido por vía judicial ante los denominados juzgados de lo social.
Este trámite de medición es obligatorio para poder reclamar el despido por vía judicial.
En este punto, la declaración de la improcedencia o la nulidad del despido dará lugar a diversas consecuencias. Así, es necesario observar los resultados en cada caso:
En el caso de que el despido se considere como improcedente, el empleador deberá decidir entre reincorporar al trabajador a su puesto con sus mismas condiciones que tenía antes del despido, o bien deberá realizar el pago de una indemnización que asciende a treinta y tres días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (p. ej. si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto es de 20.000 euros al año, le corresponderá la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 33 = 1.808,21€ y posteriormente: 1.808,21€ / 12 * 24 (meses de antigüedad) = 3.616,44€).
En el caso de que se opte por la readmisión del trabajador, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna. El trabajador podrá únicamente reclamar los denominados salarios de tramitación, es decir, los salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha de despido hasta la fecha en la que se reincorpora el trabajador a su puesto.
Si la persona despedida fuera un representante legal de los trabajadores del empleador (delegado de personal o miembro del comité de empresa) o un delegado sindical, será el propio trabajador el que decida si se reincorporá a la empresa, o si prefiere recibir la correspondiente indemnización por despido improcedente.
La declaración del despido como nulo obligará a la empresa a readmitir al trabajador (se considera que el despido no ha tenido lugar). Además, el empleador estará obligado a realizar el pago de las nóminas del trabajador, desde la fecha en la que se produjo su despido, hasta la fecha en la que el juez obliga a su reincorporación a la empresa.
Por otro lado, si el juez estima que el despido es nulo, el empleador deberá pagar una indemnización en favor del trabajador despedido según establezca la resolución judicial por la vulneración de un derecho fundamental del trabajador. Esta indemnización variará dependiendo de la violación llevada a cabo por el empleador.
Si el juez estima que la causa del despido se encuentra debidamente justificada y es adecuada a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, o que no supone la violación de derecho fundamental alguno de los trabajadores, el despido será procedente, es decir, debidamente justificado de acuerdo a la legislación española.
En este caso, al trabajador le corresponderá una indemnización de 20 días por año trabajado establecida para los despidos objetivos (en el caso de que el despido sea disciplinario no le corresponderá indemnización alguna) y se reconocerá la situación de desempleo del trabajador para solicitar el subsidio por desempleo (paro), si le corresponde.
Los trabajadores podrán recurrir su despido para reclamar su improcedencia (la causa alegada no es verdadera o no es de entidad suficiente como para justificar el despido) o su nulidad (el despido se realiza de forma discriminatoria, violando un derecho constitucional del trabajador).
Esta reclamación se iniciará mediante la presentación de la correspondiente papeleta de conciliación dirigida al Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC). En este momento, se fijará una fecha para que el trabajador y el empleador se reúnan a fin de llegar a un acuerdo.
En el caso de que no se llegue a un acuerdo, el trabajador podrá acudir a la vía judicial. En este punto, el juez podrá estimar la improcedencia del despido (el empleador podrá reintegrar al trabajador, o bien realizar el pago de una indemnización de 33 días por año trabajado), su nulidad (el empleador quedará obligado a readmitir al trabajador y a indemnizar al trabajador en su caso) o su procedencia (el juez entiende que el despido cumple con todos los requisitos legales y, por tanto, el trabajador no podrá ser readmitido).