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Papeleta de conciliación en reclamación por despido objetivo

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Última revisión 15/06/2020
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Papeleta de conciliación en reclamación por despido objetivo

Este documento permite a un trabajador (tanto si trabaja para un empleador autónomo como si lo hace para una empresa o sociedad) reclamar un despido por causas objetivas (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) por entender que el mismo no se ajusta a la realidad de la empresa o a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Además, mediante esta papeleta, el trabajador podrá reclamar el pago de salarios pendientes por parte del empleador que se encontraban impagados antes del despido. En el caso de que únicamente se desee reclamar el pago de salarios pendientes, se deberá preparar la correspondiente papeleta de conciliación para la reclamación de salarios.

 

  • ¿En qué consiste un despido por causas objetivas?

El despido objetivo por parte del empleador se deberá justificar por algunas de las siguientes causas:

  • causas económicas cuando de los resultados del empleador se desprenda una situación económica negativa, incluyendo la existencia de pérdidas actuales o previstas, la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, o la estimación de un aumento de las pérdidas en un futuro cercano.
  • causas técnicas cuando se justifique el despido en cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción (p. ej. por mayor tardanza en la reparación de maquinaria dada la dificultad de los técnicos de encontrar recambios o por reconversión del sector ante la mayor competencia internacional, siendo necesario un menor número de empleados para llevar a cabo esta fabricación);
  • causas organizativas cuando se justifique el despido en cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (p. ej. por los mayores controles en aduanas que dificultan la llegada de materiales o suministros, por la necesidad de aumentar el espacio entre los trabajadores para evitar su contagio en una pandemia, etc.); y,
  • causas productivas cuando se justifique el despido en cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende ofrecer en el mercado (p. ej. caída de la compra de productos ante el confinamiento de la población).

El empleador deberá detallar correctamente la causa alegada, incluyendo toda la documentación necesaria que acredite la misma.

En el caso de que la causa alegada no se justifique de forma adecuada, o no pueda servir como fundamento de un despido de acuerdo de tipo objetivo, se podrá solicitar su declaración como despido improcedente con las consecuencias que se indican a continuación.

 

  • La declaración de la improcedencia o la nulidad del despido

Mediante esta papeleta el trabajador podrá iniciar el procedimiento correspondiente para reclamar la improcedencia del despido por las siguientes causas:

  • la falta de justificación adecuada del despido por parte del empleador (no se detallan las razones del despido o no es adecuada la causa alegada para justificar el despido del trabajador); o,
  • la inexistencia de la causa alegada por el empleador (p. ej. el trabajador entiende que la causa económica es injustificada porque el número de pedidos no se ha reducido).

En estos casos, si se declara la improcedencia del despido, el empleador se vería obligado a elegir entre la reincorporación del trabajador o el pago de la una indemnización de 33 días por año trabajado, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (p. ej. si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto es de 20.000 euros al año, le corresponderá la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 33 = 1.808,21€ y posteriormente: 1.808,21€ / 12 * 24 (meses de antigüedad) = 3.616,44€).

Por otro lado, si el despido supone una discriminación prohibida en la Constitución o en la ley o bien da lugar a una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (p. ej. la razón verdadera del despido es el embarazo de la trabajadora, o se basa en una discriminación por el origen étnico u orientación sexual del trabajador, etc.), el despido será declarado nulo (es decir, se entiende que el despido no ha existido y, por tanto, se deberá reintegrar al trabajador en su puesto pagando todos los salarios pendientes desde la fecha en la que se produjo el despido, más el pago de una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados en su caso).

Por último, también se declarará nulo el despido que se haya hecho incumpliendo las normas establecidas para los despidos colectivos, es decir, el empleador ha realizado el despido de varios trabajadores durante un período de 90 días a fin de eludir el inicio de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

 

  • Reclamación de salarios pendientes de pago además de la reclamación por despido

Además de reclamar el despido la improcedencia o nulidad del despido, el trabajador también podrá reclamar el pago de salarios o cantidades pendientes de pago por el empleador, así como el concepto por el que se debe dicha cantidad. En concreto, se podrán reclamar los siguientes conceptos:

  • El salario base del trabajador según figura en su contrato o en sus nóminas previas. El salario base es el pago correspondiente por hora de trabajo que realiza el trabajador.
  • Las pagas extraordinarias que le correspondieran según el convenio aplicable, tanto si la misma se paga de forma semestral (invierno y verano) o prorrateada de forma mensual (mes a mes junto al salario base).
  • Los complementos salariales o pluses: Se calculan a partir del salario base, y tienen en cuenta las características del puesto que desarrollaba el trabajador. Estos complementos se suelen recoger en el convenio colectivo aplicable.
  • La remuneración de las vacaciones no disfrutadas, es decir, la correspondiente compensación por las vacaciones que el trabajador no ha disfrutado.
  • El total de horas extraordinarias (en el caso de trabajadores a tiempo completo) o de horas complementarias (en el caso de trabajadores a tiempo parcial) realizadas por el trabajador durante el periodo que se ha impagado el salario.

Además de los anteriormente indicados, se pueden incluir cantidades por cualquier otro concepto que sea adeudado por el empresario.

Los conceptos anteriores se pueden encontrar en las nóminas anteriores del trabajador o en su contrato de trabajo.

 

Cómo utilizar este documento:

Este documento permite reclamar extrajudicialmente ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) (o al órgano de gobierno fijado en el correspondiente convenio colectivo) cualquier despido por causas, además de los posibles salarios pendientes de pago.

De esta forma, a través de este documento se inicia el procedimiento por el cual se convocará a la empresa y al trabajador a una mediación con el fin de que se negocien las condiciones del despido o su posible revocación, así como la negociación del pago de los salarios pendientes. En el caso de que no se llegue a un acuerdo, el trabajador podrá iniciar la reclamación de los salarios pendientes por vía judicial.

El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días para reclamar la improcedencia o nulidad de su despido. Este plazo comenzará a contar a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato de trabajo por el despido. Este plazo de prescripción (plazo de tiempo para poder presentar la reclamación del despido) se interrumpirá en cuanto se presente la correspondiente papeleta de conciliación.

En el supuesto de que simplemente se desee reclamar a la empresa los salarios pendientes, pero no se desee iniciar todavía el correspondiente procedimiento de mediación, se podrá enviar una carta de requerimiento de pago. Si lo que se desea únicamente es reclamar salarios pendientes de pago por vía judicial, se deberá preparar la correspondiente papeleta de conciliación para la reclamación de salarios.

 

  • Presentación de la papeleta de conciliación

Una vez descargada, la papeleta deberá ser debidamente firmada por el trabajador o por su representante legal y se podrá presentar por internet en el registro online de cada comunidad autónoma si se dispone del correspondiente certificado electrónico, o de forma presencial ante cualquier oficina de registro de la comunidad autónoma donde se sitúa el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) al que se dirige la papeleta.

Junto a la papeleta, se deberán adjuntar una copia del contrato de trabajo del trabajador, así como de la carta de despido y del finiquito. Si además se reclama el pago de salarios pendientes, se deberá adjuntar copia de las nóminas de los meses anteriores y de las impagadas si se dispone, y cualquier otro documento que justifique las horas de trabajo realizadas y que no han sido abonadas (p. ej. en el caso de que se hayan llevado a cabo horas extraordinarias, se deben presentar órdenes de trabajo, e-mails, mensajes, etc. donde se recoja la solicitud del empresario de realizar dichas horas). De esta forma, se podrán justificar las cantidades reclamadas en concepto de salario y las horas extraordinarias o complementarias realizadas.

Por último, para la presentación de la papeleta no será necesario contar con la asistencia de un abogado ni de un procurador.

 

  • Órgano mediador competente

En general, esta papeleta se deberá presentar ante el Servicio administrativo del Estado o autonómico conocido como Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia en la que resida el trabajador. En ciertos casos, el convenio colectivo o acuerdo interprofesional aplicable a la empresa deudora puede establecer la creación de un órgano de conciliación y arbitraje específico para conocer de las disputas con los trabajadores que puedan surgir dentro de la misma. En este caso, la papeleta de conciliación se deberá dirigir a este órgano específico.

 

  • Contenido mínimo de la papeleta de conciliación

La presente papeleta incluye el siguiente contenido mínimo de acuerdo a lo establecido en legislación actual:

  • La fecha en la que se realiza la solicitud de los salarios pendientes (a efectos de asegurar que se encuentra dentro del plazo para llevar a cabo su solicitud).
  • El nombre y datos de identificación del trabajador y empleador, incluida la dirección del empleador a la que se remitirá la papeleta.
  • El puesto y grupo profesional o categoría del trabajador.
  • Las causas del despido alegadas por el empleador.
  • Los motivos por los que el trabajador se opone al despido.
  • La cantidad total debida por el empleador, detallando la cantidad debida por cada uno de los conceptos en los que se divide la nómina. Además, en este punto se deberán incluir los intereses que se generen desde la fecha en que la misma se debió pagar por parte del empleador.
  • La confirmación del carácter de representante de los trabajadores o no del trabajador (es decir, indicar si es delegado sindical, delegado de personal o miembro del comité de empresa).

 

  • Procedimiento para la reclamación por despido objetivo

Este requerimiento o solicitud de pago de los salarios pendientes se deberá presentar ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia en la que reside el empleador o ante el servicio interprofesional correspondiente en el caso de que se establezca así en el convenio colectivo aplicable. Será este órgano el que haga llegar la solicitud al empleador para que realice el pago de los salarios. La remisión de esta papeleta de conciliación es un requisito necesario para posteriormente poder reclamar las cantidades adeudadas por vía judicial.

Una vez remitida la papeleta, el órgano mediador fijará la fecha para llevar a cabo la conciliación. En el caso de que no haya acuerdo y, por tanto, no se realice el pago de las nóminas pendientes, el trabajador podrá reclamar por vía judicial en base a las peticiones establecidas en esta papeleta de conciliación.

 

Derecho aplicable

De forma general, es aplicable a este documento el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: especialmente, su artículo 53, así como lo dispuesto en la Ley 36/2011, de 11 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, en concreto, en su artículo 63 y siguientes.

 

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