¿Qué medidas deben adoptar la empresas para asegurar la igualdad de género de sus trabajadores?: El plan de igualdad

Las empresas están obligadas a tomar de forma activa las medidas necesarias para asegurar la igualdad de todos sus trabajadores en el desarrollo de su actividad laboral, independientemente de su condición sexual, de su sexo, su orientación religiosa, etc.

Dentro de este respeto general del principio de igualdad, los empleadores están obligados a respetar la igualdad de género de todos los trabajadores. De esta forma, la empresa no puede establecer distinciones en las condiciones generales de trabajo y en la política de retribución en base únicamente al sexo del trabajador.

Con el fin de promover y garantizar la igualdad de género, los empleadores deben cumplir con una serie de obligaciones que se detallarán a continuación:

1. ¿Qué acciones pueden realizar las empresas para garantizar la igualdad de género?

Todos los empleadores, independientemente de su tamaño o de su forma jurídica (es decir, tanto empleadores persona física como personas jurídicas o empresas), están obligados a respetar la igualdad de trato y de oportunidades de sus trabajadores en el desarrollo de su actividad y, en concreto, la igualdad de género entre los trabajadores.

Dentro de esta labor de respeto y promoción de la igualdad de género, y de no discriminación, los empleadores deben acordar medidas concretas para asegurar que sus trabajadores realicen su actividad laboral sin que exista discriminación alguna por motivos de género. De esta forma, la empresa debe implementar medidas para evitar la diferencia de trato o de remuneración por el mero hecho de que el trabajador sea hombre o mujer, entre las que se incluyen alguna de las siguientes actividades:

Garantizar la flexibilidad de horarios para ayudar a la conciliación familiar y profesional, incluyendo la promoción del trabajador.
Introducir medidas para facilitar la maternidad y paternidad.
Diseñar una política de remuneración igualitaria en la que se garantice el pago del mismo sueldo por la realización del mismo trabajo.
Establecer planes de formación para garantizar que las trabajadoras puedan acceder a puestos directivos o ejecutivos.
Introducción de medidas concretas para la prevención de las situaciones de acoso.
Implementar cursos o programas de formación que tiene por objetivo concienciar sobre la prevención de la discriminación.

La implementación de estas acciones, o de cualquier otra que se considere relevante para garantizar la igualdad de los trabajadores, se debe recoger en lo que se conoce como planes de igualdad. Estos planes permiten recoger el análisis de la situación actual de la empresa en materia de igualdad, y fijar todas las acciones y objetivos de la empresa. El plan de igualdad se debe preparar de acuerdo con las condiciones señaladas en los siguientes apartados.

2. ¿Qué empresas están obligadas a implementar un plan de igualdad?

La elaboración de un plan de igualdad es obligatorio para las empresas que cuentan con más de cincuenta empleados y, por tanto, opcional en las empresas de menor tamaño.

Para el cálculo del número de trabajadores antes indicado, se debe tener en cuenta el número total de trabajadores que forma su plantilla, cualquiera que sea el número de centros de trabajo que dispone y cualquiera que sea su tipo de contrato de trabajo, incluidos los trabajadores con contratos de trabajo fijos discontinuos, a tiempo parcial, o de duración determinada (p. ej. trabajadores con contrato de trabajo eventuales o de sustitución).

La empresa deberá realizar el cómputo de su número total de empleados para comprobar si alcanza el umbral de 50 trabajadores lo debe realizar el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Una vez alcanzado este umbral, la empresa está obligada, desde ese mismo momento, a comenzar la negociación de los objetivos y acciones que debe incluir el plan de igualdad.

En todo caso, el convenio colectivo aplicable puede obligar a preparar este tipo de plan a empresas con un menor número de empleados. Asimismo, las autoridades laborales pueden obligar a una empresa a preparar un plan de igualdad dentro de un procedimiento sancionador como sanción adicional a la multa que le pudiera corresponder por no haber garantizado la igualdad de trato de sus trabajadores.

3. ¿En qué consiste el proceso de negociación del plan de igualdad?

Las empresas deberán iniciar la preparación de un plan de igualdad mediante la creación de una comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, de acuerdo con lo señalado en el apartado anterior.

La composición de la comisión negociadora será proporcional a la representatividad, de tal forma que los sindicatos o representantes de los trabajadores formarán parte de la misma, en proporción a su número de delegados de personal o de miembros en el comité de empresa de estos trabajadores.

Las partes deberán negociar de buena fe, siempre con el objetivo de conseguir un acuerdo que potencie o promocione la igualdad dentro de la empresa. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión negociadora.

Una vez aprobado, el plan se deberá inscribir en registro público, independientemente de su contenido concreto, o de si ha sido aprobado por unanimidad o no de los miembros de la comisión negociadora. Esta inscripción se debe realizar a través del plataforma REGCON (Registro de y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad).

4. ¿Qué contenido debe garantizar el plan de igualdad?

Con el fin de conseguir alcanzar el objetivo de igualdad de trato entre los trabajadores, el plan de igualdad debe recoger o incluir la siguiente información:

La descripción de los objetivos del plan, incluyendo una descripción de los objetivos generales, así como particulares que la empresa desea conseguir (p. ej. la empresa desea reducir la diferencia en el número de trabajadores y trabajadores que existe en su plantilla, y que afecta de forma general al sector de actividad de la empresa).
La fecha en la que se iniciará la ejecución del plan, así como su plazo de duración. El plazo de duración no podrá ser, en ningún caso, superior a los cuatro años.
El resumen de las políticas de igualdad que la empresa ha seguido hasta la actualidad (p. ej. las medidas que ha adoptado hasta la actualidad para garantizar la igualdad de todos sus empleados), así como un análisis de los posibles incumplimientos del principio de igualdad dentro de la empresa.
El detalle de las nuevas estrategias globales que la empresa desea implementar para garantizar la igualdad de trato de todos los trabajadores (p. ej. estrategia de la empresa para potenciar su imagen como negocio inclusivo e igualitario).
Las acciones concretas que llevará a cabo la empresa para la ejecución de las estrategias para garantizar la igualdad de los trabajadores (p. ej. la implementación de cursos para potenciar los principios de igualdad y respeto entre los trabajadores, la creación de una nueva política de contratación que prevenga el uso de posibles criterios discriminatorios, etc.). Estas acciones se aplicarán a la totalidad de los trabajadores de la empresa, sin perjuicio de que el plan pueda recoger acciones especiales adecuadas respecto de determinados centros de trabajo.
Las medidas de control y seguimiento de la evolución de cada una de las estrategias implementadas para promocionar y garantizar la igualdad dentro de la empresa. Asimismo, el plan puede establecer el plazo concreto en el que la empresa y los representantes de los trabajadores deberán revisar la evolución en la aplicación del plan.
La composición y funcionamiento de la comisión u órgano encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
El procedimiento de modificación del plan, así como las medidas para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Las conclusiones o recomendaciones que la empresa y los trabajadores estiman convenientes para la correcta ejecución del plan.

La empresa y los trabajadores pueden acordar la inclusión de cualquier otro punto adicional que estimen oportunos para contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres dentro de la empresa.

4. ¿Cuándo se debe actualizar el contenido recogido en el plan de igualdad?

La empresa deberá actualizar o elaborar un nuevo plan de igualdad cuando concurran alguna de las siguientes situaciones:

Se detecte la necesidad de introducir cambios en los objetivos o en las medidas de igualdad, tras evaluarse los primeros resultados de la implementación de este plan (p. ej. Si se comprueba que el porcentaje de mujeres contratadas dentro de uno de los departamentos de la empresa ha disminuido, la empresa puede aprobar nuevas medidas para aumentar el número de mujeres contratadas).
Se ponga de manifiesto que el plan de la empresa no cumple con la legislación en materia de igualdad, o cuando la Inspección de Trabajo y Seguridad Social determine que el plan es inadecuado para la empresa.
En los casos de fusión, absorción, transmisión o realización de cualquier tipo de modificación estructural de la empresa (p. ej. La cesión de parte de la actividad de la empresa a una empresa de nueva creación).
Cuando tenga lugar un cambio importante en la plantilla de la empresa, en su organización o en su sistema o política retributiva. Se trata de situaciones en las que se produce un cambio importante en la empresa que hace necesario preparar un nuevo plan de igualdad para hacer frente a dichos cambios (p. ej. se cierra uno de los centros de trabajo más importantes de la empresa).
Cuando un juez condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando una sentencia judicial indique que el plan de igualdad no cumple con la normativa actual.

La revisión o actualización del plan implicará la preparación de un nuevo informe de diagnóstico, así como el análisis de las nuevas medidas que se deberán incorporar en el plan de igualdad, con la participación de la comisión negociadora.

5. Conclusión

Todas las empresas están obligadas a tomar las medidas necesarias para garantizar la igualdad de todos los trabajadores, a los efectos de garantizar la igualdad de todos los trabajadores y de generar un clima de igualdad y respeto dentro de la empresa.

La principal medida que las empresas deben adoptar para la protección de la igualdad consiste en la preparación de un plan de igualdad. Este plan se debe negociar entre el empleador y los representantes de los trabajadores, y debe incluir todas las medidas necesarias para garantizar la igualdad de todos los trabajadores en su puesto, así como en la propia planificación de la empresa y de su política de recursos humanos. La empresa debe garantizar el pleno cumplimiento de este plan, así como su revisión en los casos en los que surjan nuevas circunstancias que no se tuvieron en cuenta a la hora de su elaboración, o si se comprueba que existen deficiencias en su contenido.