21 de junio de 2023
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21 de junio de 2023
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En el 2019 la universidad autónoma de Colombia fue condenada a pagar $150'000.000 (ciento cincuenta millones) de pesos a un trabajador al que le terminó el contrato de trabajo avisándole solo dos días antes del vencimiento del plazo de tres años que habían acordado. Los contratos de trabajo a término fijo se deben terminar con un preaviso 30 días antes de su finalización, si no, se entienden renovados. La corte consideró que al haberse enviado la comunicación dos días antes y no 30 el contrato se había renovado por otros 3 años. Tan importante como contar con un buen contrato de trabajo es saber terminarlo, sobre todo para el empleador, que puede afrontar sanciones en caso de hacerlo de manera incorrecta.
La forma de terminar un contrato de trabajo depende primero de si se trata de un contrato de trabajo a término fijo o indefinido Y si se desea terminar por alguno de los motivos contemplados en la ley o no. A continuación, explicamos las diversas formas de terminar un contrato de trabajo, iniciando por las más sencillas hasta aquellas situaciones en que se requieren procedimientos especiales.
El periodo de prueba es un plazo durante el cual un empleador evalúa el desempeño de un trabajador recién contratado para determinar si es apto o no para el trabajo. En caso de que no sea apto se puede terminar el contrato de trabajo sin necesidad de preaviso o indemnización, siempre que el motivo haya sido la falta de aptitudes o competencia del trabajador para desempeñar el trabajo. Por ejemplo, marco Aurelio contrata a agripa como programador para su página web, pero al cabo de una semana se da cuenta de que agripa no conoce ningún lenguaje de programación, por lo que decide terminar el contrato durante el periodo de prueba.
Si bien durante el periodo de prueba se puede despedir al trabajador sin previo aviso o indemnización, en cualquier caso se debe indicar que el despido es por su falta de aptitudes o competencias para el desempeño de la labor contratada.
Si se celebra un contrato a término fijo, este se puede finalizar informando su no renovación 30 días antes de la fecha pactada para su terminación. Por ejemplo, en el caso planteado al inicio de esta guía la universidad debió avisar al menos con 30 días de anticipación que no deseaba renovar el contrato con su trabajador. Si 30 días antes de que se venza el plazo pactado en el contrato ninguna de las partes ha manifestado que no desea continuar, el contrato se renueva por el mismo plazo inicialmente acordado.
Esta forma de terminar el contrato sólo aplica para los contratos a término fijo, pues solo estos tienen una fecha de terminación. Los contratos a término indefinido, como su nombre lo indica, no tienen un plazo de vencimiento.
Un empleador puede terminar el contrato de trabajo sin previo aviso y por cualquier motivo siempre y cuando pague una indemnización al trabajador por despedirlo de esta forma. La indemnización dependerá de si el trabajador despedido está vinculado por un contrato a término indefinido o un contrato a término fijo, así:
Por ejemplo, si Mario contrató a Adriana a término indefinido y al año y medio de haber iniciado el contrato Mario la despide, deberá pagarle el equivalente a 45 días de salario, 30 por el primer año trabajado y 10 días por el medio año adicional. En cambio, si Adriana hubiese trabajado sólo seis meses antes de ser despedida, se le debe pagar la indemnización en proporción al tiempo laborado. Es decir, como trabajó sólo la mitad del año, se le pagará la mitad de la indemnización correspondiente, es decir , 15 días de salario.
Pero si se quisiera despedir a un trabajador sin pagar indemnización cuando ya ha pasado el periodo de prueba y sin esperar a la fecha de vencimiento del contrato o cuando no haya fecha de vencimiento, se debe despedirlo por justa causa.
Un despido por justa causa es aquel que se da cuando el trabajador incurre entre alguna de las circunstancias contempladas en la ley y que autorizan al empleador a despedirlo sin indemnización. Estas causas son:
En caso de que el trabajador incurra en alguna de estas conductas o circunstancias el empleador podrá despedir sin pagarle indemnización alguna. Sin embargo, en los casos en los cuales la justa causa invocada es una conducta del trabajador el empleador deberá darle la oportunidad al trabajador de defenderse en un proceso disciplinario. El proceso disciplinario consta de 4 etapas:
Una vez adelantado el proceso disciplinario, si se concluye que el trabajador cometió la falta de la que se le acusa, se le puede despedir por justa causa sin pagarle indemnización alguna.
Los fueros laborales son una serie de circunstancias en las cuales un trabajador no puede ser despedido sino por justa causa y con autorización del ministerio del trabajo. Estos fueros son:
En cualquiera de estas circunstancias el empleador no puede despedir al trabajador de manera injusta, ni siquiera pagándole la indemnización. Cuando un trabajador goza de fuero la única manera de despedirlo es por una justa causa y con autorización previa del ministerio del trabajo o, para el caso del fuero sindical, de un juez laboral.
A diferencia del empleador, cuando el trabajador quiere terminar el contrato laboral lo puede hacer en cualquier momento sin necesidad de avisar de manera previa o pagar alguna indemnización. Si bien para los contratos a término fijo la ley sí contempla un preaviso por parte del trabajador, no establece ningún tipo de sanción o consecuencia por no hacerlo. No obstante, la práctica general es dar un preaviso para que el empleador tenga tiempo de encontrar un reemplazo y hacer el empalme o entrega del cargo.
Cuando el empleador desea terminar el contrato de trabajo puede hacerlo en cualquier momento y sin pagar indemnización si el trabajador se encuentra en periodo de prueba, si no, puede pedirlo en cualquier momento y por cualquier motivo pagando una indemnización. Si el contrato es a término fijo puede simplemente no renovarlo dando un preaviso con 30 días de anticipación a la fecha de vencimiento o terminarlo con justa causa si el trabajador ha incurrido en alguna de las situaciones que autorizan su despido. Finalmente, si se trata de un contrato a término indefinido la única manera de terminar el contrato sin pagar indemnización es cuando el trabajador incurre en una justa causa para la terminación del contrato.
Por su parte, si quien desea terminar el contrato es el trabajador, este puede renunciar en cualquier momento sin que deba pagar sanción alguna o indemnización al empleador.
Estas reglas para la terminación de contratos de trabajo aplican sólo a trabajadores vinculados mediante un contrato laboral, no aplica para los contratos por prestación de servicios cuya terminación está sujeta a lo que hayan acordado las partes o lo que indique la legislación civil o comercial según corresponda.