Contrato de trabajo a término fijo

Mediante un contrato de trabajo una persona contrata a otra para que ponga sus capacidades o habilidades al servicio de aquella para el desarrollo de alguna tarea o trabajo a cambio de un salario mensual. Este contrato es por término fijo, es decir, que tiene un plazo de duración determinado y una vez transcurrido el contrato termina y el trabajador deja de ser empleado. Si se desea otro tipo de contrato, ya sea uno a término indefinido o por prestación de servicios, se debe diligenciar el que mejor corresponda:

• Contrato a término indefinido: es también un contrato laboral, sólo que, como su nombre lo indica, no tiene una fecha de terminación establecida y el trabajador continuará empleado hasta que sea despedido o renuncie.
• Contrato para empleada de servicio doméstico: es un contrato laboral adaptado para la vinculación de trabajadores o empleadas de servicio doméstico.
• Contrato de prestación de servicios: este no es un contrato laboral, pues la persona que se contrata presta un servicio de manera independiente, sin estar bajo las constantes órdenes y dirección de un jefe.
• Contrato de aprendizaje y contrato de prácticas laborales: son contratos no laborales que permiten contratar estudiantes ya sea para que presten sus servicios a cambio de un salario mínimo (aprendizaje) o para que realicen sus prácticas con o sin remuneración (prácticas).

Contrato de trabajo: definición, salario, beneficios no salariales, facultades del empleador, jornada máxima de trabajo y periodo de prueba

¿Qué es el contrato de trabajo? Diferencias con el contrato de prestación de servicios

Como se mencionó anteriormente, en un contrato de trabajo una persona (empleador) contrata a otra (trabajador) para que realice la prestación de un servicio o labor de manera personal a cambio de un salario. Dado que en el contrato de prestación de servicios se pueden ver elementos similares, es más fácil comprender el contenido del contrato de trabajo si se ven sus diferencias con el de prestación de servicios:

• En el contrato de trabajo el trabajador no es autónomo, sino que está siempre a las órdenes y dirección de su empleador o jefe. En cambio, en el contrato de prestación de servicios el contratista es independiente y es autónomo en la forma en que ejecuta el servicio.
• En el contrato de trabajo el empleador o jefe provee los medios o herramientas para la realización de la labor o servicio (uniformes, computadores o sus programas, casco si se requiere, utensilios de cocina si se trata de un cocinero, etc). Por otro lado, en el contrato de prestación de servicios, el contratista realiza la labor con sus propios medios.
• En el contrato de trabajo el empleador o jefe puede cambiar las condiciones de trabajo, como el lugar, los horarios o incluso las funciones sin consultar con el trabajador. En cambio, en el contrato de prestación de servicios el contratista sólo está obligado a prestar sus servicios o labor en las condiciones pactadas.
• En el contrato de trabajo el empleador o jefe es el encargado de afiliar y pagar las cotizaciones del trabajador al Sistema de Seguridad Social en Salud, Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar. En cambio, en el contrato de prestación de servicios el contratista es responsable de sus propios aportes.

Por ejemplo, si se contrata a una persona para que conduzca el vehículo familiar todo el día, a donde los miembros de la familia lo indiquen nos encontramos frente a un contrato laboral pues el trabajador realiza su labor bajo la constante dirección de su empleador o jefe, con la posibilidad de que éste cambie el lugar de trabajo o sus condiciones (cambio de vehículo o de personas a las que transporta) y con las herramientas (vehículo) provistos por el empleador. En cambio, si se contrata a una persona con un vehículo para que todos los días transporte a los niños al colegio éste podría ser un contrato de prestación de servicios, pues los medios (el vehículo) para desarrollar la labor son del contratista, y éste no se encuentra bajo la constante dirección y subordinación de quien lo contrató.

Salario: fijo, variable y en especie

Las partes pueden acordar diferentes tipos de salario en un contrato de trabajo. Éste puede ser fijo, es decir, que el trabajador recibe cada mes el mismo monto, o variable, que significa que no se paga por el tiempo trabajado sino por otros criterios, como el desempeño del trabajador, como en las comisiones por ventas. Por lo general los salarios variables consisten de una parte fija y una parte variable, atada a comisiones, ventas, u otra forma de desempeño.

También se puede fijar una parte del salario del trabajador en especie, es decir, en beneficios o bienes diferentes de dinero. Por ejemplo, se puede acordar que una parte de la remuneración del trabajador sea en la forma de residencia o alimentación provista por su empleador o jefe. Lo importante es que esto quede señalado de manera expresa en el contrato y el valor del pago en especie quede también consignado allí. Si un trabajador gana el salario mínimo sólo el 30% de su salario puede ser en especie, y si gana más que eso hasta el 50% del salario se puede pagar de esta forma.

Pagos no salariales

Las partes también pueden acordar que algunos pagos (ya sea en especie o dinero) o beneficios no constituyan salario. Esto permite al empleador o jefe otorgar beneficios al trabajador sin que se incrementen los costos de las vacaciones, primas o la liquidación al finalizar el contrato, pues sólo el salario se tiene en cuenta para estos conceptos.

Para que cualquier pago o beneficio se pueda excluir del salario no puede ser un pago que remunere al trabajador por sus servicios, se debe señalar de manera expresa en el contrato y preferiblemente tener una destinación específica. Por ejemplo, las comisiones o bonificaciones por el rendimiento del trabajador siempre serán pagos salariales.

Ejemplos de pagos no salariales son:

• Beneficios como vivienda pagada por el empleador o transporte desde y hacia el lugar de trabajo: no son pagos que se entregan al trabajador en función de su desempeño, sino que simplemente facilitan el desarrollo de su labor, además de tener una destinación específica.
• Bonificación especial por los rendimientos de la compañía: en este caso la bonificación no se entrega al trabajador por su desempeño o trabajo, sino por el de la empresa.
• Bonos de transporte, alimentación, vestuario o similares: no se entregan en función del desempeño o labor del trabajador y sólo se pueden usar para la destinación establecida por el empleador. Si se entregara el bono u auxilio para alimentación, vestuario o similares en efectivo, éste constituiría salario, pues el empleador no tiene forma de garantizar que ese dinero sea gastado en esos conceptos y no habría diferencia entre estos bonos y el salario del trabajador, pues ambos se podrían gastar de igual manera.

El documento permite listar los pagos no salariales que se otorguen al trabajador -en caso de que haya alguno.

El empleador o jefe puede cambiar las condiciones de trabajo

El empleador o jefe puede variar las condiciones de trabajo siempre y cuando esto no desmejore las condiciones laborales del trabajador. En general los límites del empleador o jefe a la hora de cambiar las condiciones laborales son:

• Cambio de lugar de trabajo: el empleador puede realizar cambios en el lugar de trabajo e incluso de ciudad, siempre y cuando la razón de estos cambios no sea el simple capricho del empleador y el traslado no genere perjuicios para el trabajador en lo que respecto a su vida laboral o familiar. Por ejemplo, el traslado del trabajador a una ciudad donde no reside su familia o donde los costos de vida son más altos sin incrementarle el salario.
• Traslado o cambio de funciones: el empleador puede cambiar el cargo o funciones del trabajador siempre y cuando estos cambios no degraden al trabajador, incluso si se le proporciona el mismo salario. Por ejemplo, no puede pasar al trabajador de gerente de punto de venta a auxiliar de bodega, aún si le mantiene el mismo salario. Los cambios de cargo o funciones tampoco pueden afectar el ingreso (salario del trabajador).
• Cambio de horarios o jornada: el empleador puede cambiar los horarios o jornadas de trabajo siempre y cuando no se desmejoren las condiciones del trabajador o se afecte su dignidad.
  
  

Terminación del contrato de trabajo a término fijo por parte del empleador o jefe

Una de las características del contrato de trabajo es la protección especial que brinda al trabajador. El contrato de trabajo a término fijo otorga la ventaja de que en caso de querer terminarlo, se puede optar por simplemente no renovarlo al finalizar el plazo pactado. Fuera de esta característica especial del contrato a término fijo y por regla general, el empleador o jefe sólo puede terminar el contrato de trabajo con alguna de las 15 justas causas permitidas por el Código Sustantivo del Trabajo, algunas de las cuales están (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 62):

• Engaño por parte del trabajador mediante documentos o certificados falsos.
• Violencia o indisciplina del trabajador durante el trabajo.
• Violación de las obligaciones del trabajador.
• Rendimiento deficiente y prolongado del trabajador en las labores asignadas.
• Incumplimiento de sus obligaciones legales o frente al empleador sin causa aparente.

Sin embargo, hay una circunstancia al inicio del contrato que permite despedir a un trabajador sin previo aviso o indemnización aún cuando no se esté en alguna de las justas causas mencionadas anteriormente: el periodo de prueba.

Periodo de prueba

El periodo de prueba es un periodo de tiempo durante el cual el empleador evalúa la aptitud del trabajador para el desempeño del cargo o sus funciones. En caso de no ser apto o no poder desarrollar sus funciones de manera satisfactoria el empleador o jefe puede terminar el contrato sin previo aviso o indemnización. El documento adecuará la duración del periodo de prueba para que sea el máximo permitido por la ley, siendo de 1/5 del contrato si su duración es menor a 10 meses, y de dos meses si la duración del contrato es de 10 meses o más.

Jornadas de trabajo: jornada ordinaria y jornada por turnos rotativos

El documento permite seleccionar entre dos formas de jornadas; esto es, dos formas de organizar los horarios del trabajador: la ordinaria y la jornada por turnos. La jornada ordinaria es la más conocida, con un horario fijo y un máximo de 48 horas a la semana. El documento provisto permite organizar la jornada de trabajo en turnos de más de 8 horas, siempre y cuando el promedio de tres semanas no exceda las 48 horas semanales ni 8 horas al día. En ese caso no se generarán recargos por horas extra de conformidad con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, artículo 165. Por ejemplo, un trabajador labora 50 horas semanales por dos semanas, lo que normalmente debería generar el pago de 4 horas extra (2 por semana), pero en la tercera semana labora sólo 44, lo que causa que el promedio de tres semanas sea de 48 y no se generen las horas extra.

El documento también permite seleccionar la modalidad de jornadas por turnos rotativos. Es decir, turnos por los cuales se va rotando a los trabajadores. Esta modalidad se usa cuando la empresa o labores se deben prestar las 24 horas del día, de tal forma que se puedan organizar los trabajadores en 4 turnos de 6 horas que cubran las 24 horas del día. Por ejemplo, una farmacia con 4 trabajadores en turnos de 6:00 a 12:00, 12:00 a 18:00, 18:00 a 00:00 y 00:00 a 6:00, de tal forma que siempre haya un trabajador en la misma. Cuando se contrata bajo esta modalidad la jornada máxima es de 6 horas por día y 36 horas a la semana, sin que haya lugar a recargos dominicales, nocturnos o festivos.

¿Este documento sirve para teletrabajo?

Sí. El teletrabajo permite al trabajador realizar su labor desde cualquier lugar que cuente con acceso a las herramientas tecnológicas dispuestas por el empleador para ello (computador, tablet, teléfono movil, etc), aunque las partes también pueden acordar que sea sólo home office, es decir, que la labor sólo se pueda realizar desde el hogar o dirección indicada por el trabajador para ello, en caso de que el empleador requiera restringir el acceso por seguridad u otros motivos. Para que se pueda incluir el teletrabajo en el contrato de trabajo:

• Debe constar por escrito que el trabajo se hará en esta modalidad. De lo contrario el empleador y el trabajador deberán firmar un otrosí o documento adicional para incluir esta modalidad.
• Se deben incluir los medios tecnológicos a través de los cuales el trabajador prestará sus servicios. Si las partes así lo disponen el teletrabajo se puede realizar con herramientas del propio trabajador, como su computador o teléfono celular, pero si no se llega a un acuerdo al respecto el empleador deberá garantizar el acceso a las herramientas, servicios, software y demás condiciones necesarias para la realización de la labor de manera remota (L.2088/2021, art. 8)
• Se pueden incluir los horarios de trabajo para que se pueda determinar las horas extra, dominicales y demás recargos, además de la responsabilidad en caso de un accidente. Por ejemplo, si el horario de trabajo empieza a las 8:00 AM y el trabajador sufre un accidente a las 8:30, su incapacidad será responsabilidad de la aseguradora de riesgos laborales. Si sufre el accidente a las 7:30, la incapacidad será responsabilidad de su empleador durante los primeros tres días y después será responsabilidad de la EPS. Si no se pactan horarios de trabajo no se podrá determinar la responsabilidad. También se deben pactar los horarios de trabajo para verificar que no se exceda la jornada máxima y calcular cuándo se generen horas extra.

¿Se deben pagar horas extra, recargos dominicales y nocturnos al trabajador que labora mediante teletrabajo? Sólo si la jornada de trabajo sea verificable y el trabajo extra, nocturno o dominical se hace por petición del empleador o jefe.

Duración mínima y máxima del contrato de trabajo a término fijo

No existe duración mínima del contrato de trabajo; éste puede ser tan corto como lo requieran las partes. Sin embargo, si el contrato es menor a un año y se prorroga tres veces, la cuarta prórroga y las que le sigan no pueden ser menores a un año. Por ejemplo, si se contrata un trabajador a seis meses el primero de enero del 2021 y este contrato se prorroga tres veces (julio-diciembre 2021, enero-junio 2022, julio-diciembre 2022), al final de la tercera prórroga, esto es, al cumplir dos años vinculado, el contrato se debe renovar como mínimo por un año (Código Sustantivo del Trabajo, art. 46). Fuera de esto, no existen límites a la prórroga o renovación de un contrato a término fijo. Por otro lado, el término o plazo máximo que pueden pactar las partes es de tres años, que se pueden renovar de manera indefinida.

¿Cómo usar este documento?

Para diligenciar este documento se debe proporcionar la siguiente información:

• Identificación de las partes: el empleador o jefe puede ser una persona natural o jurídica (empresas, sociedades, fundaciones, entidades, etc). El trabajador siempre será una persona natural.
• Cargo o trabajo para el cual se contrata: si se desea precisar aún más la labor para la cual se contrata al trabajador, se pueden incluir las funciones del trabajador en el contrato.
• Salario: el salario mensual que recibirá el trabajador. Éste no puede ser inferior al salario mínimo mensual o la fracción correspondiente. Por ejemplo, si se contrata a un trabajador por sólo 15 días al mes, el salario no puede ser menos de la mitad del salario mínimo mensual.
• Plazo del contrato: esto es, la duración del mismo. Para los contratos a término fijo la duración máxima es de 3 años o 36 meses.
• Lugar de prestación del servicio: éste puede ser un solo lugar, varios o a través de medios virtuales.
• Jornada laboral: se puede escoger entre la jornada ordinaria de 8 horas diarias y 48 semanales o la jornada de turnos rotativos, con turnos de hasta 6 horas diarias y 36 a la semana. En este último caso no se generan recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo.

Adicionalmente se puede incluir de manera opcional un periodo de prueba de hasta 2 meses, que permite al empleador terminar el contrato de manera unilateral y sin previo aviso en caso de que el trabajador no sea apto para el cargo o labor. Una vez diligenciado se deben imprimir y firmar dos copias, una para el empleador y otra para el trabajador. Este documento no requiere ser autenticado ante notaría, aunque las partes lo pueden hacer para más seguridad.

Legislación aplicable

Código Sustantivo del Trabajo, art. 46, 57, 62, 74 161, 164, 165.

Corte Constitucional, sentencia T-1097 de 2012.

Corte Suprema de Justicia, sentencia 10964 del 26 de julio de 1999.

Corte Suprema de Justicia, sentencia 42706 del 12 de febrero de 2014.

Corte Suprema de Justicia, sentencia 16678 del 18 de octubre de 2001.

Decreto 1072 de 2015, art. 2.2.1.5.2.

Ley 1221 de 2008, que regula el teletrabajo en Colombia.

¿Cómo modificar el modelo?

Completas un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, con base en tus respuestas.

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