Última revisión: 11/03/2023
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Mediante un contrato de trabajo una persona contrata a otra para que ponga sus capacidades o habilidades al servicio de aquella para el desarrollo de alguna tarea o trabajo a cambio de un salario mensual. Este contrato es por término fijo, es decir, que tiene un plazo de duración determinado y una vez transcurrido el contrato termina y el trabajador deja de ser empleado. Si se desea otro tipo de contrato, ya sea uno a término indefinido o por prestación de servicios, se debe diligenciar el que mejor corresponda:
Contrato de trabajo: definición, salario, beneficios no salariales, facultades del empleador, jornada máxima de trabajo y periodo de prueba
¿Qué es el contrato de trabajo? Diferencias con el contrato de prestación de servicios
Como se mencionó anteriormente, en un contrato de trabajo una persona (empleador) contrata a otra (trabajador) para que realice la prestación de un servicio o labor de manera personal a cambio de un salario. Dado que en el contrato de prestación de servicios se pueden ver elementos similares, es más fácil comprender el contenido del contrato de trabajo si se ven sus diferencias con el de prestación de servicios:
Por ejemplo, si se contrata a una persona para que conduzca el vehículo familiar todo el día, a donde los miembros de la familia lo indiquen nos encontramos frente a un contrato laboral pues el trabajador realiza su labor bajo la constante dirección de su empleador o jefe, con la posibilidad de que éste cambie el lugar de trabajo o sus condiciones (cambio de vehículo o de personas a las que transporta) y con las herramientas (vehículo) provistos por el empleador. En cambio, si se contrata a una persona con un vehículo para que todos los días transporte a los niños al colegio éste podría ser un contrato de prestación de servicios, pues los medios (el vehículo) para desarrollar la labor son del contratista, y éste no se encuentra bajo la constante dirección y subordinación de quien lo contrató.
Salario: fijo, variable y en especie
Las partes pueden acordar diferentes tipos de salario en un contrato de trabajo. Éste puede ser fijo, es decir, que el trabajador recibe cada mes el mismo monto, o variable, que significa que no se paga por el tiempo trabajado sino por otros criterios, como el desempeño del trabajador, como en las comisiones por ventas. Por lo general los salarios variables consisten de una parte fija y una parte variable, atada a comisiones, ventas, u otra forma de desempeño.
También se puede fijar una parte del salario del trabajador en especie, es decir, en beneficios o bienes diferentes de dinero. Por ejemplo, se puede acordar que una parte de la remuneración del trabajador sea en la forma de residencia o alimentación provista por su empleador o jefe. Lo importante es que esto quede señalado de manera expresa en el contrato y el valor del pago en especie quede también consignado allí. Si un trabajador gana el salario mínimo sólo el 30% de su salario puede ser en especie, y si gana más que eso hasta el 50% del salario se puede pagar de esta forma.
Pagos no salariales
Las partes también pueden acordar que algunos pagos (ya sea en especie o dinero) o beneficios no constituyan salario. Esto permite al empleador o jefe otorgar beneficios al trabajador sin que se incrementen los costos de las vacaciones, primas o la liquidación al finalizar el contrato, pues sólo el salario se tiene en cuenta para estos conceptos.
Para que cualquier pago o beneficio se pueda excluir del salario no puede ser un pago que remunere al trabajador por sus servicios, se debe señalar de manera expresa en el contrato y preferiblemente tener una destinación específica. Por ejemplo, las comisiones o bonificaciones por el rendimiento del trabajador siempre serán pagos salariales.
Ejemplos de pagos no salariales son:
El documento permite listar los pagos no salariales que se otorguen al trabajador -en caso de que haya alguno.
El empleador o jefe puede cambiar las condiciones de trabajo
El empleador o jefe puede variar las condiciones de trabajo siempre y cuando esto no desmejore las condiciones laborales del trabajador. En general los límites del empleador o jefe a la hora de cambiar las condiciones laborales son:
Terminación del contrato de trabajo a término fijo por parte del empleador o jefe
Una de las características del contrato de trabajo es la protección especial que brinda al trabajador. El contrato de trabajo a término fijo otorga la ventaja de que en caso de querer terminarlo, se puede optar por simplemente no renovarlo al finalizar el plazo pactado. Fuera de esta característica especial del contrato a término fijo y por regla general, el empleador o jefe sólo puede terminar el contrato de trabajo con alguna de las 15 justas causas permitidas por el Código Sustantivo del Trabajo, algunas de las cuales están (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 62):
Sin embargo, hay una circunstancia al inicio del contrato que permite despedir a un trabajador sin previo aviso o indemnización aún cuando no se esté en alguna de las justas causas mencionadas anteriormente: el periodo de prueba.
Periodo de prueba
El periodo de prueba es un periodo de tiempo durante el cual el empleador evalúa la aptitud del trabajador para el desempeño del cargo o sus funciones. En caso de no ser apto o no poder desarrollar sus funciones de manera satisfactoria el empleador o jefe puede terminar el contrato sin previo aviso o indemnización. El documento adecuará la duración del periodo de prueba para que sea el máximo permitido por la ley, siendo de 1/5 del contrato si su duración es menor a 10 meses, y de dos meses si la duración del contrato es de 10 meses o más.
Jornadas de trabajo: jornada ordinaria y jornada por turnos rotativos
El documento permite seleccionar entre dos formas de jornadas; esto es, dos formas de organizar los horarios del trabajador: la ordinaria y la jornada por turnos. La jornada ordinaria es la más conocida, con un horario fijo y un máximo de 48 horas a la semana. El documento provisto permite organizar la jornada de trabajo en turnos de más de 8 horas, siempre y cuando el promedio de tres semanas no exceda las 48 horas semanales ni 8 horas al día. En ese caso no se generarán recargos por horas extra de conformidad con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, artículo 165. Por ejemplo, un trabajador labora 50 horas semanales por dos semanas, lo que normalmente debería generar el pago de 4 horas extra (2 por semana), pero en la tercera semana labora sólo 44, lo que causa que el promedio de tres semanas sea de 48 y no se generen las horas extra.
El documento también permite seleccionar la modalidad de jornadas por turnos rotativos. Es decir, turnos por los cuales se va rotando a los trabajadores. Esta modalidad se usa cuando la empresa o labores se deben prestar las 24 horas del día, de tal forma que se puedan organizar los trabajadores en 4 turnos de 6 horas que cubran las 24 horas del día. Por ejemplo, una farmacia con 4 trabajadores en turnos de 6:00 a 12:00, 12:00 a 18:00, 18:00 a 00:00 y 00:00 a 6:00, de tal forma que siempre haya un trabajador en la misma. Cuando se contrata bajo esta modalidad la jornada máxima es de 6 horas por día y 36 horas a la semana, sin que haya lugar a recargos dominicales, nocturnos o festivos.
¿Este documento sirve para teletrabajo?
Sí. El teletrabajo permite al trabajador realizar su labor desde cualquier lugar que cuente con acceso a las herramientas tecnológicas dispuestas por el empleador para ello (computador, tablet, teléfono movil, etc), aunque las partes también pueden acordar que sea sólo home office, es decir, que la labor sólo se pueda realizar desde el hogar o dirección indicada por el trabajador para ello, en caso de que el empleador requiera restringir el acceso por seguridad u otros motivos. Para que se pueda incluir el teletrabajo en el contrato de trabajo:
¿Se deben pagar horas extra, recargos dominicales y nocturnos al trabajador que labora mediante teletrabajo? Sólo si la jornada de trabajo sea verificable y el trabajo extra, nocturno o dominical se hace por petición del empleador o jefe.
Duración mínima y máxima del contrato de trabajo a término fijo
No existe duración mínima del contrato de trabajo; éste puede ser tan corto como lo requieran las partes. Sin embargo, si el contrato es menor a un año y se prorroga tres veces, la cuarta prórroga y las que le sigan no pueden ser menores a un año. Por ejemplo, si se contrata un trabajador a seis meses el primero de enero del 2021 y este contrato se prorroga tres veces (julio-diciembre 2021, enero-junio 2022, julio-diciembre 2022), al final de la tercera prórroga, esto es, al cumplir dos años vinculado, el contrato se debe renovar como mínimo por un año (Código Sustantivo del Trabajo, art. 46). Fuera de esto, no existen límites a la prórroga o renovación de un contrato a término fijo. Por otro lado, el término o plazo máximo que pueden pactar las partes es de tres años, que se pueden renovar de manera indefinida.
¿Cómo usar este documento?
Para diligenciar este documento se debe proporcionar la siguiente información:
Adicionalmente se puede incluir de manera opcional un periodo de prueba de hasta 2 meses, que permite al empleador terminar el contrato de manera unilateral y sin previo aviso en caso de que el trabajador no sea apto para el cargo o labor. Una vez diligenciado se deben imprimir y firmar dos copias, una para el empleador y otra para el trabajador. Este documento no requiere ser autenticado ante notaría, aunque las partes lo pueden hacer para más seguridad.
Legislación aplicable
Código Sustantivo del Trabajo, art. 46, 57, 62, 74 161, 164, 165.
Corte Constitucional, sentencia T-1097 de 2012.
Corte Suprema de Justicia, sentencia 10964 del 26 de julio de 1999.
Corte Suprema de Justicia, sentencia 42706 del 12 de febrero de 2014.
Corte Suprema de Justicia, sentencia 16678 del 18 de octubre de 2001.
Decreto 1072 de 2015, art. 2.2.1.5.2.
Ley 1221 de 2008, que regula el teletrabajo en Colombia.
¿Cómo modificar el modelo?
Completas un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, con base en tus respuestas.
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Otros nombres para este documento: Contrato a término fijo con periodo de prueba, Contrato a un año por turnos rotativos con periodo de prueba, Contrato de trabajo a término fijo con jornada completa, Contrato de trabajo a un año por turnos rotativos, Contrato a término fijo con salario integral
País: Colombia