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Contrato de trabajo para empleado doméstico

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Mediante un contrato de trabajo para empleado doméstico una persona, natural o jurídica (empresa, sociedad, fundación, entidad, etc) contrata a otra para que realice las actividades propias del hogar (por ejemplo, limpieza de habitaciones, cuidado de los niños, preparación de almuerzo y cena, etc). Este contrato es siempre un contrato de trabajo, pues las labores domésticas se hacen siempre bajo la supervisión de quien ha contratado al trabajador doméstico. No se puede vincular trabajadores de servicio doméstico usando un contrato de prestación de servicios. Si se va a contratar un trabajador para otras laborales distintas de las de servicio doméstico, se debe diligenciar el documento que corresponda:

  • Contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido: si se va a contratar un trabajador para otras labores, pero que estará bajo la supervisión y dirección del empleador o jefe.
  • Contrato de prestación de servicios: cuando se contrata a una persona para que preste algún servicio de manera autónoma, es decir, sin estar constantemente a las órdenes de quien la contrató.
  • Contrato por obra o labor contratada: cuando se va a contratar un trabajador por el tiempo que dura alguna tarea determinada. Por ejemplo, contratar obreros por el tiempo que dure la obra o un contador por el tiempo que dure una consultoría.


Se puede contratar por días al trabajador de servicio doméstico

Se puede contratar un trabajador de servicio doméstico por días. En este caso se debe incluir la jornada laboral en la que conste las horas totales que trabajará por semana. Por ejemplo, si el trabajador va sólo 4 veces al mes y cada día trabaja 8 horas, la jornada será de 8 horas semanales.

El pago de la seguridad social de trabajadores de servicio doméstico por días se debe hacer sobre el salario mínimo, pues aunque se le pague un salario mínimo en proporción a la jornada el sistema de seguridad social no acepta un ingreso base de cotización inferior al salario mínimo mensual. Siguiendo con nuestro ejemplo anterior, en el caso del trabajador de servicio doméstico que labora sólo 8 horas semanales o 1/6 de la jornada ordinaria y por lo tanto recibe sólo 1/6 del salario mínimo mensual, sus aportes a seguridad social se deben hacer sobre un salario mínimo completo y no sólo la fracción que se le paga.

Los trabajadores de servicio doméstico deben ser afiliados a la seguridad social

Los trabajadores de servicio doméstico tienen los mismos derechos que cualquier otro trabajador, incluyendo el de la afiliación al sistema de seguridad social. Una vez contratado el trabajador se debe realizar su afiliación al sistema que incluye salud, pensión, riesgos laborales y cajas de compensación familiar. No realizar esta afiliación, aparte de eventuales sanciones, puede significar gastos económicos en caso de un accidente laboral, pues en ese evento será el empleador quien asuma los costos generados, en vez de la aseguradora.


Recargos dominicales, festivos y nocturnos para trabajadores de servicio doméstico

Si bien el Código Sustantivo del Trabajo establecía en su artículo 162 que los trabajadores de servicio doméstico estaban excluidos de los límites a la jornada laboral de los trabajadores ordinarios (8 horas diarias y 47 horas semanales), desde 1998 la Corte Constitucional estableció que estos límites también aplican para los trabajadores de servicio doméstico externos y que para los que residen en su lugar de trabajo el límite se extiende hasta las 10 horas diarias.

En el evento de superar los límites establecidos según corresponda se generarán las respectivas horas extra. También se generarán recargos dominicales, festivos o nocturnos en el evento en que el trabajador de servicio doméstico labore un día domingo, festivo o en horario nocturno (entre las 9:00 PM y las 6:00 AM).


Vacaciones para trabajadores de servicio doméstico

Contrario a la creencia popular, los trabajadores de servicio doméstico tienen derecho a las mismas vacaciones que cualquier trabajador, esto es, 15 días hábiles de vacaciones por cada año trabajado o su fracción equivalente.

Por ejemplo, si se tiene un trabajador de servicio doméstico de tiempo completo que ha laborado un año, se le deben otorgar 15 días hábiles de vacaciones pagas dentro del año siguiente. Y si se trata de un trabajador de servicio doméstico de medio tiempo, se le otorgará entonces 7 días y medio y no 15, pues sólo trabaja media jornada.


No hay límites a la duración del contrato, pero si se pone un plazo éste no puede ser de más de 3 años

El contrato de un trabajador doméstico puede extenderse tanto como quieran las partes y puede hacerse a término indefinido (sin fecha de terminación) o a término fijo (con fecha de terminación). La única diferencia entre estos dos tipos de contratación es que en de término fijo se establece un plazo de duración del contrato, mientras que en el contrato a término indefinido no. En la práctica esto tiene el efecto de que el contrato a término fijo se puede terminar al llegar la fecha pactada, mientras que en el de término indefinido se debe recurrir a las justas causas de terminación del contrato señaladas por el Código Sustantivo del Trabajo.

En caso de que se haga a término fijo la duración del contrato no puede ser de más de tres años o 36 meses. En este último caso al llegar la fecha de terminación el contrato se renovará automáticamente por el mismo plazo inicial si ninguna de las partes manifiesta lo contrario.

Si el plazo del contrato es menor a un año, éste se puede renovar hasta tres veces en las mismas condiciones iniciales. En la cuarta renovación el término del contrato no puede ser menor a un año. Por ejemplo, Juan contrata a María mediante un contrato a 6 meses, del primero de enero al 30 de junio del año 2022. El contrato se renueva 3 veces por el mismo plazo: del 01 de julio al 31 de diciembre del mismo año, del 01 de enero al 30 de junio del 2023 y del 01 de julio al 31 de diciembre del año 2023. Juan desea renovar el contrato una cuarta vez el primero de enero del año 2024, pero como es la cuarta renovación ésta se hará con un término de un año, es decir, del 01 de enero al 31 de diciembre del 2024.


¿Cómo usar este documento?

Para diligenciar este documento se debe proporcionar la siguiente información:

  • Identificación del trabajador de servicio: nombre, número de documento y correo electrónico.
  • Identificación de la persona que contrata al trabajador (empleador): en caso de que se trate de una persona jurídica (empresa, sociedad, fundación, entidad, etc) se debe identificar además a su representante legal.
  • Salario del trabajador: se debe indicar el monto mensual que se le pagará al trabajador, ya sea en pagos mensuales o quincenales.
  • Indicar si hay pagos no salariales (opcional): si hay beneficios que reciba el trabajador que no hagan parte de su salario se deben indicar en el contrato. Por ejemplo, si el trabajador recibe alimentación en el lugar de trabajo y esto no se cuenta como parte de su salario, se debe indicar en el contrato. De no hacerlo estos beneficios -o su equivalente en dinero- se deberán incluir para calcular las vacaciones, primas, pensiones y demás prestaciones del trabajador.
  • Indicar si el trabajador es interno o externo: los trabajadores de servicio interno viven en el lugar en que prestan sus servicios, en este caso tienen una jornada laboral de hasta 10 horas diarias sin que se pueda exceder las 47 horas semanales.
  • Indicar el periodo de prueba (opcional): el periodo de prueba es un periodo de tiempo durante el cual el empleador puede despedir al trabajador sin previo aviso o indemnización cuando el trabajador no es apto para la labor. El plazo máximo del periodo de prueba es de dos meses o 1/5 de la duración del contrato.

Una vez diligenciado el contrato se debe imprimir y firmar y cada parte conservar una copia del mismo. Si bien este documento no requiere ser autenticado para su validez, las partes lo pueden realizar para mayor seguridad.

 

Legislación aplicable

Código Sustantivo del Trabajo, artículo 162.

Ley 100 de 1993, artículo 18.

Corte Constitucional de Colombia, sentencia T-372 de 1998.

Ley 2101 del 2021 — Reduce progresivamente la jornada laboral en Colombia.

 

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