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Contrato de trabajo a término indefinido

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Mediante un contrato de trabajo una persona natural o jurídica (empresa, sociedad, fundación, entidad, etc) contrata a otra para que le preste un servicio a cambio de un precio mensual, estando el trabajador bajo las órdenes y dirección constante de su empleador o jefe. Este contrato es a término indefinido, es decir, que no tiene una fecha de terminación establecida y el trabajador continuará laborando hasta que renuncie o sea despedido. En caso de que se desee un contrato laboral con una duración definida, o un contrato no laboral para independientes, se debe diligenciar el documento que corresponda:

  • Contrato de trabajo a término fijo: como su nombre lo indica, implica que existe una fecha de terminación acordada por las partes. Esto implica que llegada la fecha de terminación cualquiera de las partes puede no renovar el contrato dando aviso con la antelación establecida. Por ejemplo, Juan contrata a Ana por el término de un año, y tres meses antes de la fecha de terminación del contrato le informa que el mismo no será renovado, por lo que Ana dejará de ser empleada de Juan al finalizar el plazo.
  • Contrato de trabajo por obra o labor: este es también un contrato con un plazo, sólo que en este caso el plazo es la duración de una obra o labor determinada, y cuando ésta termine se termina también la relación laboral. Por ejemplo, un ingeniero contrata los obreros para la construcción de un puente y cuando el puente esté terminado los contratos de trabajo también. O una consultora contrata un contador durante la duración de contrato de consultoría con otra empresa.
  • Contrato de prestación de servicios: no es un contrato laboral, pues la persona que se contrata presta un servicio de manera independiente, sin estar bajo las constantes órdenes y dirección de un jefe.
  • Contrato de aprendizaje y contrato de prácticas laborales: son contratos laborales que permiten contratar estudiantes ya sea para que presten sus servicios a cambio de un salario mínimo (aprendizaje) o para que realicen sus prácticas con o sin remuneración (prácticas).
  • Contrato de trabajo para trabajador doméstico: es un contrato laboral especialmente adaptado para la contratación de empleados(as) de servicio doméstico.


Contrato de trabajo: definición, salario, beneficios no salariales, facultades del empleador, jornada máxima de trabajo y periodo de prueba

¿Qué es el contrato de trabajo? Diferencias con el contrato de prestación de servicios

Como se mencionó anteriormente, en un contrato de trabajo una persona (empleador) contrata a otra (trabajador) para que realice la prestación de un servicio o labor de manera personal a cambio de un salario. Dado que en el contrato de prestación de servicios se pueden ver elementos similares, es más fácil comprender el contenido del contrato de trabajo si se ven sus diferencias con el de prestación de servicios:

  • En el contrato de trabajo el trabajador no es autónomo, sino que está siempre a las órdenes y dirección de su empleador o jefe. En cambio, en el contrato de prestación de servicios el contratista es independiente y es autónomo en la forma en que ejecuta el servicio.
  • En el contrato de trabajo el empleador o jefe provee los medios o herramientas para la realización de la labor o servicio (uniformes, computadores o sus programas, casco si se requiere, utensilios de cocina si se trata de un cocinero, etc). Por otro lado, en el contrato de prestación de servicios, el contratista realiza la labor con sus propios medios.
  • En el contrato de trabajo el empleador o jefe puede cambiar las condiciones de trabajo, como el lugar, los horarios o incluso las funciones sin consultar con el trabajador. En cambio en el contrato de prestación de servicios el contratista sólo está obligado a prestar sus servicios o labor en las condiciones pactadas.
  • En el contrato de trabajo el empleador o jefe es el encargado de afiliar y pagar las cotizaciones del trabajador al Sistema de Seguridad Social en Salud, Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar. En cambio, en el contrato de prestación de servicios el contratista es responsable de sus propios aportes.

Por ejemplo, si se contrata a una persona para que conduzca el vehículo familiar todo el día, a donde los miembros de la familia lo indiquen nos encontramos frente a un contrato laboral pues el trabajador realiza su labor bajo la constante dirección de su empleador o jefe, con la posibilidad de que éste cambie el lugar de trabajo o sus condiciones (cambio de vehículo o de personas a las que transporta) y con las herramientas (vehículo) provistos por el empleador. En cambio, si se contrata a una persona con un vehículo para que todos los días transporte a los niños al colegio éste podría ser un contrato de prestación de servicios, pues los medios (el vehículo) para desarrollar la labor son del contratista, y éste no se encuentra bajo la constante dirección y subordinación de quien lo contrató.


Salario: fijo, variable y en especie

Las partes pueden acordar diferentes tipos de salario en un contrato de trabajo. Éste puede ser fijo, es decir, que el trabajador recibe cada mes el mismo monto, o variable, que significa que no se paga por el tiempo trabajado sino por otros criterios, como el desempeño del trabajador, como en las comisiones por ventas. Por lo general los salarios variables consisten de una parte fija de al menos el salario mínimo y una parte variable, atada a comisiones, ventas, u otra forma de desempeño. En caso de tener salario variable el contrato ya incluye la previsión de los porcentajes que se destinarán al pago de dominicales y festivos, pues el salario variable también se debe tener en cuenta para el pago de estos.

También se puede fijar una parte del salario del trabajador en especie, es decir, en beneficios o bienes diferentes de dinero. Por ejemplo, se puede acordar que una parte de la remuneración del trabajador sea en la forma de residencia o alimentación provista por su empleador o jefe. Lo importante es que esto quede señalado de manera expresa en el contrato y el valor del pago en especie quede también consignado allí. Si un trabajador gana el salario mínimo sólo el 30% de su salario puede ser en especie, y si gana más que eso hasta el 50% del salario se puede pagar de esta forma.


Pagos no salariales

Las partes también pueden acordar que algunos pagos (ya sea en especie o dinero) o beneficios no constituyan salario. Esto permite al empleador o jefe otorgar beneficios al trabajador sin que se incrementen los costos de las vacaciones, primas o la liquidación al finalizar el contrato, pues sólo el salario se tiene en cuenta para estos conceptos.

Para que cualquier pago o beneficio se pueda excluir del salario no puede ser un pago que remunere al trabajador por sus servicios, se debe señalar de manera expresa en el contrato y preferiblemente tener una destinación específica. Por ejemplo, las comisiones o bonificaciones por el rendimiento del trabajador siempre serán pagos salariales.

Ejemplos de pagos no salariales son:

  • Beneficios como vivienda pagada por el empleador o transporte desde y hacia el lugar de trabajo: no son pagos que se entregan al trabajador en función de su desempeño, sino que simplemente facilitan el desarrollo de su labor, además de tener una destinación específica.
  • Bonificación especial por los rendimientos de la compañía: en este caso la bonificación no se entrega al trabajador por su desempeño o trabajo, sino por el de la empresa.
  • Bonos de transporte, alimentación, vestuario o similares: no se entregan en función del desempeño o labor del trabajador y sólo se pueden usar para la destinación establecida por el empleador. Si se entregara el bono u auxilio para alimentación, vestuario o similares en efectivo, éste constituiría salario, pues el empleador no tiene forma de garantizar que ese dinero sea gastado en esos conceptos y no habría diferencia entre estos bonos y el salario del trabajador, pues ambos se podrían gastar de igual manera.

El documento permite listar los pagos no salariales que se otorguen al trabajador -en caso de que haya alguno.


Salario integral

Un salario integral es un salario igual o superior a 13 salarios mínimos mensuales para los cuales la ley permite que las prestaciones sociales como horas extra, recargos nocturnos, dominicales o festivos, las cesantías y sus intereses se entiendan pagadas al trabajador en su salario ordinario, por lo cual no se pagan como un monto adicional. Este tipo de salario debe siempre acordarse por escrito. Por ejemplo, si un trabajador se gana 20 salarios mínimos mensuales, pero en su contrato no se incluyó que su salario es integral, deberá pagársele horas extra, dominicales o de festivos en caso de que llegasen a generarse. En cambio, si se incluyó en el contrato que se trata de un salario mínimo, no habrá lugar al pago de estas prestaciones.

Si bien el salario integral incluye prestaciones tales como las horas extra, dominicales, festivos, primas y cesantías, la seguridad social se debe seguir pagando como se haría con cualquier trabajador, sólo que se hace sobre el 70% del salario total pagado al trabajador.


El empleador o jefe puede cambiar las condiciones de trabajo

El empleador o jefe puede variar las condiciones de trabajo siempre y cuando esto no desmejore las condiciones laborales del trabajador. En general los límites del empleador o jefe a la hora de cambiar las condiciones laborales son:

  • Cambio de lugar de trabajo: el empleador puede realizar cambios en el lugar de trabajo e incluso de ciudad, siempre y cuando la razón de estos cambios no sea el simple capricho del empleador y el traslado no genere perjuicios para el trabajador en lo que respecta a su vida laboral o familiar. Por ejemplo, el traslado del trabajador a una ciudad donde no reside su familia o donde los costos de vida son más altos sin incrementarle el salario.
  • Traslado o cambio de funciones: el empleador puede cambiar el cargo o funciones del trabajador siempre y cuando estos cambios no degraden al trabajador, incluso si se le proporciona el mismo salario. Por ejemplo, no puede pasar al trabajador de gerente de punto de venta a auxiliar de bodega, aún si le mantiene el mismo salario. Los cambios de cargo o funciones tampoco pueden afectar el ingreso (salario del trabajador).

Cambio de horarios o jornada: el empleador puede cambiar los horarios o jornadas de trabajo siempre y cuando no se desmejoren las condiciones del trabajador o se afecte su dignidad.


Terminación del contrato de trabajo por parte del empleador o jefe

Una de las características del contrato de trabajo es la protección especial que brinda al trabajador. Por regla general el empleador o jefe sólo puede terminar el contrato de trabajo con alguna de las 15 justas causas permitidas por el Código Sustantivo del Trabajo, algunas de las cuales están (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 62):

  • Engaño por parte del trabajador mediante documentos o certificados falsos.
  • Violencia o indisciplina del trabajador durante el trabajo.
  • Violación de las obligaciones del trabajador.
  • Rendimiento deficiente y prolongado del trabajador en las labores asignadas.
  • Incumplimiento de sus obligaciones legales o frente al empleador sin causa aparente.

E incluso cuando se presenta alguna de estas causas el trabajador no puede ser despedido de inmediato, sino que se le debe informar de la falta y dársele la oportunidad de defenderse de la acusación. Sólo cuando el trabajador ha sido escuchado y se le ha permitido la defensa se le puede despedir, si las pruebas demuestran que en efecto cometió la conducta de que se le acusa.

No obstante, hay una circunstancia al inicio del contrato que permite despedir a un trabajador sin previo aviso o indemnización aún cuando no se esté en alguna de las justas causas mencionadas anteriormente: el periodo de prueba.


Periodo de prueba

El periodo de prueba es un periodo de tiempo durante el cual el empleador evalúa la aptitud del trabajador para el desempeño del cargo o sus funciones. En caso de no ser apto o no poder desarrollar sus funciones de manera satisfactoria el empleador o jefe puede terminar el contrato sin previo aviso o indemnización. El documento adecuará la duración del periodo de prueba para que sea el máximo permitido por la ley, siendo de 1/5 del contrato si su duración es menor a 10 meses, y de dos meses si la duración del contrato es de 10 meses o más.


Jornadas de trabajo: jornada ordinaria y jornada por turnos rotativos

El documento permite seleccionar entre dos formas de jornadas; esto es, dos formas de organizar los horarios del trabajador: la ordinaria y la jornada por turnos. La jornada ordinaria es la más conocida, con un horario fijo y un máximo de 47 horas a la semana. El documento provisto permite organizar la jornada de trabajo en turnos de más de 8 horas, siempre y cuando el promedio de tres semanas no exceda las 47 horas semanales ni 8 horas al día. En ese caso no se generarán recargos por horas extra de conformidad con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, artículo 165. Por ejemplo, un trabajador labora 50 horas semanales por dos semanas, lo que normalmente debería generar el pago de 4 horas extra (2 por semana), pero en la tercera semana labora sólo 43, lo que causa que el promedio de tres semanas sea de 47 y no se generen las horas extra.

El documento también permite seleccionar la modalidad de jornadas por turnos rotativos. Es decir, turnos por los cuales se va rotando a los trabajadores. Esta modalidad se usa cuando la empresa o labores se deben prestar las 24 horas del día, de tal forma que se puedan organizar los trabajadores en 4 turnos de 6 horas que cubran las 24 horas del día. Por ejemplo, una farmacia con 4 trabajadores en turnos de 6:00 a 12:00, 12:00 a 18:00, 18:00 a 00:00 y 00:00 a 6:00, de tal forma que siempre haya un trabajador en la misma. Cuando se contrata bajo esta modalidad la jornada máxima es de 6 horas por día y 36 horas a la semana, sin que haya lugar a recargos dominicales, nocturnos o festivos.


¿Este documento sirve para teletrabajo?

Sí. El teletrabajo permite al trabajador realizar su labor desde cualquier lugar que cuente con acceso a las herramientas tecnológicas dispuestas por el empleador para ello (computador, tablet, teléfono móvil, etc), aunque las partes también pueden acordar que sea sólo home office, es decir, que la labor sólo se pueda realizar desde el hogar o dirección indicada por el trabajador para ello, en caso de que el empleador requiera restringir el acceso por seguridad u otros motivos. Para que se pueda incluir el teletrabajo en el contrato de trabajo:

  • Debe constar por escrito que el trabajo se hará en esta modalidad. De lo contrario el empleador y el trabajador deberán firmar un otrosí o documento adicional para incluir esta modalidad.
  • Se deben incluir los medios tecnológicos a través de los cuales el trabajador prestará sus servicios. Si las partes así lo disponen el teletrabajo se puede realizar con herramientas del propio trabajador, como su computador o teléfono celular, pero si no se llega a un acuerdo al respecto el empleador deberá garantizar el acceso a las herramientas, servicios, software y demás condiciones necesarias para la realización de la labor de manera remota (L.2088/2021, art. 8)
  • Se pueden incluir los horarios de trabajo para que se pueda determinar las horas extra, dominicales y demás recargos, además de la responsabilidad en caso de un accidente. Por ejemplo, si el horario de trabajo empieza a las 8:00 AM y el trabajador sufre un accidente a las 8:30, su incapacidad será responsabilidad de la aseguradora de riesgos laborales. Si sufre el accidente a las 7:30, la incapacidad será responsabilidad de su empleador durante los primeros tres días y después será responsabilidad de la EPS. Si no se pactan horarios de trabajo no se podrá determinar la responsabilidad. También se deben pactar los horarios de trabajo para verificar que no se exceda la jornada máxima y calcular cuándo se generen horas extra.

¿Se deben pagar horas extra, recargos dominicales y nocturnos al trabajador que labora mediante teletrabajo? Sólo si la jornada de trabajo sea verificable y el trabajo extra, nocturno o dominical se hace por petición del empleador o jefe.


¿Cómo usar este documento?

Para diligenciar este documento se debe proporcionar como mínimo:

  • Identificación de las partes: el empleador o jefe puede ser una persona natural o jurídica (empresas, sociedades, fundaciones, entidades, etc). El trabajador siempre será una persona natural.
  • Cargo o trabajo para el cual se contrata: si se desea precisar aún más la labor para la cual se contrata al trabajador, se pueden incluir las funciones del trabajador en el contrato.
  • Salario: el salario mensual que recibirá el trabajador. Éste no puede ser inferior al salario mínimo mensual o la fracción correspondiente. Por ejemplo, si se contrata a un trabajador por sólo 15 días al mes, el salario no puede ser menos de la mitad del salario mínimo mensual.
  • Lugar de prestación del servicio: éste puede ser un solo lugar, varios o a través de medios virtuales.
  • Jornada laboral: se puede escoger entre la jornada ordinaria de 8 horas diarias y 47 semanales o la jornada de turnos rotativos, con turnos de hasta 6 horas diarias y 36 a la semana. En éste último caso no se generan recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo.

Adicionalmente se puede incluir de manera opcional un periodo de prueba de hasta 2 meses, que permite al empleador terminar el contrato de manera unilateral y sin previo aviso en caso de que el trabajador no sea apto para el cargo o labor.

Una vez diligenciado se deben imprimir y firmar dos copias, una para el empleador y otra para el trabajador. Este documento no requiere ser autenticado ante notaría, aunque las partes lo pueden hacer para más seguridad.


Legislación aplicable

Código Sustantivo del Trabajo, art. 46, 57, 62, 74 161, 164, 165.

Corte Constitucional, sentencia T-1097 de 2012.

Corte Suprema de Justicia, sentencia 10964 del 26 de julio de 1999.

Corte Suprema de Justicia, sentencia 42706 del 12 de febrero de 2014.

Corte Suprema de Justicia, sentencia 16678 del 18 de octubre de 2001.

Corte Suprema de Justicia, Sentencia 86104 del 14 de abril de 2021 — Aclara los requisitos de validez de las cláusulas de exclusividad.

Decreto 1072 de 2015, art. 2.2.1.5.2.

Ley 1221 de 2008, que regula el teletrabajo en Colombia.

Ley 2101 del 2021 — Reduce progresivamente la jornada laboral en Colombia


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