Contrato de trabajo por obra o labor

Mediante un contrato de trabajo una persona natural o jurídica (empresa, sociedad, fundación, entidad, etc) contrata a otra para que le preste un servicio a cambio de un precio mensual. En los contratos por obra o labor la duración del contrato está determinada por una tarea u obra que al terminarse finaliza el contrato. Por ejemplo, una empresa que fue contratada para la construcción de una casa a su vez contrata a sus obreros durante la duración de la construcción. O un contador que adelanta una auditoria contrata a sus auxiliares sólo durante la duración de la misma. En caso de que la duración del contrato no se fije por la duración de una obra o tarea determinada, o se debe diligenciar otro tipo de contrato según corresponda:

• Contrato de obra civil (construcción): si bien los nombres son similares, para la construcción de una obra civil, como una remodelación, demolición, obra nueva, etc, se debe diligenciar un contrato de obra civil.
• Contrato a término indefinido: es también un contrato laboral, sólo que como su nombre lo indica, no tiene una fecha de terminación establecida y el trabajador continuará empleador hasta que sea despedido o renuncie.
• Contrato de a término fijo: es también un contrato laboral, sólo que su duración es un plazo específico (días, meses, años, etc) y no una obra o tarea determinada.
• Contrato de prestación de servicios: no es un contrato laboral, pues la persona que se contrata presta un servicio de manera independiente, sin estar bajo las constantes órdenes y dirección de un jefe.
• Contrato de aprendizaje y contrato de prácticas laborales: son contratos laborales que permiten contratar estudiantes ya sea para que presten sus servicios a cambio de un salario mínimo (aprendizaje) o para que realicen sus prácticas con o sin remuneración (prácticas).

Contrato de trabajo: definición, salario, beneficios no salariales, facultades del empleador, jornada máxima de trabajo y periodo de prueba

¿Qué es el contrato de trabajo? Diferencias con el contrato de prestación de servicios

Como se mencionó anteriormente, en un contrato de trabajo una persona (empleador) contrata a otra (trabajador) para que realice la prestación de un servicio o labor de manera personal a cambio de un salario. Dado que en el contrato de prestación de servicios se pueden ver elementos similares, es más fácil comprender el contenido del contrato de trabajo si se ven sus diferencias con el de prestación de servicios:

• En el contrato de trabajo el trabajador no es autónomo, sino que está siempre a las órdenes y dirección de su empleador o jefe. En cambio, en el contrato de prestación de servicios el contratista es independiente y es autónomo en la forma en que ejecuta el servicio.
• En el contrato de trabajo el empleador o jefe provee los medios o herramientas para la realización de la labor o servicio (uniformes, computadores o sus programas, casco si se requiere, utensilios de cocina si se trata de un cocinero, etc). Por otro lado, en el contrato de prestación de servicios, el contratista realiza la labor con sus propios medios.
• En el contrato de trabajo el empleador o jefe puede cambiar las condiciones de trabajo, como el lugar, los horarios o incluso las funciones sin consultar con el trabajador. En cambio, en el contrato de prestación de servicios el contratista sólo está obligado a prestar sus servicios o labor en las condiciones pactadas.
• En el contrato de trabajo el empleador o jefe es el encargado de afiliar y pagar las cotizaciones del trabajador al Sistema de Seguridad Social en Salud, Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar. En cambio, en el contrato de prestación de servicios el contratista es responsable de sus propios aportes.

Por ejemplo, si se contrata a una persona para que conduzca el vehículo familiar todo el día, a donde los miembros de la familia lo indiquen nos encontramos frente a un contrato laboral pues el trabajador realiza su labor bajo la constante dirección de su empleador o jefe, con la posibilidad de que éste cambie el lugar de trabajo o sus condiciones (cambio de vehículo o de personas a las que transporta) y con las herramientas (vehículo) provistos por el empleador. En cambio, si se contrata a una persona con un vehículo para que todos los días transporte a los niños al colegio éste podría ser un contrato de prestación de servicios, pues los medios (el vehículo) para desarrollar la labor son del contratista, y éste no se encuentra bajo la constante dirección y subordinación de quien lo contrató.

Salario: fijo, variable y en especie

Las partes pueden acordar diferentes tipos de salario en un contrato de trabajo. Éste puede ser fijo, es decir, que el trabajador recibe cada mes el mismo monto, o variable, que significa que no se paga por el tiempo trabajado sino por otros criterios, como el desempeño del trabajador, como en las comisiones por ventas. Por lo general los salarios variables consisten de una parte fija y una parte variable, atada a comisiones, ventas, u otra forma de desempeño.

También se puede fijar una parte del salario del trabajador en especie, es decir, en beneficios o bienes diferentes de dinero. Por ejemplo, se puede acordar que una parte de la remuneración del trabajador sea en la forma de residencia o alimentación provista por su empleador o jefe. Lo importante es que esto quede señalado de manera expresa en el contrato y el valor del pago en especie quede también consignado allí. Si un trabajador gana el salario mínimo sólo el 30% de su salario puede ser en especie, y si gana más que eso hasta el 50% del salario se puede pagar de esta forma.

Pagos no salariales

Las partes también pueden acordar que algunos pagos (ya sea en especie o dinero) o beneficios no constituyan salario. Esto permite al empleador o jefe otorgar beneficios al trabajador sin que se incrementen los costos de las vacaciones, primas o la liquidación al finalizar el contrato, pues sólo el salario se tiene en cuenta para estos conceptos.

Para que cualquier pago o beneficio se pueda excluir del salario no puede ser un pago que remunere al trabajador por sus servicios, se debe señalar de manera expresa en el contrato y preferiblemente tener una destinación específica. Por ejemplo, las comisiones o bonificaciones por el rendimiento del trabajador siempre serán pagos salariales.

Ejemplos de pagos no salariales son:

• Beneficios como vivienda pagada por el empleador o transporte desde y hacia el lugar de trabajo: no son pagos que se entregan al trabajador en función de su desempeño, sino que simplemente facilitan el desarrollo de su labor, además de tener una destinación específica.
• Bonificación especial por los rendimientos de la compañía: en este caso la bonificación no se entrega al trabajador por su desempeño o trabajo, sino por el de la empresa.
• Bonos de transporte, alimentación, vestuario o similares: no se entregan en función del desempeño o labor del trabajador y sólo se pueden usar para la destinación establecida por el empleador. Si se entregara el bono u auxilio para alimentación, vestuario o similares en efectivo, éste constituiría salario, pues el empleador no tiene forma de garantizar que ese dinero sea gastado en esos conceptos y no habría diferencia entre estos bonos y el salario del trabajador, pues ambos se podrían gastar de igual manera.

El documento permite listar los pagos no salariales que se otorguen al trabajador -en caso de que haya alguno.

El empleador o jefe puede cambiar las condiciones de trabajo

El empleador o jefe puede variar las condiciones de trabajo siempre y cuando esto no desmejore las condiciones laborales del trabajador. En general los límites del empleador o jefe a la hora de cambiar las condiciones laborales son:

• Cambio de lugar de trabajo: el empleador puede realizar cambios en el lugar de trabajo e incluso de ciudad, siempre y cuando la razón de estos cambios no sea el simple capricho del empleador y el traslado no genere perjuicios para el trabajador en lo que respecto a su vida laboral o familiar. Por ejemplo, el traslado del trabajador a una ciudad donde no reside su familia o donde los costos de vida son más altos sin incrementarle el salario.
• Traslado o cambio de funciones: el empleador puede cambiar el cargo o funciones del trabajador siempre y cuando estos cambios no degraden al trabajador, incluso si se le proporciona el mismo salario. Por ejemplo, no puede pasar al trabajador de gerente de punto de venta a auxiliar de bodega, aún si le mantiene el mismo salario. Los cambios de cargo o funciones tampoco pueden afectar el ingreso (salario del trabajador).
• Cambio de horarios o jornada: el empleador puede cambiar los horarios o jornadas de trabajo siempre y cuando no se desmejoren las condiciones del trabajador o se afecte su dignidad.

Terminación del contrato de trabajo por obra o labor por parte del empleador o jefe

Una de las características del contrato de trabajo es la protección especial que brinda al trabajador. El contrato por obra o labor otorga la ventaja de que se termina junto con la tarea u obra dentro de la cual se contrató al trabajador, sin que se pueda renovar o extender. Fuera de esta característica especial del contrato a término fijo y por regla general, el empleador o jefe sólo puede terminar el contrato de trabajo con alguna de las 15 justas causas permitidas por el Código Sustantivo del Trabajo, entre las cuales están:

• Engaño por parte del trabajador mediante documentos o certificados falsos.
• Violencia o indisciplina del trabajador durante el trabajo.
• Violación de las obligaciones del trabajador.
• Rendimiento deficiente y prolongado del trabajador en las labores asignadas.
• Incumplimiento de sus obligaciones legales o frente al empleador sin causa aparente.

Sin embargo, hay una circunstancia al inicio del contrato que permite despedir a un trabajador sin previo aviso o indemnización aún cuando no se esté en alguna de las justas causas mencionadas anteriormente: el periodo de prueba. Este es un periodo de hasta dos meses dentro de los cuales el empleador pude terminar el contrato de trabajo si el trabajador no es apto para desarrollar sus funciones de manera satisfactoria.

Jornadas de trabajo: jornada ordinaria y jornada por turnos rotativos

El documento permite seleccionar entre dos formas de jornadas; esto es, dos formas de organizar los horarios del trabajador: la ordinaria y la jornada por turnos. La jornada ordinaria es la más conocida, con un horario fijo y un máximo de 48 horas a la semana. Este tipo de jornada se puede adelantar en turnos de más de 8 horas, siempre y cuando el promedio de tres semanas no exceda las 48 horas semanales ni 8 horas al día. En ese caso no se generarán recargos por horas extra. Por ejemplo, un trabajador labora 50 horas semanales por dos semanas, lo que normalmente debería generar el pago de 4 horas extra (2 por semana), pero en la tercera semana labora sólo 44, lo que causa que el promedio de tres semanas sea de 48 y no se generen las horas extra.

La jornada de turnos rotativos consiste, como su nombre lo indica, de turnos por los cuales se va rotando a los trabajadores. Esta modalidad se usa cuando la empresa o labores se deben prestar las 24 horas del día, de tal forma que se puedan organizar los trabajadores en 4 turnos de 6 horas que cubran las 24 horas del día. Por ejemplo, una farmacia con 4 trabajadores en turnos de 6:00 a 12:00, 12:00 a 18:00, 18:00 a 00:00 y 00:00 a 6:00, de tal forma que siempre haya un trabajador en la misma. Cuando se contrata bajo esta modalidad la jornada máxima es de 6 horas por día y 36 horas a la semana, sin que haya lugar a recargos dominicales, nocturnos o festivos.

¿Este documento sirve para teletrabajo?

Sí. El teletrabajo permite al trabajador realizar su labor desde cualquier lugar que cuente con acceso a las herramientas tecnológicas dispuestas por el empleador para ello (computador, tablet, teléfono movil, etc), aunque las partes también pueden acordar que sea sólo home office, es decir, que la labor sólo se pueda realizar desde el hogar o dirección indicada por el trabajador para ello, en caso de que el empleador requiera restringir el acceso por seguridad u otros motivos.

¿Se deben pagar horas extra, recargos dominicales y nocturnos al trabajador que labora mediante teletrabajo? Sólo si la jornada de trabajo sea verificable y el trabajo extra, nocturno o dominical se hace por petición del empleador o jefe.

Cómo usar este documento

Para diligenciar este documento se debe proporcionar la siguiente información:

• Identificación de las partes: el empleador o jefe puede ser una persona natural o jurídica (empresas, sociedades, fundaciones, entidades, etc). Si se trata de una persona jurídica se debe proporcionar también la información de su representante legal. El trabajador siempre será una persona natural.
• Obra o labor que determina la duración del contrato: se debe describir de manera específica la tarea u obra durante la cual estará vigente el contrato.
• Cargo o trabajo para el cual se contrata: si se desea precisar aún más la labor para la cual se contrata al trabajador, se pueden incluir las funciones del trabajador en el contrato.
• Salario: el salario mensual que recibirá el trabajador. Éste no puede ser inferior al salario mínimo mensual o la fracción correspondiente. Por ejemplo, si se contrata a un trabajador por sólo 15 días al mes, el salario no puede ser menos de la mitad del salario mínimo mensual.
• Lugar de prestación del servicio: éste puede ser un solo lugar, varios o a través de medios virtuales.
• Jornada laboral: se puede escoger entre la jornada ordinaria de 8 horas diarias y 48 semanales o la jornada de turnos rotativos, con turnos de hasta 6 horas diarias y 36 a la semana. En este último caso no se generan recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo.

Adicionalmente se puede incluir de manera opcional un periodo de prueba de hasta 2 meses, que permite al empleador terminar el contrato de manera unilateral y sin previo aviso en caso de que el trabajador no sea apto para el cargo o labor. Una vez diligenciado se deben imprimir y firmar dos copias, una para el empleador y otra para el trabajador. Este documento no requiere ser autenticado ante notaría, aunque las partes lo pueden hacer para más seguridad.

Legislación aplicable

Código Sustantivo del Trabajo, art. 46, 57, 62, 74 161, 164, 165

Decreto 1072 de 2015, art. 2.2.1.5.2.

Ley 1221 de 2008 — Regulación del teletrabajo en Colombia

Cómo modificar el modelo

Completas un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, con base en tus respuestas.

Al finalizar, lo recibirás en los formatos Word y PDF. Puedes modificarlo y volver a utilizarlo.