23 de marzo 2023
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23 de marzo 2023
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El precontrato de trabajo supone un acuerdo que tiene por objeto asegurar la posterior celebración de un contrato de trabajo entre las partes. De esta forma, este contrato recoge una doble obligación, consistente en (i) el compromiso por parte del empleador de contratar al trabajador en un futuro, así como (ii) la obligación del futuro empleado a incorporarse al puesto ofrecido, de acuerdo con las condiciones libremente acordadas entre las partes.
Siguiendo lo anterior, la contratación definitiva del empleador se realizará a posteriori dentro del plazo de tiempo libremente establecido, iniciándose la relación laboral entre las partes tras la firma del correspondiente contrato de trabajo o el contrato de trabajo especial que corresponda (como puede ser, por ejemplo, un contrato de alta dirección o un contrato para empleado del hogar o doméstico).
El precontrato de trabajo refleja el deseo de las partes de iniciar una relación laboral en el futuro. Se recurre a un precontrato en lugar de la firma de un contrato de trabajo en aquellas situaciones en las que las partes desean, libremente, posponer la firma del contrato de trabajo a una fecha posterior, o en las que no es posible realizar su firma (p. ej. el trabajador se encuentra todavía prestando sus servicios para otro empleador). El precontrato establece las características principales de la futura relación laboral, pudiendo las partes libremente decidir aquellos aspectos que desean acordar y llevar a cabo la modificación de las condiciones, o incluir nuevos puntos o aspectos que las partes deseen antes de la firma del contrato de trabajo.
En todo caso, el precontrato de trabajo no debe confundirse con el contrato de trabajo de ejecución diferida, ya que este último se trata de un contrato de trabajo en el que simplemente se retrasa la fecha a partir de la cual desplegará sus efectos (se retrasa la fecha de entrada en vigor). De esta forma, este contrato implica el inicio de una relación laboral, con todas sus consecuencias, mientras que el precontrato solo establece la obligación de las partes de firmar un contrato de trabajo en el futuro, sin iniciar relación laboral alguna.
El precontrato garantiza una mayor flexibilidad a las partes en comparación con la firma de un contrato de trabajo con ejecución diferida, ya que, en este último caso, quedarían determinadas todas las obligaciones y derechos de la relación laboral, y simplemente cabría esperar a la fecha de incorporación del trabajador en la empresa. De esta forma, este contrato quedaría sujeto a la legislación laboral y, por tanto, a sus requisitos para la modificación y extinción de contratos de trabajo (p. ej. régimen de despidos, renuncia o dimisión voluntaria, incumplimiento de obligaciones del empleador, etc.).
El contrato de trabajo se firmará posteriormente en el plazo que decidan libremente las partes, sin que exista un plazo mínimo o máximo para ello (si no se indica una fecha concreta, se entenderá que las partes se conceden el tiempo necesario según las circunstancias de cada caso para establecer el futuro contrato de trabajo). Tras su firma, el contrato de trabajo será definitivo, e implicará la pérdida de eficacia del precontrato de trabajo (dejará de estar en vigor y de obligar a las partes) en favor del contrato de trabajo.
En todo caso, los tribunales pueden decidir que una cláusula de un precontrato mantenga su validez incluso tras la firma del contrato de trabajo si se entiende que ha existido un abuso de derecho por parte del empleador. Se producirá dicho abuso de derecho si el tribunal estima que el empleador ha aplicado la legislación laboral en lugar de lo acordado previamente en un precontrato sin que el trabajador haya renunciado a ese aspecto de forma expresa en la firma del contrato de trabajo. Un ejemplo sería el empleador que decide aplicar lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización por despido improcedente de 33 días por año trabajado, en lugar de una indemnización superior que las partes habían aprobado en una cláusula del precontrato previamente firmada entre ellas, y a la que no habían renunciado de forma expresa en el contrato de trabajo.
El precontrato de trabajo permite establecer tanto obligaciones para el empleador como para el trabajador, tal y como se detallan a continuación:
La principal obligación del empleador será la posterior celebración del contrato de trabajo con el trabajador, es decir, llevar a cabo su contratación definitiva. De esta forma, el empleador establece una promesa consistente en la futura incorporación del trabajador en la empresa respetando las condiciones pactadas en el precontrato y dentro del plazo de tiempo indicado en el mismo.
Mediante este contrato, el empleador se garantiza la cobertura del puesto ofertado con el trabajador en las condiciones acordadas. El contrato de trabajo posterior deberá regular en detalle todos los aspectos de la relación laboral.
Por otro lado, el empleador se compromete a preparar un contrato de trabajo de acuerdo a las condiciones establecidas en el precontrato (p. ej. respetando la posición, el salario, y los demás pactos acordados, incluidas las posibles cláusulas de exclusividad o de no concurrencia establecidas). El cambio de estas condiciones sin el consentimiento expreso del trabajador podrá ser considerado como un incumplimiento del precontrato por parte del empleador siempre que se hayan introducido dichos cambios con el fin de forzar al trabajador a rechazar la firma del contrato de trabajo.
En contraposición con la obligación del empleador de contratar al trabajador en su empresa, el trabajador se compromete a incorporarse, de forma incondicional, al puesto de trabajo ofrecido tras la firma del correspondiente contrato de trabajo en el periodo acordado por las partes. De esta forma, el trabajador cubrirá el puesto ofrecido por el empleador, respetando las condiciones acordadas en el precontrato.
El trabajador se garantiza de esta forma un puesto de trabajo, aunque no será hasta la firma del contrato de trabajo cuando pueda incorporarse como empleado. Si el trabajador se incorpora a la empresa con anterioridad a la firma del contrato, se considerará iniciada la relación laboral y, por tanto, esa situación quedaría sujeta a la legislación laboral.
En el caso de que el empleador o el trabajador incumplan sus obligaciones recíprocas antes mencionadas (es decir, se nieguen a firmar el contrato de trabajo), la parte que sufre el incumplimiento (parte cumplidora, es decir, que sí desea firmar el contrato de trabajo) podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por dicho incumplimiento. De esta forma, se compensará a la parte cumplidora por los daños sufridos por el incumplimiento de la otra parte, siempre que los mismos sean demostrables, no siendo posible exigir ante la autoridad judicial el cumplimiento del contrato dado el carácter personal de las obligaciones que implica iniciar una relación laboral (no se puede forzar al empleador a contratar a un trabajador que no desea en su empresa, ni al trabajador a prestar sus servicios para otra persona si no está de acuerdo).
En todo caso, cabe la posibilidad que las partes incluyan en el contrato una valoración económica de los potenciales daños en caso de incumplimiento (es decir, una cantidad en euros que deberá ser pagada por la parte incumplidora en favor de la otra parte), siendo esa cantidad la que se podrá exigir a la parte incumplidora.
La parte cumplidora será indemnizada únicamente si sufre daños derivados de forma directa del incumplimiento de la otra parte. En el caso de incumplimiento por parte del trabajador, el empleador deberá ser indemnizado por los gastos en los que haya podido incurrir para el inicio de la actividad del trabajador (p. ej. el coste de formación del empleado, o por los beneficios perdidos por el empleador ante la negativa del trabajador a iniciar su actividad). Por otro lado, en caso de incumplimiento por parte del empleador, el trabajador deberá ser indemnizado por los gastos que haya tenido hacer frente (p. ej. costes de mudanza a la población donde el trabajador iba a realizar la actividad) más la posible compensación por otras oportunidades de trabajo rechazadas por el trabajador tras la firma del precontrato.
Los daños derivados del incumplimiento de un precontrato de trabajo se reclamarán por vía judicial, disponiendo la parte cumplidora de un plazo de un año para realizar su reclamación.
Tal y como se ha indicado en los puntos anteriores, el precontrato sienta las bases para la posterior firma de un contrato de trabajo y el consecuente inicio de una relación laboral. La firma del precontrato de trabajo no supone en ningún caso el establecimiento de una relación laboral entre las partes, sino la manifestación de voluntad de las partes de la incorporación del trabajador a la empresa en el futuro. La relación laboral se iniciará únicamente tras la firma del correspondiente contrato de trabajo.
Siguiendo lo anterior, el precontrato no se encuentra de esta manera sujeto a la regulación establecida en la legislación laboral, sino que se trata de un acuerdo privado entre las partes en el que se podrán recoger libremente los acuerdos que se estimen oportunos, sin que exista un contenido mínimo exigido por ley. En contraposición con el precontrato, el contrato de trabajo implica el inicio de la relación laboral y, por ello, deberá definir en detalle las condiciones de trabajo de acuerdo con los requisitos mínimos establecidos en la legislación laboral (p. ej. horarios de trabajo, la duración del contrato, lugar donde se desarrollará el trabajo. etc.).
Por otro lado, el incumplimiento de las obligaciones derivadas del precontrato permitirá únicamente a las partes solicitar la correspondiente indemnización por daños y perjuicios. Dicha indemnización incluirá los daños que el incumplimiento les haya podido ocasionar (o por las cantidades que se hayan podido acordar libremente entre las partes en el precontrato de acuerdo al valor estimado de los daños que se puedan ocasionar por el incumplimiento). En todo caso, estas indemnizaciones no se encontrarán sujetas a la legislación laboral (el empleador podrá terminar el precontrato sin que se pueda considerar como un despido improcedente y el trabajador podrá hacerlo sin necesidad de otorgar un preaviso previo).
De esta forma, cada una de las partes podrá solicitar una compensación por los daños provocados por el incumplimiento, pero no cabrá que el trabajador solicite su incorporación a la empresa o la indemnización correspondiente a los despidos improcedentes u objetivos, como sí se puede producir tras la firma de un contrato trabajo o de un contrato de trabajo de ejecución diferida.
Por último, el precontrato estará en vigor únicamente desde la fecha de su firma hasta la fecha de firma del contrato de trabajo (o en su defecto, si este no se firma, hasta que una de las partes decida no cumplir con su obligación de firmarlo). De esta forma, este contrato se subordina al futuro contrato de trabajo, prevaleciendo en todo caso las condiciones recogidas en el contrato de trabajo, salvo alguna excepción como se ha comentado en apartados anteriores.