4 novembre 2019
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In un rapporto di lavoro subordinato, come tutti sappiamo, vi sono due parti, il lavoratore ed il datore di lavoro. Gli interessi che entrano in gioco quando si parla di diritto del lavoro sono enormi e molto spesso contrapposti. Anche se non è obbligatoria una forma scritta, nella pratica il contratto di lavoro è parte integrante dell'inizio del rapporto di lavoro.
Come abbiamo visto nella nostra guida dei poteri e dei doveri del datore di lavoro, entrambe le parti hanno dei diritti e dei doveri da assolvere all'interno di questo rapporto. Ovviamente, si considera che datore di lavoro e lavoratore non siano sullo stesso livello da un punto di vista negoziale, il lavoratore avrà sicuramente più diritti rispetto a quelli garantiti al datore di lavoro. Questo risultato è stato frutto di varie lotte sindacali effettuati nel corso degli anni che hanno portato all'emanazione della legge forse più celebre e più importante nel mondo del lavoro, ossia la Legge 300/70, chiamata Statuto dei lavoratori. In questa legge, più volte modificata ma ancora in vigore, vengono elencati tutta una serie di diritti del lavoratore, al quale corrispondono altrettanti limiti e doveri per il datore di lavoro.
Questo non significa però, che il lavoratore sia esente da obblighi, e che anzi, per poter godere dei diritti che gli vengono garantiti, dovrà anche assumere dei comportamenti tali da meritarsi il godimento di tali diritti.
Vediamo ora quali sono i principali doveri e diritti del lavoratore in un rapporto di lavoro subordinato.
Il principale obbligo del lavoratore, una volta stipulato il contratto, è sicuramente quello di realizzare la sua prestazione lavorativa. Non avrebbe alcun senso altrimenti firmare un contratto se il lavoratore non svolgesse le mansioni per cui verrà poi pagato.
Una volta quindi che il lavoratore firma il suo contratto di lavoro subordinato, sorgeranno nella sua persona alcuni obblighi nei confronti del datore di lavoro e degli altri lavoratori che sarà costretto a rispettare. I principali obblighi "accessori", ossia oltre alla prestazione lavorativa, sono l'obbligo di diligenza, obbedienza e fedeltà.
Nell'effettuare la sua prestazione lavorativa, il lavoratore dovrà utilizzare la diligenza che gli verrà richiesta dal datore di lavoro. Per diligenza si intende l'accuratezza ed impegno che egli dovrà mettere per realizzare la sua prestazione, fornendo al datore di lavoro un metro di giudizio oggettivo per il suo operato.
Inoltre, il lavoratore dovrà essere in grado di effettuare il suo lavoro mediante coordinazione con gli altri lavoratori, secondo le direttive del datore di lavoro, ed è per questo che una parte integrante dell'obbligo di diligenza è anche il dovere di collaborazione, il quale trova la sua base nell'effettuare la prestazione secondo buona fede, dato il lavoratore non solo adempie i doveri nascenti dal contratto di lavoro mettendo formalmente a disposizione dell'imprenditore le sue energie lavorative, ma è necessario ed indispensabile che il suo comportamento sia tale da rendere possibile al datore di lavoro di poter ottenere il massimo da ogni lavoratore. Tutto ciò si realizza anche mediante l'integrazione tra gli apporti dei singoli operatori nel contesto unitario della funzione o servizio cui la prestazione lavorativa inerisce.
Art. 2104, c.1, Codice Civile: "Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale "
Il dovere di diligenza, in definitiva, è quello di realizzare l'interesse dell'impresa.
Per dovere di obbedienza si intende che, come dice la parola stessa, il lavoratore dovrà osservare puntualmente le direttive impartite dal datore di lavoro. Quest'ultimo infatti, ha il potere direttivo dell'azienda, e pertanto egli ha la facoltà di dettare le disposizioni necessarie per conformare la condotta del lavoratore alle regole prescritte al fine di garantire il regolare ed efficiente funzionamento dell'organizzazione del lavoro.
Il lavoratore potrà sempre rifiutarsi nel caso in cui la richiesta da parte del datore di lavoro sia contro la legge, non solo quando questa è contraria all'ordinamento giuridico nel suo complesso, ma anche quando questa sia contraria alle prerogative stesse del lavoratore.
Art. 2104, c.2, Codice Civile.: [il prestatore di lavoro] "Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende"
L'obbligo di obbedienza è quindi l'elemento implicito della condizione di assoggettamento del lavoratore, l'espressione della sua subordinazione rispetto alla prestazione da adempiere: esso fa riferimento alle prescrizioni ed agli ordini impartiti dal datore di lavoro o dai suoi collaboratori, relativamente all'organizzazione del lavoro ed alla disciplina in azienda.
Un altro obbligo per il lavoratore è quello di fedeltà nei confronti del datore di lavoro. Questo è forse uno dei punti più importanti in quanto per avere un proficuo rapporto di lavoro, la fiducia è certamente uno degli elementi essenziali.
Art. 2105 Codice Civile: "Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio"
Dalla lettura della norma, si evince quindi che per obbligo di fedeltà di si intende che il lavoratore non debba lavorare per aziende in concorrenza con l'impresa per cui lavora, e non divulgare segreti aziendali.
Il divieto di concorrenza opera dal momento in cui il lavoratore firma il contratto con il datore di lavoro. Una volta che il lavoratore inizia la sua prestazione lavorativa per il datore di lavoro, non potrà effettuare atti o comportamenti in concorrenza con il proprio datore di lavoro, sia per proprio conto che per conto terzi. Ciò significa che se il lavoratore violasse questa norma potrebbe subire una sanzione disciplinare o il licenziamento.
Il divieto di concorrenza generalmente cessa al cessare il rapporto di lavoro. Molto spesso però, si inseriscono nei contratti delle clausole, chiamate "patti di non concorrenza" che generalmente disciplinano il periodo successivo dalla cessazione del contratto. Per poter firmare questo patto, vi sono in ogni caso delle specifiche norme. Infatti, questo dovrà essere circoscritto nel tempo, ossia, non potrà limitare il lavoratore a vita ad effettuare una determinata prestazione. Il periodo massimo concesso per il patto di non concorrenza è di 3 anni.
Inoltre, tale patto dovrà anche essere circoscritto nel luogo, ossia si dovrà indicare qual è il limite geografico entro cui opera il patto. Il che significa che il lavoratore avrà diritto di effettuare la sua prestazione lavorativa al di fuori dei limiti geografici indicati nel patto. Infine, per rinunciare a svolgere la sua attività lavorativa, il lavoratore dovrà ricevere un congruo corrispettivo per rispettare tale patto. Nel caso in cui il corrispettivo non venga erogato, il patto si intende come mai firmato. Il corrispettivo può essere erogato sia durante la prestazione lavorativa, come un ulteriore parte dello stipendio, comunque separata da questo, sia e soprattutto al momento dell'interruzione del rapporto di lavoro. Per congruo, varie interpretazioni giurisprudenziali hanno indicato una cifra che varia dal 10 al 35% dell'ultima retribuzione, con picchi del 60% per alcune categorie specifiche di lavoratori.
Altro divieto che discerne per il lavoratore dall'obbligo di fedeltà è quello di divulgare e abusare dei segreti aziendali. Attraverso questa norma si vuole proteggere il datore di lavoro dal fatto che il lavoratore possa comunicare, per un vantaggio sia del lavoratore che di terzi, informazioni attinenti l'impresa, in modo da poterle arrecare danno, ad esempio rubandogli clienti o comunicando dei segreti aziendali.
Tale divieto sorge in capo al lavoratore al momento della firma del contratto e rimane anche successivamente alla cessazione, essendo la durata a discrezione del datore di lavoro.
Una volta rispettati gli obblighi di cui sopra, è giunto il momento di indicare i diritti che discernono dal rapporto di lavoro. Ovviamente indicare tutti i diritti derivanti sia dalle norme di legge, dai CCNL (Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro) firmati dai sindacati e dai singoli contratti individuali è praticamente impossibile. Faremo quindi una carrellata di quelli che sono i diritti più importanti ed imprescindibili del lavoratore.
Il diritto alla retribuzione è sicuramente uno dei diritti più importanti garantiti al lavoratore. Come abbiamo già visto nella nostra guida sui poteri e doveri del datore di lavoro, questa è garantita costituzionalmente, e deve essere proporzionata e sufficiente, il che significa che non potrà mai essere inferiore a quanto previsto dal CCNL firmato con i sindacati.
Art.36 della Costituzione: "Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa".
Altri diritti inviolabili del lavoratore sono quelli relativi all'orario di lavoro, ferie e riposi.
Infatti, rispetto all'orario di lavoro, il lavoratore potrà lavorare un massimo di 40 ore settimanali, 48 considerando il lavoro straordinario. Questo deve essere conteggiato e retribuito. E' fatto salvo inoltre, per i CCNL, di prevedere un orario settimanale inferiore rispetto a quello previsto per legge.
Non vi è più l'orario massimo giornaliero, ma dato che comunque il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo su 24 ore consecutive, si deduce che l'orario massimo giornaliero è di 13 ore.
Il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive (in pratica dopo 6 giorni di lavoro vi è un giorno di riposo), di regola coincidente con la domenica, da cumulare con il riposo giornaliero (pari a 11 ore). Il riposo settimanale è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni nella quale sono garantiti almeno 48 ore di riposo. Il che significa che il lavoratore potrà lavorare anche 7 giorni consecutivi, avendo comunque diritto a 48 ore di riposo nell'arco di 14 giorni.
Per quando riguarda le ferie, queste sono garantite e irrinunciabili costituzionalmente, il che significa che il lavoratore non può cambiare le ferie per retribuzione. Le ferie sono stabilite dalla legge e dai CCNL. In ogni caso per legge a ciascun lavoratore deve essere garantito un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane. Tale periodo va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, entro il 31 dicembre dell'anno di maturazione (ossia l'anno solare in si è generato il diritto alle ferie) e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione, salvo periodi di differimento più ampi previsti dalla contrattazione collettiva. I CCNL possono stabilire periodi di ferie più lunghi.
Durante il rapporto di lavoro, può accadere che il lavoratore sia malato o subisca, purtroppo, un infortunio sul lavoro.
Nel caso di malattia il lavoratore ha diritto a ricevere la retribuzione, o un'indennità, nella misura e per il tempo determinati dalla legge, con eventuale integrazione del datore di lavoro stabilita dai CCNL. In alcuni casi, la malattia sarà pagata integralmente dal datore di lavoro, altri, come ad esempio il settore metalmeccanico, in cui l'INPS a partire dal quarto giorno, eroga un'indennità di malattia, che viene generalmente integrata dal datore di lavoro in base a quanto previsto dai CCNL, fino ad un determinato importo, che può essere una quota o il 100% della normale retribuzione.
Nel caso di infortunio o malattia professionale, i primi quattro giorni (comprensivi del giorno stesso di infortunio) sono retribuiti dal datore di lavoro, mentre a decorrere del quarto giorno successivo a quello in cui è accaduto l'infortunio/malattia professionale e sino alla guarigione clinica, a carico dell'INAIL, ovvero dall'ente previdenziale sugli infortuni.
Inoltre, il lavoratore ha diritto a lavorare in un posto sicuro e salubre, così come già visto negli obblighi del datore di lavoro che deve mettere in sicurezza l'ambiente di lavoro.
Ogni lavoratore ha diritto, per un periodo di congedo di almeno 15 giorni lavorativi, da godere del congedo matrimoniale. Il matrimonio deve essere tra quelli riconosciuti a livello civile tramite apposite intese dello Stato Italiano con le confessioni religiose. Nel caso in cui il lavoratore venisse licenziato per il matrimonio, questo è da considerarsi nullo.
Per quanto riguarda i congedi parentali, vi sono varie forme di tutela in materia che vanno, in via generale, dal divieto di licenziamento della lavoratrice madre dall'inizio della gestazione fino al compimento di un anno del bambino (e, in certi casi, del padre lavoratore) alla garanzia di un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro, di uno facoltativo a discrezione della lavoratrice, di una serie di permessi retribuiti e/o non retribuiti per l'assistenza e la cura del bambino (con particolare attenzione ai figli portatori di handicap).
Inoltre, la nuova disciplina sul contratto di lavoro agile o Smart Working introdotta dalla Legge 81/2017, ha posto le donne con figli minori di tre anni, tra i primi lavoratori da prendere in considerazione nel caso in cui vi fossero una pluralità di richieste.
Protezione simile viene data nel caso in cui il lavoratore adottasse un bambino, sia per quanto riguarda il divieto di licenziamento che per la disciplina dello Smart Working.
Quelli elencati sono sicuramente tra i più importanti, ma il lavoratore gode altresì di altri diritti.
Uno fondamentale, oggetto di numerosissime battaglie, è il diritto allo sciopero, al quale il lavoratore può aderire senza rischiare il posto di lavoro e quindi il licenziamento. La giornata di sciopero non verrà però pagata al lavoratore. Inoltre, il lavoratore ha diritto a partecipare alle riunioni sindacali ed effettuare egli stesso attività sindacale.
Al lavoratore deve essere garantito anche il diritto allo studio, e il datore di lavoro deve organizzare l'orario lavorativo del lavoratore studente in maniera tale che egli abbia la possibilità di partecipare alle lezioni e poter sostenere esami.
Infine, ma non per questo meno importante, vi deve essere una parità sostanziale tra l'uomo e la donna lavoratrice, cosa che ha portato ad avere un codice delle pari opportunità che deve essere rispettato dal datore di lavoro.
In una relazione di lavoro, come abbiamo visto, entrambe le parti hanno vari diritti ed obblighi. Il lavoratore, essendo la parte debole ha giustamente più diritti rispetto al datore di lavoro, cui corrispondono generalmente altrettanti obblighi. Ciò non toglie, che anche il lavoratore debba avere degli obblighi, in quanto, come abbiamo visto, questi risulteranno poi fondamentali all'interno del rapporto di lavoro, per instaurare un rapporto duraturo con il datore di lavoro.
Articolo 36 Costituzione Italiana
Articoli 2104-2105 Codice Civile
L. 20 maggio 1970, n. 300 , c.d. "Statuto dei lavoratori". Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento.
D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 "Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183".
D. Lgs 9 aprile 2008, n. 81 "Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro".