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Contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato

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Contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato resta la forma più diffusa di rapporto contrattuale di lavoro in Italia.

Con esso il datore di lavoro ed il lavoratore si impegnano il primo ad assumere il secondo a prestare il proprio lavoro in cambio del pagamento di un salario.


Come utilizzare il documento?

Il contratto viene compilato con i dati delle parti, del datore di lavoro, ove sia una società in persona del suo legale rappresentante pro tempore e del lavoratore.

Si individua, poi, l'oggetto del contratto di lavoro ovvero le mansioni cui il lavoratore è assegnato, l'inquadramento professionale.

Viene indicata una data di inizio del rapporto di lavoro.

Si disciplinano le ferie ed il riposo e le festività.

Si indica anche e si fa richiamo, per quanto non convenuto, alla disciplina prevista dal CCNL di riferimento.

Vengono previsti, inoltre luogo e orario di lavoro. Il primo può variare radicalmente in caso di cosiddetti "trasfertisti" ovvero lavoratori che per la natura dell'attività svolta esercitano la stessa fuori sede, in tal caso essa non può essere precedentemente individuata.

Quanto all'orario esso può essere a tempo pieno o parziale. Ove stabilito un orario di lavoro a tempo pieno sono significative le variazioni cui esso può andare incontro in base alla tipologia di lavoro. In generale vige per le ore lavorate un doppio limite massimo tassativo e inderogabile che fissa in 8 ore giornaliere, e 48 ore settimanali l'orario di lavoro. Solo in presenza di un accordo sindacale, il limite può essere derogato al un massimo di un'ora giornaliera "a recupero", laddove in alcuni giorni si lavori meno di otto ore. In ogni caso, la media di ore, rilevata nell'arco di 3 settimane consecutive, di lavoro deve essere pari a 8 ore/giorno e 48 ore/settimana, con il vincolo di un massimo di 9 ore/giorno.

Quanto al tempo parziale il contratto di lavoro può essere stabilito da subito in questa forma ovvero la modalità part-time può essere stabilita temporaneamente () per esigenze del lavoratore o del datore di lavoro. Ad ogni modo in base alla ripartizione delle ore generalmente si distingue una forma orizzontale di ripartizione oraria in base alla quale si riducono le ore lavorate ogni giorno, una forma verticale che riduce i giorni lavorati per settimana anche in forma periodica (part time ciclico) ovvero mista, con una riduzione combinata di giorni e di ore lavorati.

Si indica il trattamento economico nel quale possono all'occorrenza essere inseriti elementi accidentali come i cosiddetti "fringe benefits" ovvero dei benefici ulteriori disciplinati dall'art. 2099 codice civile come utilità economiche (non denaro) quali una vettura, un telefono, un alloggio ecc..

Vengono, poi, sottoscritte le dichiarazioni e gli opportuni richiami alle norme sulla sicurezza, sulla salute sul lavoro, le previsioni per i trattamenti previdenziali.

Viene anche disciplinato l'obbligo di segretezza e fedeltà, l'impegno da parte del lavoratore a non svolgere attività in concorrenza o che danneggino il datore di lavoro. Tale previsione cristallizzata nell'art. 2015 codice civile può essere estesa ad un periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro (patto di non concorrenza) ai sensi dell'art. 2125 medesimo codice purché limitata nel tempo (a cinque anni in caso di dirigenti e tre in tutti gli altri casi), nello spazio e controbilanciata da un corrispettivo a beneficio del lavoratore.

Di volta in volta può essere valutato l'inserimento di ulteriori clausole a seconda delle reali necessità delle parti come ad esempio nel caso del periodo di prova, che può essere caratterizzato da un patto di stabilità, la retribuzione degli straordinari, la clausola di estensione dell'art. 18 Statuto dei lavoratori.

Quest'ultima consente di accedere alla disciplina sulla tutela di cui all'art. 18 L. 300 del 1970 ovvero la reintegrazione nel posto di lavoro con risarcimento ed indennità in sostituzione della reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo ovvero in assenza di giusta causa o giustificato motivo.

La cessazione del rapporto di lavoro ove non avvenga per pensionamento del lavoratore può dipendere da entrambe le parti. Sia che il lavoratore rassegni le proprie dimissioni, sia che il datore di lavoro proceda allo scioglimento del vincolo per giustificato motivo oggettivo (difficoltà strutturali) o soggettivo (esempio lo spirare del termine di comparto in caso venga superato il limite massimo per il congedo per malattia) entrambe le parti sono tenute ad indicare un preavviso durante il decorso del quale non deve essere versata una indennità di preavviso e durante il quale il rapporto è ancora esistente a tutti gli effetti.

La forma del contratto è quella scritta ed esso comporta per il datore di lavoro gli adempimenti relativi alle comunicazioni al centro per l'impiego nonché all'Ente di Previdenza (INPS).

Il contratto va poi firmato in più copie, una delle quali resta al lavoratore ed una al datore di lavoro.

Normativa di riferimento

L. 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori); Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di riferimento (CCNL); Art. 2060 e seguenti del Codice Civile.


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