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Remplir le modèleUn contrat de travail pour un travail nettement défini est un accord entre un employeur et un travailleur visant la réalisation d'une mission précise ou d'un projet spécifique. Par exemple, ce type de contrat peut être utilisé pour :
Contrairement aux contrats à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), ce type de contrat n'a pas de date de fin fixe. Le contrat prend fin automatiquement une fois que le travail ou la mission pour laquelle il a été conclu est achevé.
Il existe plusieurs types de contrats de travail adaptés à différentes situations professionnelles et exigences légales :
Ces contrats peuvent être à temps plein ou à temps partiel :
La différence clé entre un contrat de travail pour un travail nettement défini et un CDD réside dans la manière dont chacun prend fin.
Dans le cas d'un CDD (contrat à durée déterminée), la date de début et la date de fin du contrat sont fixées dès le départ. Ce type de contrat est généralement utilisé pour des missions temporaires avec une durée bien définie, par exemple pour remplacer un employé absent ou pour répondre à un besoin temporaire de main-d'œuvre. De plus, un CDD peut être renouvelé jusqu'à quatre fois maximum. Si les renouvellements dépassent cette limite, le contrat est automatiquement transformé en CDI (contrat à durée indéterminée).
En revanche, le contrat pour un travail nettement défini n'a pas de date de fin fixe. Il est spécifiquement lié à la réalisation d'une mission ou d'un projet précis. Le contrat se termine automatiquement une fois que le travail est accompli. Par exemple, un contrat pourrait être conclu pour développer un site web spécifique. Ce travail peut prendre quelques mois ou s'étendre sur une plus longue période en fonction de la complexité du projet. Mais, contrairement au CDD, un contrat de travail pour un travail nettement défini ne peut pas être renouvelé ni prolongé. Une fois la mission accomplie, il est considéré comme terminé.
La différence principale entre ces deux contrats réside dans l'autorité. Dans un contrat de travail, le salarié est sous la direction de l'employeur et bénéficie de droits comme le salaire, les congés payés, et la sécurité sociale.
En revanche, un contrat de prestation de service est un accord entre un client et un prestataire indépendant, sans lien de subordination. Le prestataire fournit un service spécifique sans être sous l'autorité directe du client et sans les protections sociales d'un contrat de travail.
Pour en savoir plus, consultez le guide "Comprendre la différence entre le contrat de travail et le contrat de prestation de service".
Oui, un contrat de travail pour un travail nettement défini doit obligatoirement être rédigé par écrit. Si le contrat écrit n'est pas signé avant le début du travail, la loi considère automatiquement ce contrat comme un contrat à durée indéterminée (CDI).
Si un contrat de travail pour un travail nettement défini n'est pas rédigé et signé avant l'entrée en service, la loi le considère comme un contrat à durée indéterminée (CDI). Cela signifie que, même si un contrat de travail pour un travail nettement défini était prévu, l'employé bénéficie désormais de la sécurité d'un CDI.
Et qu'est-ce que cela change vraiment ?
- Durée du contrat et prolongation : Contrairement à un contrat de travail nettement défini, qui ne peut pas être prolongé une fois la tâche accomplie, un CDI permet de continuer la collaboration. En effet, le contrat pour un travail nettement défini prend fin automatiquement à la réalisation de la mission, sans possibilité de renouvellement. En revanche, avec un CDI, l'employeur peut garder le salarié pour d'autres projets.
- La rupture du contrat : Lorsqu'un contrat de travail nettement défini est requalifié en CDI, cela modifie la manière dont la relation de travail peut être terminée. Avec un CDI, l'employeur ne peut pas simplement attendre que la tâche soit accomplie pour mettre fin au contrat, car il n'y a plus de lien direct avec la fin d'une mission spécifique. Il doit soit respecter un préavis ou payer une indemnité compensatoire si le contrat doit être rompu de manière anticipée.
Un contrat de travail pour un travail nettement défini peut être conclu entre un employeur (personne physique ou morale) et un travailleur ayant l'âge et la capacité de travailler légalement.
Conditions juridiques spécifiques :
- Âge minimum : Le travailleur doit avoir au moins 15 ans et avoir terminé l'enseignement obligatoire à temps plein.
- Capacité juridique : Les parties doivent être capables de comprendre et d'accepter les termes du contrat. Cela signifie qu'elles ne doivent pas être sous tutelle ou curatelle, et doivent être en mesure de prendre des décisions légales.
- Documents nécessaires : Carte d'identité, numéro de registre national, autorisation de travail (pour les étrangers).
Un contrat de travail pour un travail nettement défini ne peut pas être "renouvelé", car il prend fin automatiquement une fois que la mission ou le projet pour lequel il a été signé est achevé. Cependant, si une nouvelle mission ou un autre projet se présente, il est tout à fait possible de conclure un nouveau contrat pour cette nouvelle tâche.
Chaque contrat devra alors être rédigé en fonction de cette nouvelle mission, avec des termes adaptés au nouveau travail à accomplir.
La durée d'un contrat de travail pour un travail nettement défini dépend entièrement de la réalisation de la mission ou du projet pour lequel il a été signé. Il n'y a pas de date fixe ou de période prédéfinie, car ce type de contrat se termine automatiquement lorsque le travail est achevé. Contrairement à d'autres types de contrats, ici, c'est la finalisation du projet qui marque la fin du contrat, et non une date précise. Par exemple, cela peut être un projet qui dure seulement quelques mois, comme la mise en place d'une nouvelle campagne marketing, ou un projet qui peut s'étendre sur plusieurs années, comme la construction d'un bâtiment. La durée est donc directement liée à la finalisation du projet, sans date fixe préalablement définie.
Avant de signer un contrat de travail, il est important de respecter certaines règles afin d'assurer une relation de travail claire et équitable :
Une fois que le contrat a été signé, une série d'étapes administratives doivent être réalisées avec précision pour être en conformité avec la législation sociale et fiscale belge.
L'inscription auprès de l'ONSS est une démarche obligatoire et constitue la première étape. Il est indispensable de s'inscrire en tant qu'employeur auprès de l'ONSS. Cette inscription peut être faite via la plate-forme en ligne WIDE. Une fois l'inscription correctement effectuée, l'employeur recevra un numéro ONSS définitif et un code Nace qui qualifiera les activités de l'entreprise.
2. Déclaration Dimona auprès de l'ONSS
La deuxième étape très importante est la déclaration Dimona auprès de l'ONSS. Cette déclaration permet d'informer l'ONSS de l'engagement du nouveau travailleur au sein de l'entreprise. Il est donc important de réaliser une Dimona pour chaque nouveau travailleur. Pour cette inscription, il est nécessaire de se munir du numéro de registre national du travailleur, de la commission paritaire, du type de travailleur, ainsi que des dates de début et de fin du contrat si celle-ci est connue.
La dernière étape pour la déclaration du travailleur est la déclaration auprès de la DMFA. Celle-ci doit être effectuée trimestriellement et doit être introduite auprès de l'ONSS. Elle regroupe toutes les données de salaire et le temps de travail des travailleurs.
4. Affiliation à une caisse d'assurance familiale
L'affiliation auprès d'une caisse d'assurance familiale est obligatoire. L'inscription doit se faire dans les 90 jours qui suivent l'embauche du travailleur. Dans le cas où l'affiliation n'est pas réalisée dans les 90 jours, l'employeur sera automatiquement affilié à Famifed.
Utile : Il est possible de s'inscrire auprès d'un secrétariat social afin que celui-ci prenne en charge la déclaration ONSS, la gestion et le calcul des salaires, et bien d'autres tâches encore.
5. Souscription à une assurance contre les accidents du travail
L'inscription à une assurance est une obligation légale pour l'employeur et est valable pour tous types de travailleurs, qu'ils soient ouvriers ou employés. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions pénales ou financières.
6. Respect du bien-être au travail
Il est important de veiller au bien-être des travailleurs au sein de son entreprise. Il s'agit également d'une obligation légale, mais cette obligation a un impact direct sur la performance et la satisfaction des travailleurs et peut contribuer de manière positive au succès de l'entreprise. Cette disposition vise à assurer la sécurité, la santé et le confort des travailleurs dans leur environnement professionnel.
7. Rédaction d'un règlement de travail
La rédaction d'un règlement de travail est également une étape obligatoire qui permet de s'assurer que les bases sont clairement établies. Le règlement de travail doit être accessible à tous les travailleurs.
Un contrat de travail pour un travail nettement défini peut être conclu pour un emploi à temps plein ou à temps partiel (mi-temps) :
Le télétravail doit être clairement défini dans le contrat de travail. Voici les éléments essentiels à inclure :
Bon à savoir : Si le télétravail n'était pas prévu initialement, il est possible de l'ajouter par un avenant au contrat. Cet avenant, signé par l'employeur et le salarié, doit inclure les mêmes éléments qui sont cités précédemment.
Un contrat de travail pour un travail nettement défini doit inclure plusieurs mentions obligatoires :
En plus de ces éléments obligatoires, il est possible d'ajouter d'autres clauses qui sont optionnelles et qui peuvent servir à protéger le salarié et l'employeur. Voici quelques exemples :
Loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
Loi du 16 mars 1971 sur le travail.
Loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail.
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Un guide pour vous aider : Comprendre la différence entre le contrat de travail et le contrat de prestation de service
Pays : Belgique (Français)