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Contrato de teletrabalho

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Última revisão 10/08/2020
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Última revisão: 10/08/2020

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Contrato de teletrabalho

O contrato de teletrabalho é o documento por meio do qual se constitui uma relação de emprego entre duas partes, na modalidade de teletrabalho (por muitos conhecida como home office). Por meio deste documento, o contratado - dito empregado - concorda em trabalhar para o contratante - denominado empregador -, prestando-lhe determinados serviços de maneira habitual e remota.

A Reforma Trabalhista de 2017 legalizou o teletrabalho, também conhecido como home office. Assim, o empregado poderá trabalhar fora das dependências do empregador, usando equipamentos tecnológicos (ex.: computador, tablet, telefone).

Isso não significa que o empregado não poderá comparecer às dependências do empregador para atividades presenciais, mas elas serão consideradas uma exceção ao seu regime de trabalho.

No contrato de teletrabalho, estarão especificadas a função ocupada pelo trabalhador, a sua remuneração e a sua jornada de trabalho, dentre outras questões. É possível ainda incluir neste contrato cláusulas especiais, tais como a de confidencialidade, a de vedação à concorrência e a de exclusividade.

Entre as principais disposições do contrato, estão as que dizem respeito à responsabilidade pela aquisição e manutenção dos equipamentos e pelo provimento da infraestrutura necessários para que o trabalhador possa exercer suas funções, bem como as que estabelecem a forma como o empregador reembolsará o empregado caso ele tenha de custear algum equipamento ou serviço para poder trabalhar.

Este modelo é aplicável tanto às relações trabalhistas firmadas por prazo indeterminado - quando não há um momento fixado para o seu final - quanto àquelas estabelecidas por prazo determinado (incluindo o contrato de experiência) - ou seja, os contratos que têm uma duração já previamente combinada pelas partes. Igualmente, estão incluídos neste modelo tanto os trabalhos a tempo parcial quanto a tempo integral.

Além disso, é possível, com este modelo, especificar se haverá ou não controle de jornada do empregado. Se não houver, além das jornadas de trabalho mais comuns, o usuário poderá elaborar um contrato de teletrabalho adaptado para o trabalho intermitente e jornadas de 12 por 36, conforme a Reforma Trabalhista introduzida pela Lei federal n. 13.467, de 17 de julho de 2017.

 

Como utilizar este documento?

Após preenchido integralmente com as informações requisitadas, o contrato deverá ser impresso em duas vias, para que uma fique com o empregador e outra, com o empregado. Ambas as vias devem ser assinadas pelas partes contratantes, assim como por duas testemunhas.

Caso a parte empregadora possua regulamentos internos específicos - tais como códigos de disciplina ou de ética próprios aos seus funcionários -, que deverão ser obedecidos pelo empregado durante a vigência do contrato, ela deverá fornecer uma cópia integral destas normas ao trabalhador, no momento de assinatura do contrato.

Para a admissão do empregado, será necessário, ainda, realizar uma avaliação médica, para atestar as condições de saúde do trabalhador, no momento em que este assume a função junto ao empregador. Através do atestado de saúde ocupacional, é possível, ainda, se verificar se o empregador encontra-se apto para o exercício da atividade.

Normalmente, o contrato de trabalho virá acompanhado de originais ou cópias dos seguintes documentos do empregado:

  • documento de identificação;
  • Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
  • CPF (Cadastro de Pessoas Físicas, da Receita Federal do Brasil);
  • título de eleitor (para os maiores de 18 anos);
  • certificado de reservista ou alistamento militar (para os homens maiores de 18 anos);
  • inscrição no PIS/PASEP (Programa de Integração Social/Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público);
  • atestado de saúde ocupacional.

Além destes, o empregador poderá exigir outros documentos, tais como cartas de recomendação, atestados de escolaridade e carteiras profissionais.

 

  • Alteração para o regime presencial

Se o empregador quiser que o empregado saia do regime de teletrabalho para um regime presencial, será necessário formular outro contrato, concedendo um prazo de 15 (quinze) dias de transição para o empregado.

 

  • Função ocupada pelo empregado

No contrato de trabalho, deve-se especificar tanto a função que será ocupada pelo trabalhador quanto as tarefas que serão por ele desempenhadas. Esta descrição evita eventuais discussões futuras sobre desvios de função - ou seja, a utilização não autorizada dos serviços do empregado em outros campos que não aquele inicialmente previsto.

 

  • Jornada de trabalho

Conforme o Direito brasileiro, os empregados que trabalhem em regime de teletrabalho não estarão sujeitos ao controle de jornada de trabalho se o controle não for possível e, por esse motivo, o empregador não utilizar nenhum meio de controle.

Controlar a jornada de trabalho significa, na prática, registrar os horários durante os quais o empregado trabalhou e fez seus intervalos. No caso do teletrabalho, o controle de jornada pode ser feito, por exemplo, por meio de programas de computador que registrem as horas efetivamente trabalhadas e os intervalos.

Se houver alguma forma de controle, aplicam-se todas as disposições relativas à duração do trabalho. Assim, os empregados não podem ser submetidos a jornadas de trabalho que ultrapassem 44 (quarenta e quatro) horas semanais e, igualmente, 8 (oito) horas diárias, salvo nos casos de trabalhadores em jornada de trabalho de 12 horas seguidas de 36 horas ininterruptas de descanso. Para que seja considerado como trabalho a tempo parcial, por sua vez, a jornada não poderá contar mais de 30 (trinta) horas semanais.

Uma diferença importante em relação aos casos em que há ou não controle de jornada diz respeito às horas extras.

Se houver controle de jornada, todas as horas que o empregado trabalhar para além das combinadas para um dia de trabalho deverão ser pagas e obedecerão às normas da CLT (este é o caso, por exemplo, do empregado que trabalha 9h em um dia da semana no qual somente poderia trabalhar 8h). Se não houver controle de jornada, o empregado não receberá horas extras, justamente porque não será possível apurá-las.

 

  • Remuneração

Pelos serviços prestados ao empregador, o empregado recebe, normalmente, um salário, que se constitui em quantia fixa recebida periodicamente a título de contraprestação. O trabalhador poderá, entretanto, receber por meio de comissão, que pode ser considerado um salário por unidade de obra. Neste caso, o empregado receberá uma quantia proporcional ao seu desempenho no serviço prestado (por exemplo, o trabalhador receberá 20% das vendas durante um determinado período).

Pode-se, ainda, combinar estes dois meios de recompensa, construindo um sistema misto em que o trabalhador é remunerado com um salário fixo e com as comissões, de acordo com sua performance no trabalho.

Independente do meio escolhido de contraprestação, o valor percebido pelo empregado a tempo integral não poderá ser inferior a um salário mínimo.

 

  • Prazo do contrato

Quando as partes não definem uma data para que a relação de emprego termine, têm-se então um contrato de prazo indeterminado. Por outro lado, caso opte-se por indicar um período de validade para o contrato, este será a prazo determinado.

Segundo o Direito brasileiro, os contratos de trabalho a prazo determinado são válidos apenas em três situações:

1. quando se tratar de contrato de experiência (ou seja, o empregador determina um período de teste para o empregado, para verificar se este se adequa ao posto),

2. quando a atividade prestada pelo empregador tem caráter temporário (por exemplo, as empresas ou os estabelecimentos que funcionam apenas em certa época do ano, como os restaurantes localizados em praias ou outros locais de veraneio),

3. quando a natureza ou a transitoriedade do serviço prestado pelo trabalhador justificar a determinação de prazo (por exemplo, um técnico que será contratado apenas para o conserto de determinada máquina, trabalho que durará apenas algumas semanas e não justifica a existência de um contrato de longa duração).

Em se tratando de contrato de experiência, o prazo de sua duração não poderá ultrapassar 90 (noventa) dias. Para os outros contratos de prazo determinado, o tempo máximo de vigência será de 02 (dois) anos. Os instrumentos que estabeleçam prazos superiores a estes serão considerados automaticamente como contratos a prazo indeterminado.

O presente modelo não é adaptado para contratos temporários que visam suprir a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços, situação muito comum, por exemplo, nas compras de fim de ano, quando o comércio tem um grande aumento no movimento, que precisa ser compensado pela contratação de mais mão de obra. Esta situação é regulada pela Lei Federal n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974.

 

  • Contrato individual de trabalho intermitente

A Reforma Trabalhista de 2017 criou outra modalidade de contrato individual de trabalho, que não é nem por prazo determinado, nem por prazo indeterminado. É o contrato individual de trabalho para prestação de trabalho intermitente, que flexibiliza os períodos de prestação de serviço; nele, não há dia nem horário fixo de trabalho.

Por esse contrato, o empregado permanece sem exercer suas atividades até ser convocado para o trabalho. O empregador convoca o empregado para o trabalho por qualquer meio de comunicação eficaz, com antecedência mínima de 3 (três) dias corridos, informando qual será a jornada. Recebida a convocação, o empregado terá 1 (um) dia útil para aceitar ou não a convocação, presumindo-se, na ausência de resposta, a recusa. Aceita a convocação, a parte que descumprir o combinado deverá pagar à outra multa no valor de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, prevista no contrato.

Ao final de cada período de trabalho, o empregador deve pagar o empregado, além do salário, todas as parcelas devidas, tais como férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro proporcional, repouso semanal remunerado e demais adicionais legais.

No período em que não estiver trabalhando, à espera da convocação do empregador, o empregado não receberá remuneração e poderá prestar seus serviços para outras empresas.

O presente modelo só possibilita a contratação na modalidade de trabalho intermitente nos casos em que o teletrabalho é feito com controle de jornada.

 

  • Cláusulas especiais

Além das cláusulas comuns, que determinam os aspectos centrais da relação de emprego, pode-se incluir no contrato de trabalho algumas previsões específicas, que dizem respeito, principalmente, a obrigações impostas ao empregado. Durante o preenchimento deste modelo, será possível optar por incluir as principais destas cláusulas, tais como a de exclusividade (cláusula em que o empregado concorda em trabalhar exclusivamente para o empregador, não podendo manter, ao mesmo tempo, outra relação de trabalho), a de confidencialidade (em que o empregado se compromete a não divulgar informações privilegiadas com as quais teve contato por meio do exercício de sua função), a de não-concorrência (por meio da qual o empregado se compromete a não exercer atividades que concorrerão diretamente com o seu empregador, durante e após finalizado o contrato de trabalho), a de duração mínima do contrato (que determina o prazo mínimo de vigência do contrato; antes deste prazo, as partes não podem rescindi-lo), dentre outras.

Para que tais cláusulas sejam aplicadas numa relação trabalhista é indispensável que estejam expressamente previstas no contrato de trabalho. Além disso, os tribunais têm entendido que elas apenas serão válidas se:

1. tiverem limitação temporal e territorial (ou seja, se o contrato previr o local e o período máximo de tempo de vigência das cláusulas);
2. houver contraprestação financeira compatível com estes compromissos (ou seja, se, em troca de aceitar se submeter às cláusulas, o empregado receber uma remuneração maior, que compense as obrigações assumidas);
3. houver necessidade real para a fixação destas cláusulas (ou seja, se houver alguma situação que justifique a sua adoção, como no caso de uma empresa que atua em um mercado pequeno e muito competitivo, que poderia ser muito prejudicada se um empregado com cargo diretivo trabalhasse para um concorrente logo após pedir demissão).


O Direito aplicável

As regras relativas aos contratos individuais de trabalho encontram-se previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943), cuja principal revisão ocorreu por meio da Reforma Trabalhista da Lei federal n. 13.467, de 17 de julho de 2017.


Como editar o modelo

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