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Contrato de trabalho

Última revisão Última revisão 30/10/2023
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Última revisãoÚltima revisão: 30/10/2023

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O contrato individual de trabalho é o documento por meio do qual se constitui uma relação de emprego entre duas partes. Através deste instrumento, o contratado (chamado "empregado") concorda em trabalhar para o contratante (chamado "empregador"), prestando-lhe determinados serviços de maneira habitual.

No contrato individual de trabalho, estarão especificadas a função ocupada pelo trabalhador, o local de exercício do trabalho, a sua remuneração e a sua jornada de trabalho, dentre outras questões. É possível ainda incluir neste contrato cláusulas especiais, tais como a de confidencialidade, a de vedação à concorrência e a de exclusividade.

Este modelo é aplicável tanto às relações trabalhistas firmadas por prazo indeterminado - quando não há um momento fixado para o seu final - quanto àquelas estabelecidas por prazo determinado (incluindo o contrato de experiência) - ou seja, os contratos que têm uma duração já previamente combinada pelas partes. Igualmente, estão incluídos neste modelo tanto os trabalhos a tempo parcial quanto a tempo integral.

Com este modelo, é possível, ainda, elaborar contratos adaptados para o trabalho intermitente e jornadas de 12 por 36, conforme a Reforma Trabalhista, realizada pela Lei Federal n. 13.467, de 17 de julho de 2017.

Para casos em que o trabalhador exerça as suas atividades em regime de teletrabalho - ou seja, fora das dependências do empregador, mediante o uso de equipamentos tecnológicos (como computadores, tablets, etc.) -, deve-se utilizar o nosso modelo de contrato de teletrabalho.


Como utilizar este documento?

Após preenchido integralmente com as informações requisitadas, o contrato deverá ser impresso em duas vias, para que uma fique com o empregador e outra, com o empregado. Ambas as vias devem ser assinadas pelas partes contratantes, assim como por duas testemunhas.

Caso a parte empregadora possua regulamentos internos específicos - tais como códigos de disciplina ou de ética próprios aos seus funcionários -, que deverão ser obedecidos pelo empregado durante a vigência do contrato, ela deverá fornecer uma cópia integral destas normas ao trabalhador, no momento de assinatura do contrato.

Para a admissão do empregado, será necessário, ainda, realizar uma avaliação médica, para atestar as condições de saúde do trabalhador, no momento em que este assume a função junto ao empregador. Através do atestado de saúde ocupacional, é possível verificar se o empregador encontra-se apto para o exercício da atividade.

Normalmente, o contrato de trabalho virá acompanhado de originais ou cópias dos seguintes documentos do empregado:

  • documento de identificação;
  • Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
  • CPF (Cadastro de Pessoas Físicas, da Receita Federal do Brasil);
  • título de eleitor (para os maiores de 18 anos);
  • certificado de reservista ou alistamento militar (para os homens maiores de 18 anos);
  • inscrição no PIS/PASEP (Programa de Integração Social/Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público);
  • atestado de saúde ocupacional.

Além destes, o empregador poderá exigir outros documentos, tais como cartas de recomendação, atestados de escolaridade e carteiras profissionais.

Após a contratação, o empregador terá que formalizar a relação por meio do registro do seu empregado no eSocial (Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas). Por meio dele, os empregadores comunicam ao governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, acidente de trabalho e aviso prévio. A Portaria nº MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021, disciplina as questões gerais sobre o sistema, além de estabelecer prazos relevantes a serem cumpridos pelo empregador.

Os empregadores que forem MEI podem consultar o Manual e as Cartilhas Empreendedor Individual - MEI, que traz orientações sobre as etapas do processo de contratação e as formalidades a serem cumpridas. Há ainda o Manual do eSocial para os módulos WEB GERAL e SST, que fornece instruções para acesso e registro de outras empresas.

 

  • Função ocupada pelo empregado

No contrato de trabalho, deve-se especificar tanto a função que será ocupada pelo trabalhador quanto as tarefas que serão por ele desempenhadas. Esta descrição evita eventuais discussões futuras sobre desvios de função - ou seja, a utilização não autorizada dos serviços do empregado em outros campos que não aquele inicialmente previsto.

 

  • Jornada de trabalho

Conforme o Direito brasileiro, os trabalhadores não podem ser submetidos a jornadas de trabalho que ultrapassem 44 (quarenta e quatro) horas semanais e, igualmente, 8 (oito) horas diárias, salvo nos casos de trabalhadores em jornada de trabalho de 12 horas seguidas de 36 horas ininterruptas de descanso.

Para que seja considerado como trabalho a tempo parcial, por sua vez, a jornada não poderá contar mais de 30 (trinta) horas semanais.

 

  • Remuneração

Pelos serviços prestados ao empregador, o empregado recebe, normalmente, um salário, que se constitui em quantia fixa auferida periodicamente a título de contraprestação. O trabalhador poderá, entretanto, receber por meio de comissão, que pode ser considerado um salário por unidade de obra. Neste caso, o empregado perceberá uma quantia proporcional ao seu desempenho no serviço prestado.

Pode-se, ainda, combinar estes dois meios de recompensa, construindo um sistema misto em que o trabalhador é remunerado com um salário fixo e com as comissões, de acordo com sua performance no trabalho.

Independente do meio escolhido de contraprestação, o valor percebido pelo empregado a tempo integral não poderá ser inferior a um salário mínimo. Em se tratando de empregado a tempo parcial ou intermitente, a remuneração será definida proporcionalmente, a partir do cálculo do salário mínimo em seu valor diário ou horário.

 

  • Prazo do contrato

Quando as partes não definem uma data para que a relação de emprego termine, têm-se então um contrato de prazo indeterminado. Por outro lado, caso opte-se por indicar um período de validade para o contrato, este será a prazo determinado.

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) , os contratos de trabalho a prazo determinado são válidos apenas em três situações:

1. quando se tratar de contrato de experiência (ou seja, o empregador determina um período de teste para o empregado, para verificar se este se adequa ao posto);

2. quando a atividade prestada pelo empregador tiver caráter temporário (por exemplo, as empresas ou os estabelecimentos que funcionam apenas em certa época do ano, como os restaurantes localizados em praias ou outros locais de veraneio);

3. quando a natureza ou a transitoriedade do serviço prestado pelo trabalhador justificar a determinação de prazo (por exemplo, um técnico que será contratado apenas para o conserto de determinada máquina, trabalho que durará apenas algumas semanas e não justifica a existência de um contrato de longa duração).

Destas três situações, este documento somente pode ser utilizado na primeira, ou seja, se o contrato for de experiência, caso em que o prazo estará limitado a 90 (noventa) dias.

Para os outros contratos de trabalho a prazo determinado previstos na CLT, este modelo não pode ser utilizado. Além disso, este modelo não é adaptado para os casos regidos pela Lei Federal n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que trata dos contratos temporários que visam suprir a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços, situação muito comum, por exemplo, nas compras de fim de ano, quando o comércio tem um grande aumento no movimento, que precisa ser compensado pela contratação de mais mão de obra.

 

  • Contrato individual de trabalho intermitente

A Reforma Trabalhista de 2017 criou outra modalidade de contrato individual de trabalho, que não é nem por prazo determinado, nem por prazo indeterminado. É o contrato individual de trabalho para prestação de trabalho intermitente, que flexibiliza os períodos de prestação de serviço; nele, não há dia nem horário fixo de trabalho.

Por esse contrato, o empregado fica à disposição do empregador, até ser convocado para o trabalho. O empregador convoca o empregado para o trabalho por qualquer meio de comunicação eficaz, com antecedência mínima de 3 (três) dias corridos, informando qual será a jornada. Recebida a convocação, o empregado terá 1 (um) dia útil para aceitar ou não a convocação, presumindo-se, na ausência de resposta, a recusa. Aceita a convocação, a parte que descumprir o combinado deverá pagar à outra multa no valor de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, prevista no contrato.

Ao final de cada período de trabalho, o empregador deve pagar o empregado, além do salário, todas as parcelas devidas, tais como férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro proporcional, repouso semanal remunerado e demais adicionais legais.

 

  • Teletrabalho (home office)

Este modelo não deve ser utilizado quando o trabalho for feito em regime de teletrabalho (home office), ou seja, quando o empregado trabalhar fora das dependências do empregador, usando equipamentos tecnológicos (ex.: computador, tablet, telefone). Para estes casos, o contrato de teletrabalho poderá ser preenchido.

 

  • Cláusulas especiais

Além das cláusulas comuns, que determinam os aspectos centrais da relação de emprego, pode-se incluir no contrato de trabalho algumas previsões específicas, que dizem respeito, principalmente, a obrigações impostas ao empregado.

Durante o preenchimento deste modelo, será possível optar por incluir as principais destas cláusulas, tais como:

  • Cláusula de exclusividade, em que o empregado concorda em trabalhar exclusivamente para o empregador, não podendo manter, ao mesmo tempo, outra relação de trabalho;
  • Cláusula de confidencialidade, em que o empregado se compromete a não divulgar informações privilegiadas com as quais teve contato por meio do exercício de sua função;
  • Cláusula de não-concorrência, por meio da qual o empregado se compromete a não exercer atividades que concorrerão diretamente com o seu empregador, durante e após finalizado o contrato de trabalho;
  • Contrato de duração mínima do contrato, que determina o prazo mínimo de vigência do contrato. Antes deste prazo, as partes não podem rescindi-lo.

Para que tais cláusulas sejam aplicadas numa relação trabalhista é indispensável que estejam expressamente previstas no contrato de trabalho.

Quanto às cláusulas de exclusividade e de não-concorrência, os tribunais têm entendido que apenas são válidas se:

1. tiverem limitação temporal e territorial (ou seja, se o contrato previr o local e o período máximo de tempo de vigência das cláusulas);

2. houver contraprestação financeira compatível com estes compromissos (ou seja, se, em troca de aceitar se submeter às cláusulas, o empregado receber uma remuneração maior, que compense as obrigações assumidas);

3. houver necessidade real para a fixação destas cláusulas (ou seja, se houver alguma situação que justifique a sua adoção, como no caso de uma empresa que atua em um mercado pequeno e muito competitivo, que poderia ser muito prejudicada se um empregado com cargo diretivo trabalhasse para um concorrente logo após pedir demissão).


O Direito aplicável

As regras relativas aos contratos individuais de trabalho encontram-se previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943), cuja principal revisão ocorreu por meio da Reforma Trabalhista da Lei Federal n. 13.467, de 17 de julho de 2017.


Como editar o modelo?

Você preenche um formulário. O documento é redigido diante dos seus olhos, conforme as suas respostas.

No fim, você o recebe nos formatos Word e PDF. Você pode editá-lo e reutilizá-lo.

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