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Contrato individual de trabalho

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Última revisão 22/01/2018
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Última revisão: 22/01/2018

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Contrato individual de trabalho

O contrato individual de trabalho é o documento por meio do qual se constitui uma relação de emprego entre duas partes. Através deste instrumento, o contratado - dito empregado - concorda em trabalhar para o contratante - denominado empregador -, prestando-lhe determinados serviços de maneira habitual.

No contrato individual de trabalho, estarão especificadas a função ocupada pelo trabalhador, o local de exercício do trabalho, a sua remuneração e a sua jornada de trabalho, dentre outras questões. É possível ainda incluir neste contrato cláusulas especiais, tais como a de confidencialidade, a de vedação à concorrência e a de exclusividade.

Este modelo é aplicável tanto às relações trabalhistas firmadas por prazo indeterminado - quando não há um momento fixado para o seu final - quanto àquelas estabelecidas por prazo determinado (incluindo o contrato de experiência) - ou seja, os contratos que têm uma duração já previamente combinada pelas partes. Igualmente, estão incluídos neste modelo tanto os trabalhos a tempo parcial quanto a tempo integral.

É possível, ainda, com este modelo elaborar contratos adaptados para o trabalho intermitente e jornadas de 12 por 36, conforme a Reforma Trabalhista, realizada pela Lei federal n. 13.467, de 17 de julho de 2017.

 

Como utilizar este documento?

Após preenchido integralmente com as informações requisitadas, o contrato deverá ser impresso em duas vias, para que uma fique com o empregador e outra, com o empregado. Ambas as vias devem ser assinadas pelas partes contratantes, assim como por duas testemunhas.

Caso a parte empregadora possua regulamentos internos específicos - tais como códigos de disciplina ou de ética próprios aos seus funcionários -, que deverão ser obedecidos pelo empregado durante a vigência do contrato, ela deverá fornecer uma cópia integral destas normas ao trabalhador, no momento de assinatura do contrato.

Para a admissão do empregado, será necessário, ainda, realizar uma avaliação médica, para atestar as condições de saúde do trabalhador, no momento em que este assume a função junto ao empregador. Através do atestado de saúde ocupacional, é possível, ainda, se verificar se o empregador encontra-se apto para o exercício da atividade.

Normalmente, o contrato de trabalho virá acompanhado de originais ou cópias dos seguintes documentos do empregado:

  • documento de identificação;
  • Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
  • CPF (Cadastro de Pessoas Físicas, da Receita Federal do Brasil);
  • título de eleitor (para os maiores de 18 anos);
  • certificado de reservista ou alistamento militar (para os homens maiores de 18 anos);
  • inscrição no PIS/PASEP (Programa de Integração Social/Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público);
  • atestado de saúde ocupacional.

Além destes, o empregador poderá exigir outros documentos, tais como cartas de recomendação, atestados de escolaridade e carteiras profissionais.

 

  • Função ocupada pelo empregado

No contrato de trabalho, deve-se especificar tanto a função que será ocupada pelo trabalhador quanto as tarefas que serão por ele desempenhadas. Esta descrição evita eventuais discussões futuras sobre desvios de função - ou seja, a utilização não autorizada dos serviços do empregado em outros campos que não aquele inicialmente previsto.

 

  • Jornada de trabalho

Conforme o Direito brasileiro, os trabalhadores não podem ser submetidos a jornadas de trabalho que ultrapassem 44 (quarenta e quatro) horas semanais e, igualmente, 8 (oito) horas diárias.

Para que seja considerado como trabalho a tempo parcial, por sua vez, a jornada não poderá contar mais de 30 (trinta) horas semanais.

É possível, ainda, que se estipule jornada de trabalho de 12 (doze) horas, seguida de 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso. Entretanto, tal jornada - conhecida como "12 por 36" - apenas pode ser estabelecida para os trabalhadores da área da saúde e para as categorias econômicas ou profissionais cuja convenção ou acordo coletivo a preveja.

 

  • Remuneração

Pelos serviços prestados ao empregador, o empregado recebe, normalmente, um salário, que se constitui em quantia fixa auferida periodicamente a título de contraprestação. O trabalhador poderá, entretanto, receber por meio de comissão, que pode ser considerado um salário por unidade de obra. Neste caso, o empregado perceberá uma quantia proporcional ao seu desempenho no serviço prestado. Pode-se, ainda, combinar estes dois meios de recompensa, construindo um sistema misto em que o trabalhador é remunerado com um salário fixo e com as comissões, de acordo com sua performance no trabalho.

Independente do meio escolhido de contraprestação, o valor percebido pelo empregado a tempo integral não poderá ser inferior a um salário mínimo. Em se tratando de empregado a tempo parcial ou intermitente, a remuneração será definida proporcionalmente, a partir do cálculo do salário mínimo em seu valor diário ou horário.

 

  • Prazo do contrato

Quando as partes não definem uma data para que a relação de emprego termine, têm-se então um contrato de prazo indeterminado. Por outro lado, caso opte-se por indicar um período de validade para o contrato, este será a prazo determinado.

Segundo o Direito brasileiro, os contratos de trabalho a prazo determinado são válidos apenas em três situações:

1. quando se tratar de contrato de experiência (ou seja, o empregador determina um período de teste para o empregado, para verificar se este se adequa ao posto),

2. quando a atividade prestada pelo empregador tem caráter temporário (por exemplo, as empresas ou os estabelecimentos que funcionam apenas em certa época do ano, como os restaurantes localizados em praias ou outros locais de veraneio),

3. quando a natureza ou a transitoriedade do serviço prestado pelo trabalhador justificar a determinação de prazo (por exemplo, um técnico que será contratado apenas para o conserto de determinada máquina, trabalho que durará apenas algumas semanas e não justifica a existência de um contrato de longa duração).

Em se tratando de contrato de experiência, o prazo de sua duração não poderá ultrapassar 90 (noventa) dias. Para os outros contratos de prazo determinado, o tempo máximo de vigência será de 02 (dois) anos. Os instrumentos que estabeleçam prazos superiores a estes serão considerados automaticamente como contratos a prazo indeterminado.

O presente modelo não é adaptado para contratos temporários que visam suprir a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços, sob regulação da Lei Federal n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974.

 

  • Contrato individual de trabalho intermitente

A Reforma Trabalhista de 2017 criou outra modalidade de contrato individual de trabalho, que não é nem por prazo determinado, nem por prazo indeterminado. É o contrato individual de trabalho para prestação de trabalho intermitente, que flexibiliza os períodos de prestação de serviço; nele, não há dia nem horário fixo de trabalho.

Por esse contrato, o empregado fica à disposição do empregador, até ser convocado para o trabalho. O empregador convoca o empregado para o trabalho por qualquer meio de comunicação eficaz, com antecedência mínima de 3 (três) dias corridos, informando qual será a jornada. Recebida a convocação, o empregado terá 24 (vinte e quatro) horas para aceitar ou não a convocação, presumindo-se, na ausência de resposta, a recusa. Aceita a convocação, a parte que descumprir o combinado poderá ser responsável pela reparação de eventuais prejuízos causados à outra.

Ao final de cada período de trabalho, o empregador deve pagar o empregado, além do salário, todas as parcelas devidas, tais como férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro proporcional, repouso semanal remunerado e demais adicionais legais.

Se o empregado ficar 1 (um) ano sem ser convocado pelo empregador, o contrato será rescindido de pleno direito, quando o empregador terá que pagar pela metade o aviso prévio, calculado pela média dos salários recebidos e FGTS, e na integralidade as demais verbas rescisórias.

O empregado nesta modalidade de trabalho não está sujeito à exclusividade, podendo nos períodos em que não for convocado trabalhar para outros empregadores. Contudo, em razão dessa característica, não poderá ser incluído no Programa do Seguro-Desemprego.

 

  • Teletrabalho (home office)

A Reforma Trabalhista de 2017 legalizou o teletrabalho, também conhecido como home office. Assim, o empregado poderá trabalhar fora das dependências do empregador, usando equipamentos tecnológicos (ex.: computador, tablet, telefone).

Isso não significa que o empregado não poderá comparecer às dependências do empregador para atividades presenciais, mas elas serão consideradas uma exceção ao seu regime de trabalho. Se o empregador quiser que o empregado saia do regime de teletrabalho para um regime presencial, será necessário formular outro contrato, concedendo um prazo de 15 (quinze) dias de transição para o empregado.

Outro aspecto relevante do teletrabalho é que o empregado, nesse caso, não está submetido à jornada normal de trabalho de 8 (oito) horas diárias, mas continua limitado à jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Dessa forma, o empregado em regime de teletrabalho tem uma jornada mais flexível ao longo da semana, podendo trabalhar menos num dia e mais em outro.

Por fim, será possível por meio desse contrato determinar quem será responsável pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos necessários ao trabalho remoto, se o empregado ou empregador.

 

  • Cláusulas especiais

Além das cláusulas comuns, que determinam os aspectos centrais da relação de emprego, pode-se incluir no contrato de trabalho algumas previsões específicas, que dizem respeito, principalmente, a obrigações impostas ao empregado. Durante o preenchimento deste modelo, será possível optar por incluir as principais destas cláusulas, tais como a de exclusividade (cláusula em que o empregado concorda em trabalhar exclusivamente para o empregador, não podendo manter, ao mesmo tempo, outra relação de trabalho), a de confidencialidade (em que o empregado se compromete a não divulgar informações privilegiadas com as quais teve contato por meio do exercício de sua função), a de não-concorrência (por meio da qual o empregado se compromete a não exercer atividades que concorrerão diretamente com o seu empregador, durante e após finalizado o contrato de trabalho), a de duração mínima do contrato (que determina o prazo mínimo de vigência do contrato; antes deste prazo, as partes não podem rescindi-lo), dentre outras.

Para que tais cláusulas sejam aplicadas numa relação trabalhista é indispensável que estejam expressamente previstas no contrato de trabalho. Além disso, os tribunais têm entendido que elas apenas serão válidas se: 1. tiverem limitação temporal e territorial, 2. houver contraprestação financeira compatível com estes compromissos e 3. houver necessidade real para a fixação destas cláusulas.


O Direito aplicável

As regras relativas aos contratos individuais de trabalho encontram-se previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943), cuja principal revisão ocorreu por meio da Reforma Trabalhista da Lei federal n. 13.467, de 17 de julho de 2017, alterada pela Medida Provisória n. 808, de 14 de novembro de 2017.


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