Jesteś pracownikiem i od dłuższego czasu bijesz się z myślami dotyczącymi zmiany pracy, nie masz już siły, ochoty, motywacji do pracy w obecnej firmie, uważasz, że powinnaś/powinieneś zarabiać więcej, a pracodawca nie chce o tym słyszeć albo dostałaś/dostałeś inną propozycję pracy i podjęłaś/podjąłeś decyzję o zakończeniu umowy u obecnego pracodawcy, ale nie wiesz, jak się za to zabrać? W niniejszym opracowaniu, pomożemy Ci dokonać wyboru.
Czy wiesz, że...
Istnieją 3 różne możliwości rozwiązania umowy o pracę:
1. możesz wypowiedzieć umowę o pracę, która zostanie rozwiązana z upływem okresu wypowiedzenia;
2. możesz prosić pracodawcę o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron albo
3. możesz rozwiązać umowę natychmiast, bez oczekiwania na upływ okresu wypowiedzenia, jeśli pracodawca zachowuje się wobec Ciebie nagannie (te sytuacje zostaną opisane poniżej).
Jest to najczęściej stosowana forma rozwiązania umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy oznacza zakomunikowanie pracodawcy naszej decyzji o chęci rozwiązania umowy o pracę, które jednak nie nastąpi natychmiast, ale po upływie okresu, który zwany jest okresem wypowiedzenia.
Długość okresu wypowiedzenia wynika z przepisów Kodeksu Pracy i zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy, a więc ilości dni, miesięcy lub lat przepracowanych na podstawie umowy o pracę. Strony mogą również przewidzieć w umowie o pracę inny niż w Kodeksie Pracy (dłuższy lub krótszy) okres wypowiedzenia, ale nie może być on mniej korzystny dla Pracownika, niż ten przewidziany w Kodeksie Pracy. W przeciwnym wypadku, zastosowanie mają przepisy kodeksowe.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny, wynosi:
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony, wynosi:
Staż pracy liczony jest od dnia faktycznego rozpoczęcia wykonywania pracy do dnia rozwiązania umowy o pracę, a więc z chwilą zakończenia okresu wypowiedzenia. Należy o tym pamiętać, gdyż powszechnie pracownicy błędnie wyliczają swój staż pracy, tylko do dnia złożenia wypowiedzenia umowy o pracę, co czasem może powodować nieprzyjemne niespodzianki.
Przykład: osoba, która podjęła pracę 1 lipca 2016 r. i złożyła wypowiedzenie 27 czerwca 2019 r. będzie musiała wykonywać pracę w ramach okresu wypowiedzenia aż do 30 września 2019 r. (a nie do 31 lipca, tak jak mogłoby się powszechnie wydawać ze względu na złożenie wypowiedzenia przed upływem 3 lat wykonywania pracy, dla którego właściwym okresem wypowiedzenia jest 1 miesiąc). Należy bowiem zsumować staż pracy tj. czas od 1 lipca 2016 r. z okresem wypowiedzenia.
W tym przypadku widać od razu, że okres wypowiedzenia nie wyniesie 1 miesiąca, lecz 3 miesiące, gdyż do dnia złożenia wypowiedzenia pracownik przepracował u pracodawcy 2 lata, 11 miesięcy i 27 dni, a rozwiązanie umowy o pracę nastąpi po upływie okresu wypowiedzenia, który to okres wydłuży staż pracy pracownika o 3 miesiące i spowoduje, że staż pracy u pracodawcy wyniesie 3 lata i 3 miesiące, co zasługuje na 3 miesięczny okres wypowiedzenia.
Taki sposób wyliczenia okresu wypowiedzenia wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, który przyjął fikcyjną konstrukcję, wedle której do okresu zatrudnienia (stażu pracy), od którego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia, wliczony zostaje także staż pracy przypadający po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Okres wypowiedzenia liczony w dniach, rozpoczyna się w następnym dniu, od dnia złożenia wypowiedzenia, kończąc się z upływem ostatniego dnia, poza dniami ustawowo wolnymi od pracy, np. umowa o pracę na okres próbny, zawarta na tydzień (dla której okres wypowiedzenia wynosi 3 dni), wypowiedziana 21 grudnia 2019 r., ulegnie rozwiązaniu z końcem 27 grudnia 2019 r., gdyż niedziela oraz 25 i 26 grudnia to dni ustawowo wolne od pracy, które są w tej sytuacji pomijane.
Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach, rozpoczyna swój bieg w pierwszą niedzielę, po złożeniu wypowiedzenia i zakończy się po upływie 7 dni, zawsze w sobotę, np. umowa o pracę na czas nieokreślony, trwająca 4 miesiące, wypowiedziana 3 lipca 2019 r. ulegnie rozwiązaniu dwa tygodnie po pierwszej niedzieli po 3 lipca 2019 r., która wypada 7 lipca 2019 r., czyli umowa o pracę zakończy się 20 lipca 2019 r.
Okres wypowiedzenia liczony w miesiącach, rozpoczyna się 1 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym złożono wypowiedzenie i zakończy się ostatniego dnia miesiąca np. umowa o pracę, która trwała 2 lata i została wypowiedziana 11 kwietnia 2019 r. uległa rozwiązaniu ostatniego dnia miesiąca następnego po 11 kwietnia 2019 r., a więc zakończyła się 31 maja 2019 r.
Czy wiesz, że...
W trakcie trwania okresu wypowiedzenia pracownik zwykle nadal wykonuje pracę. Jednakże pracodawca może pracownika zwolnić z obowiązku wykonywania pracy, po wypowiedzeniu umowy o pracę. Wówczas pracownik nie musi wykonywać pracy. Mimo to, pracodawca nadal musi płacić pracownikowi wynagrodzenie, aż do zakończenia upływu okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika powinno nastąpić w formie pisemnej. Można więc doręczyć swoje oświadczenie o wypowiedzeniu bezpośrednio do rąk przełożonego albo innej osoby, odpowiedzialnej w zakładzie pracy, za procesy zatrudnienia i zwolnień w firmie (według zwyczaju panującego w danym zakładzie pracy). Jednocześnie, składając wypowiedzenie, można uzyskać od pracodawcy podpis na kopii złożonego wypowiedzenia, którą powinniśmy przechowywać w swojej dokumentacji. Można również doręczyć pracodawcy oświadczenie pocztą, np. listem poleconym, za poświadczeniem odbioru, co stanowi dla pracownika dowód doręczenia dokumentu.
Jest to forma rozwiązania umowy o pracę najbardziej elastyczna i swobodna, gdyż może ale nie musi wymagać zachowanie okresu wypowiedzenia (czyli oczekiwania na zakończenie umowy o pracę), jeśli obydwie strony są zgodne co do tego. Można więc rozstać się z pracodawcą wcześniej niż upływ ustawowego okresu wypowiedzenia. Możliwe jest nawet rozstanie się tego samego dnia, w którym oświadczyliśmy pracodawcy chęć rozwiązania umowy. Pracodawca musi jednak być zgodny z pracownikiem co do daty zakończenia umowy.
Propozycja rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wymaga wyczucia i taktownego zachowania się wobec pracodawcy. Należy zastanowić się, czy pracodawca byłby chętny rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron, czy były takie sytuacje w ostatnim okresie w firmie. Jeśli nie, lepiej od razu wręczyć pracodawcy wypowiedzenie rozwiązania umowy o pracę (a więc rozwiązanie umowy, po upływie okresu wypowiedzenia).
Stosunek pracy polega bowiem na wzajemnym zaufaniu. Jeśli pracodawca nie byłby chętny rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, nie będąc zadowolonym z oświadczenia pracownika, może próbować uprzedzić pracownika, wręczając mu dyscyplinarne rozwiązanie umowy pod innym pretekstem np. utraty zaufania do pracownika. Pracownik ma oczywiście prawo zaskarżyć do sądu takie dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę, jeśli według niego nie polega na prawdzie i wówczas to sąd oceni, czy rzeczywiście pracodawca miał podstawy do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. Postępowanie sądowe generuje jednak spore koszty i pochłania czas, co zawczasu warto starać się uniknąć.
Jeśli więc pracownik stwierdzi, że jest szansa na porozumienie z pracodawcą, może dostarczyć przełożonemu albo innej osobie, odpowiedzialnej w zakładzie pracy za procesy zatrudnienia i zwolnień w firmie (według zwyczaju panującego w danym zakładzie pracy) swoje oświadczenie z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron:
Pracodawca podejmuje decyzję, czy chce rozwiązać z pracownikiem umowę na mocy porozumienia stron. Jeśli uzna, że chce, ustali z pracownikiem warunki zakończenia umowy i przekaże pracownikowi do podpisania porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, zawierające wszystkie ustalone wspólnie z pracownikiem warunki rozstania.
Jeśli pracodawca uzna, że nie chce przystać na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, pracownik może złożyć wypowiedzenie umowy o pracę i musi respektować okres wypowiedzenia uzależniony od jego stażu pracy u danego pracodawcy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem pracownika o jego decyzji zakończenia stosunku pracy, w trybie natychmiastowym, z powodu nagannego zachowania pracodawcy w stosunku do pracownika.
Naganne zachowania pracodawcy, usprawiedliwiające rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w trybie natychmiastowym, to:
1/ brak przeniesienia pracownika na inne stanowisko, mimo szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na obecnym stanowisku na zdrowie pracownika, potwierdzone orzeczeniem lekarskim;
2/ dopuszczanie się przez pracodawcę ciężkiego naruszania podstawowych obowiązków pracowniczych. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika to m.in. powtarzające się niewypłacanie pracownikowi wynagrodzenia, nieprzeciwdziałanie dyskryminacji w zakładzie pracy, niezapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, konsekwentne niestosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy itd.
Jeśli pracodawca dopuścił się jednego z wyżej wskazanych zachowań, pracownik może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, w trybie natychmiastowym.
Czy wiesz, że...
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest rozwiązaniem wyjątkowym. Co do zasady każda umowa o pracę powinna być rozwiązana za wypowiedzeniem, po upływie okresu wypowiedzenia. Okoliczności, w których można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia są zatem wyjątkiem.
Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia powinno być sporządzone na piśmie oraz musi być bardzo dobrze uzasadnione. Nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, sąd może przekształcić w rozwiązanie umowy o pracę z koniecznością zachowania okresu wypowiedzenia. Wówczas sąd może zobowiązać pracownika do zapłacenia pracodawcy odszkodowania za okres wypowiedzenia, którego pracownik bezzasadnie nie zachował.
Jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownik może domagać się odszkodowania od pracodawcy w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeśli pracodawca nie chce takiego wynagrodzenia wypłacić, pracownik może zwrócić się ze swoim żądaniem do sądu pracy. Będzie musiał dowodzić nastąpienie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego.
Pracownik może doręczyć swoje oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bezpośrednio do rąk przełożonego albo innej osoby, odpowiedzialnej w zakładzie pracy, za procesy zatrudnienia i zwolnień w firmie (według zwyczaju panującego w danym zakładzie pracy) i jednocześnie, może uzyskać jego podpis na kopii złożonego oświadczenia. Pracownik może również doręczyć pracodawcy swoje oświadczenie pocztą, np. listem poleconym, za poświadczeniem odbioru, co stanowi dla niego dowód doręczenia dokumentu.
Przed zakończeniem wykonywania pracy, pracownik może skorzystać z pozostałego urlopu wypoczynkowego, jaki mu przysługuje u pracodawcy. Jeśli pracownik nie wykorzysta całego zaległego urlopu wypoczynkowego, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. W praktyce jednak, w sporej części firm, pracodawcy obligują pracowników będących w okresie wypowiedzenia, do wykorzystania urlopów wypoczynkowych.
Pracownik powinien również rozliczyć się z pracodawcą z powierzonego mu mienia tj. zdać telefon służbowy, samochód służbowy, komputer służbowy, wszelką dokumentację, jaka należy do pracodawcy itd.
Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Obowiązek ten wynika z mocy prawa. Pracodawca nie może uzależnić wykonania swojej powinności od przedłożenia przez pracownika wniosku o jego wydanie.
Podsumowując, jeśli Twój pracodawca nie jest szczęśliwy z powodu Twojego odejścia, najprawdopodobniej rozstaniecie się po upływie okresu wypowiedzenia, w następstwie złożonego przez Ciebie wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli natomiast pracodawca może i chce pójść Ci na rękę, możecie rozstać się po upływie okresu wypowiedzenia (albo po upływie krótszego okresu, w ramach tzw. porozumienia stron).
Jeśli natomiast pracodawca uchybił jakiemuś ważnemu i ciążącemu na nim obowiązkowi, umowa o pracę może zostać rozwiązana przez Ciebie natychmiast, bez konieczności wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia, ale istnieje ryzyko, że pracodawca będzie negował fakt niewywiązywania się ze swoich obowiązków przed sądem pracy, wobec czego tego typu rozwiązanie zakłada ryzyko ewentualnego procesu sądowego, konieczność poświęcenia czasu i kosztów z tym związanych.
Niewątpliwie więc, najbezpieczniejszą formą rozwiązania umowy jest jej wypowiedzenie. Dwa pozostałe sposoby rozstania przewidują ryzyko dla pracownika. Czasem może to być jednak ryzyko konieczne.