Överst på sidan

Skillnaden mellan uppsägning och avskedande

Senast ändrat:
Senast ändrat: 22 maj 2020
Senast ändrat:
Kategori: Personalärenden, arbetsrätt

Både en uppsägning och ett avskedande medför att en anställning avslutas. Omständigheterna kring hur detta ska/kan gå till ser dock väldigt annorlunda ut. En uppsägning kan göras från både arbetstagarens och arbetsgivarens sida och är en mildare metod än ett avskedande som endast kan göras från arbetsgivarens sida.

1 Definition

1.1 Uppsägning

En uppsägning kan antingen ske från arbetstagarens eller arbetsgivarens sida och innebär att en anställning kommer upphöra att gälla. Anställningen upphör efter beaktande av en uppsägningstid, det är alltså först när denna period har passerat som anställningen anses upphörd.

1.2 Avsked

En arbetstagare kan av sin arbetsgivare avskedas om hen grovt har åsidosatt sina skyldigheter på arbetsplatsen. Ett avskedande föranleds inte av någon uppsägningstid utan anställningen avslutas på dagen.

2 När en uppsägning respektive ett avskedande kan bli aktuellt

2.1 Uppsägning

En uppsägning kan bli aktuell i tre fall. Det kan ske frivilligt från arbetstagarens sida eller ofrivilligt från arbetsgivarens sida p.g.a. antingen arbetsbrist eller personliga skäl. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad för att vara giltig. Med detta förstås att uppsägningen måste ha stöd av lag. För att undvika en felaktig uppsägning är det viktigt att ha bevis för sin sak, arbetstagaren bör alltså skriftligen kunna bevisa att det antingen föreligger arbetsbrist eller personliga skäl.

2.1.1 Arbetsbrist

Arbetsbrist utgör en saklig grund för uppsägning och innebär att arbetstagaren sägs upp från sin tjänst på grund av att arbetsgivaren behöver minska antalet anställda. Detta kan bli aktuellt vid exempelvis en omorganisation, förändrad inriktning av verksamheten eller en rationalisering.

Arbetsbrist är den vanligaste orsaken för uppsägning. Det är arbetsgivaren som bestämmer vilken verksamhet som ska bedrivas samt hur den ska vara organiserad. Följaktligen är det alltså arbetsgivaren som även avgör när det uppstår arbetsbrist i verksamheten, även om det finns många regler att ta hänsyn till i sammanhanget.

2.1.2 Personliga skäl

Personliga skäl utgör även det en saklig grund för uppsägning. Med uppsägning på grund av personliga skäl avses att arbetstagaren har misskött sig på ett sätt som skadat, eller riskerat att skada, företaget. En uppsägning på denna grund kan t.ex. vara följden av samarbetssvårigheter, inkompetens eller dåliga arbetsprestationer.

2.2 Avskedande

För att ett avskedande ska bli aktuellt krävs att en arbetstagare grovt har åsidosatt sina skyldigheter gentemot arbetstagaren. Grund för avskedande kan t.ex. föreligga vid misshandel, stöld eller förskingring hos arbetsgivaren.

Omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader får inte ligga som ensam grund till avskedande.

3 Arbetstagarens skydd

3.1 Uppsägningstid och andra anställningsförmåner

Arbetstagaren har ett starkare arbetsrättsligt skydd vid en uppsägning än vid ett avskedande. Vid en uppsägning behåller arbetstagaren sina arbetsrättsliga förmåner under en uppsägningstid. Normalt uppgår uppsägningstiden till tre månader, beroende på vem som sagt upp avtalet samt vad som framgår av kollektivavtal/anställningsavtal. Lagen är dock tvingande till förmån för arbetstagaren, vilket innebär att kortare uppsägningstid än vad som där framgår inte får avtalas om.

Vid ett avskedande tas ingen hänsyn till avtalad uppsägningstid utan anställningen avslutas direkt och likaså de förmåner som följer med arbetet, som t.ex. lön. Det är alltså en betydligt mer ingripande åtgärd att avskeda någon än att säga upp någon.

3.2 Turordning

Regler om turordning blir aktuellt när en uppsägning ska ske p.g.a. arbetsbrist. Turordningsreglerna innebär ett skydd för personer som har arbetat längre på arbetsplatsen. Huvudregeln vid en uppsägning på grund av arbetsbrist är att följa principen "sist in, först ut". Den är dock inte absolut även arbetstagarnas kompetens är av betydelse. Om en senare anställd har de rätta kvalifikationerna kommer hen prioriteras före en person som arbetat längre på arbetsplatsen men som saknar dessa kvalifikationer.

Reglerna kring turordning gäller självfallet inte vid uppsägning p.g.a. personliga skäl eller vid avskedande, då anställningen avslutas p.g.a. av arbetstagarens beteende.

3.3 Omplaceringsskyldighet

Innan en uppsägning på grund av arbetsbrist kan genomföras måste arbetsgivaren undersöka möjligheterna att omplacera den som riskerar att bli uppsagd. Kan arbetstagaren i fråga erbjudas en annan, men liknande tjänst, på samma eller annan ort ska detta erbjudas innan en uppsägning kan bli aktuell.

Denna skyldighet gäller inte vid uppsägning på grund av personliga skäl eller vid avskedande.

3.4 Företrädesrätt

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan arbetstagaren ges företrädesrätt till återanställning, vilket innebär att hen ska ges företräde till anställning om arbetsgivaren behöver anställa på nytt. För att detta ska bli aktuellt krävs att arbetstagaren varit anställd i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Arbetstagaren måste vidare anmäla att hen är intresserad av en återanställning, vilket bör göras skriftligen och snarast möjligt. Från att anmälan är gjord löper företrädesrätten i nio månader.

Möjlighet till återanställning p.g.a. företrädesrätt är ingenting som blir aktuellt vid avskedande eller uppsägning p.g.a. personliga skäl.

4 Gränsen mellan uppsägning p.g.a. personliga skäl och avskedande

Både uppsägning på grund av personliga skäl och avskedande är åtgärder som en arbetsgivare vidtar för att avsluta en anställning. En anställning som avslutas på något av dessa två sätt beror på förhållanden som är hänförliga till arbetstagaren personligen.

Skillnaden mellan en uppsägning på grund av personliga skäl och ett avskedande är graden av ingripande. Avskedande är en betydligt mer ingripande åtgärd och blir endast aktuellt vid de allvarligaste situationerna där arbetstagaren brutit mot sina skyldigheter. Vid ett avskedande förlorar arbetstagaren sina anställningsförmåner, t.ex. lön, direkt medan de vid en uppsägning kvarstår under en uppsägningstid.

Skäl för uppsägning på grund av personliga skäl respektive avskedande är i princip densamma, med skillnaden att det för avskedande krävs en allvarligare grad. Uppsägning på grund av personliga skäl kan t.ex. bli aktuellt vid arbetsvägran, samarbetssvårigheter, brott mot lojalitetsplikten, olovlig frånvaro, alkoholmissbruk och annan misskötsamhet. Situationer när avskedande i stället skulle kunna bli aktuellt är bl.a. vid grova lojalitetsbrott, upprepad arbetsvägran, upprepad olovlig frånvaro och annan grov misskötsamhet.

5 Sammanfattning

Uppsägning av en arbetstagare kan antingen ske p.g.a. arbetsbrist eller personliga skäl. Ett avskedande är en mer ingripande åtgärd och innebär att anställningen upphör direkt. Vid uppsägning behåller arbetstagaren sina anställningsförmåner under en uppsägningstid vilket ger personen i fråga en möjlighet att under denna period hitta ett nytt arbete.

Uppsägning p.g.a. arbetsbrist är den minst ingripande åtgärden och medför även flest arbetsrättsliga skydd. Innan en person kan sägas upp p.g.a. att det inte finns något behov av dennes tjänst måste arbetsgivaren utreda möjligheterna för omplacering. En arbetstagare som sägs upp och som har arbetet på arbetsplatsen under mer än tolv månader, under en treårsperiod, har även en företrädesrätt till återanställning. Gällande vem som ska bli uppsagd ska även turordningsreglerna följas.

Uppsägning p.g.a. personliga skäl samt avskedande beror båda på omständigheter som är hänförliga till arbetstagaren i fråga. Arbetstagaren ska ha brutit mot sina skyldigheter gentemot arbetsgivaren för att någon av dessa åtgärder ska bli aktuella. Uppsägning på grund av personliga skäl är mindre ingripande än ett avskedande då anställningsförmånerna behålls under en uppsägningstid. För att ett avskedande ska bli aktuellt krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter gentemot arbetsgivaren.

Hämtningsbara mallar och exempel i Word- och PDF-format

Betygsätt den här handledningen