Varning/Erinran till anställd

En arbetstagare är skyldig att följa vad som framgår av anställningsavtalet. Handlar en arbetstagare i strid med anställningsavtalet kan hen betraktas som misskötsam och arbetsgivaren bör då ge en muntlig tillrättavisning. Räcker det inte med en sådan kan arbetsgivaren lämna en skriftlig erinran, d.v.s. meddelande. Denna kan eventuellt även följas av en disciplinär åtgärd om det finns stöd i lag eller avtal. Om förändring inte sker kan arbetstagaren, som en sista åtgärd, sägas upp.

Två olika typer av varningar

Det finns två olika typer av varningar, skriftlig erinran och skriftlig varning. Den förra är mindre ingripande och kan förklaras som en påminnelse om att det med anställningsavtalet följer vissa skyldigheter. En skriftlig erinran fungerar då som en tillsägelse på grund av ett oacceptabelt beteende. Det är inte någon disciplinär åtgärd eller bestraffning och behöver heller inte förhandlas med eventuellt fackförbund, det kan dock vara en god idé ändå.

En skriftlig varning är en disciplinär åtgärd och är därför en mer allvarlig åtgärd än en erinran. En disciplinär åtgärd får endast tas till om det finns stöd i lag eller kollektivavtal och innan en sådan åtgärd får vidtas ska aktuellt fackförbund kontaktas för förhandling.

Skriftlig erinran

• Påminnelse om att agera enligt anställningsavtal.
• Behöver inte ha stöd i lag.
• Behöver inte förhandlas med eventuellt fackförbund.
• Utgör inte en disciplinär åtgärd.
  
  

Skriftlig varning

• Mer Ingripande än en skriftlig erinran.
• Utgör en disciplinär åtgärd.
• Kräver stöd i lag.
• Ska förhandlas med eventuellt fackförbund.
• Utgör grund för uppsägning om förändring inte sker.

Hur fungerar det?

Då en arbetsgivare upptäcker att en arbetstagare missköter sig kan en skriftlig erinran, eller varning om stöd finns i lag eller kollektivavtal, upprättas. I en sådan bör det först och främst upprepas att det med en anställning följer vissa skyldigheter och ett ansvar. Av en skriftlig erinran/varning bör det även framgå vad som har skett på arbetsplatsen, d.v.s. vad som har ansetts som misskötsamt. Detta bör framgå på ett konkret och sakligt sätt och det bör även motiveras varför beteendet skadar arbetsgivaren.

Det ska vidare framgå vilka konsekvenser som kan bli aktuella om ingen förändring sker, d.v.s. att den anställde riskerar att bli uppsagd. Rör det sig om en erinran är det även viktigt att det framgår att dokumentet inte ska ses som en bestraffning utan endast som en påminnelse om att beteendet som inneburit ett misskötande är oacceptabelt.

När detta dokument är upprättat ska det signeras av arbetstagarens närmaste chef och sen även av arbetstagaren, när hen tilldelas dokumentet. Att arbetstagaren signerar handlingen innebär endast att den är mottagen, det är alltså inget medgivande eller bekräftande av att vad som framgår i dokumentet stämmer. För att undvika eventuella framtida oklarheter bör båda parter spara en kopia av erinran/varningen.

Tillämplig lag

Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Lag (1982:80) om anställningsskydd

Regler kring när en disciplinär åtgärd får vidtas kan framgå av aktuellt kollektivavtal.

Ändra mallen?

Du fyller i ett formulär. Dokumentet utarbetas direkt efter hand som du besvarar frågorna.

Till sist får du det i Word- och PDF-format. Du kan ändra och återanvända det.