23 de junio de 2023
23 de junio de 2023
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Primero se repasará cuáles son los tipos de contratación laboral permitidos por la legislación actual. Seguido se explicará el vínculo del contrato de trabajo (ya sea según la modalidad presencial por tiempo indeterminado o a plazo fijo o según la modalidad remota o a domicilio) con la relación laboral y su importancia relativa como elementos de una contratación laboral. Luego se precisará qué se entiende por "terminación anticipada" del contrato de trabajo. Por último se describirá la forma como el contrato de trabajo puede terminarse anticipadamente según alguna de las modalidades establecidas por ley: un acuerdo entre la persona o entidad contratante, llamada empleador, y la persona contratada, llamada empleado, o a falta de dicho acuerdo la decisión individual del empleador o del empleado.
Esta guía trata sobre la forma como se puede terminar anticipadamente un contrato de trabajo común y básico, es decir, uno al que se aplica únicamente la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias ("LCT"). Por lo tanto, lo expresado en esta guía no debe ser considerado igualmente válido en relación con la terminación anticipada de un contrato de trabajo al que, además de la LCT, se aplica una Convención Colectiva de Trabajo o un laudo arbitral con fuerza de tal ni tampoco de un contrato que fue celebrado para cubrir un puesto de actividad agraria en el ámbito rural o un puesto en una casa particular ya que a las contrataciones para cubrir esos tipos de puestos se aplican disposiciones legales distintas de la LCT (Ley N° 26.727 y modificatorias para personal rural y Ley N° 26.844 para personal de casas particulares).
De acuerdo con la LCT hay varios tipos de contratación laboral dependiendo de su plazo de duración u otra característica definitoria de la misma.
En principio toda contratación laboral se considera hecha por tiempo indeterminado, esto es, hasta que el empleado está en condiciones de jubilarse o el contrato termina anticipadamente por alguna otra causa. Solo excepcionalmente, si se cumplen ciertos requisitos legales, se considera hecha de manera temporaria.
Este principio legal, según el cual el contrato de trabajo es permanente por defecto y temporario por excepción, es tan importante que la LCT también sanciona su incumplimiento. En efecto, el contrato de trabajo puede documentarse como temporario a pesar de que, en concreto, no se cumplen los requisitos legales que lo hacen válido (y, en verdad, se busca hacer una contratación por tiempo indeterminado mediante la renovación sucesiva del contrato de trabajo documentado como temporario). Sin embargo, la LCT dispone que semejante contratación laboral debe considerarse hecha por tiempo indeterminado a todos los efectos legales que corresponda, sin importar que el contrato de trabajo se documentó como temporario. La razón de esa sanción es que semejante contrato es temporario solo en lo formal y no en concreto también, que es el requisito esencial que la LCT establece y que se debe cumplir siempre para poder hacer una contratación laboral temporaria válida.
La contratación por tiempo indeterminado suele formalizarse en un documento como el Contrato de Trabajo Permanente (si la modalidad de trabajo acordada es presencial) o el Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo (si la modalidad de trabajo acordada es remota o a domicilio).
Este tipo de contratación, que por la LCT es válida solo excepcionalmente en tanto y en cuanto se cumplan ciertos requisitos legales, puede ser por un plazo de tiempo determinado, por temporada o eventual.
La contratación a plazo fijo es válida solo si se cumplen los siguientes requisitos legales fundamentales:
Por "modalidades de las tareas" se entienden tareas definidas y con un plazo de ejecución cierto (por ej., el reemplazo de un empleado del área contable durante su licencia o la contratación de un empleado administrativo para asistir en la ejecución de un proyecto, etc.).
La contratación a plazo fijo se debe formalizar en un documento como el Contrato de Trabajo a Plazo Fijo (si la modalidad de trabajo acordada es presencial) o el Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo (si la modalidad de trabajo acordada es remota o a domicilio).
En la contratación por temporada el empleado debe cumplir sus tareas solo en una o más época/s del año determinadas y ese cronograma debe repetirse anualmente debido a las características de la actividad normal del empleador.
Son contrataciones laborales por temporada, por ejemplo, las de personal para levantar una cosecha, seleccionar y empacar frutas y prestar servicios relacionados con turismo de temporada (por ej., bañero, guardavida, administración de balnearios, etc.).
Una consecuencia muy importante de la contratación por temporada es que el empleador y el empleado deben cumplir sus respectivas obligaciones solo durante el plazo de la temporada indicado en el contrato. Fuera de la temporada ni el empleador debe pagar la remuneración o hacer los aportes patronales ni el empleado tiene derecho a solicitar al empleador trabajar o percibir una remuneración u otros beneficios.
La contratación eventual está legalmente permitida si el empleado es contratado para realizar, en relación de dependencia con el empleador, una o más tarea/s destinada/s a producir resultados concretos, previstos por el empleador y relacionados con servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias del empleador provocadas por circunstancias que le imposibilitan prever un plazo de duración determinado para la contratación del empleado.
También se considera eventual a la contratación que comienza y termina con la realización de una obra, la ejecución de un acto o la prestación de un servicio por parte del empleado, siempre que éste cumpla sus tareas en relación de dependencia con el empleador (o, de lo contrario, la contratación no será eventual y tampoco laboral sino civil).
La existencia en concreto (es decir, en la realidad del cumplimiento del contrato de trabajo tanto por el empleador como por el empleado) de una relación de dependencia es la característica definitoria del contrato de trabajo. Si hay relación de dependencia por la cual el empleado realiza actos, ejecuta obras o presta servicios a favor del empleador, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración entonces hay contrato de trabajo en sentido amplio, esto es, una relación laboral, ya sea que se haya firmado un contrato o no y, de existir un contrato firmado, "cualquiera sea su forma o denominación", como dispone la LCT.
La relación laboral es el elemento esencial de toda contratación laboral que la LCT tiene principalmente en cuenta para reglamentar el contrato de trabajo. Tan es así que:
En esta guía, "terminación anticipada" del contrato de trabajo alude a poner fin, definitiva y simultáneamente, al contrato de trabajo y a la relación laboral subyacente (en los casos en que existe un contrato de trabajo firmado) o solo a la relación laboral (en los casos en que no existe un contrato de trabajo firmado), cualquiera sea la situación siempre antes de la fecha en que normalmente la contratación laboral, según su tipo, debería terminar.
Normalmente, la contratación por tiempo indeterminado termina en la fecha cuando el empleado está en condiciones de jubilarse. Y la contratación temporaria termina, según el tipo de contrato temporario:
- a plazo fijo: el último día del plazo indicado en el contrato.
- por temporada: cuando o bien el empleador no convoca al empleado para trabajar en una nueva temporada al menos 30 días antes de su inicio o bien el empleado, respondiendo a la convocatoria del empleador, le informa que no continuará la relación laboral en la nueva temporada.
- eventual: el día que el empleado finaliza la tarea extraordinaria que justificó su contratación eventual.
La LCT prevé que el contrato de trabajo y/o la relación laboral pueden ser terminados anticipadamente por acuerdo entre el empleador y el empleado o, a falta de dicho acuerdo, la decisión individual del empleador o del empleado.
Si el empleador y el empleado llegan a un acuerdo explícito, es decir, conversado entre ambos, para poner fin anticipadamente al contrato de trabajo y/o la relación laboral entonces ese acuerdo debe documentarse por escrito de alguna de las siguientes formas según elijan el empleador y el empleado:
De lo explicado es posible concluir que, mientras la iniciación de una contratación laboral puede ser formalizada en un documento en papel común firmado sin complicaciones nada más por el empleador y el empleado o, simple y directamente, no ser formalizada, la terminación anticipada de la contratación laboral por acuerdo explícito es válida solo si se cumple alguno de los relativamente costos requisitos legales arriba enumerados.
La LCT también permite que el empleador y el empleado lleguen a un acuerdo tácito, es decir, ni escrito ni tampoco conversado, que termine anticipadamente el contrato de trabajo y/o la relación laboral. Semejante acuerdo debe resultar de comportamientos concretos, simultáneos e indubitables de ambos tales que permitan interpretar sin lugar a equivocación que tienen intención de abandonar la contratación laboral (por ej., si un día el empleado decide no presentarse más a trabajar y no avisa de su decisión al empleador y éste, a su vez, no averigua la causa de la ausencia prolongada del empleado y, sin más, decide reemplazarlo por otra persona).
Aunque es legal y en concreto posible, el acuerdo tácito como modalidad de terminación anticipada de la contratación laboral es muy inusual porque el empleador y el empleado quedan definitivamente liberados de sus obligaciones recíprocas no cuando concretan el abandono sino recién cuando vence el plazo de prescripción de sus respectivas acciones legales para obtener de la otra parte una indemnización por incumplimiento del contrato de trabajo y/o la relación laboral.
La decisión individual del empleador o del empleado es la modalidad más frecuente de terminación anticipada del contrato de trabajo y/o la relación laboral.
La parte que decida por su propia iniciativa terminar anticipadamente la contratación laboral debe comunicar su decisión a la otra parte enviando alguno de los siguientes tipos de telegrama laboral:
Quienquiera que sea su remitente, el envío (gratuito solo para el empleado) del telegrama laboral debe cumplir los siguientes requisitos legales:
- anticipación: ser enviado con el "preaviso" requerido por la LCT, que es un número mínimo de días corridos que debe haber entre la fecha de envío del telegrama laboral (no inclusive) y la fecha prevista para la terminación efectiva de la contratación laboral.
Para el empleado el preaviso es de 15 días calendario, ya sea el telegrama laboral de renuncia o de despido. Así, por ej., de enviarlo el 2 de mayo entonces la fecha de renuncia debe ser posterior al 17 de mayo. Para el empleador el preaviso es de 15 días calendario durante el período de prueba del empleado (que son 3 meses a partir de la fecha de inicio de la contratación laboral) o de 1 mes si el empleado no tiene 5 años de antigüedad y 2 meses si tiene 5 o más años de antigüedad. Según la LCT el empleador puede optar por incumplir el preaviso pero, en tal caso, debe pagar una indemnización al empleado por dicho incumplimiento.
- correo: ser enviado a través de la empresa prestadora del servicio de correo oficial de la República Argentina.
El empleado que renuncia no tiene obligación legal de justificar su decisión en el telegrama laboral de renuncia, bastando con que la comunique con el siguiente texto estándar: "Renuncio a mi empleo a partir del 31 de mayo de 2022.".
La decisión, tanto del empleador como del empleado, de enviar un telegrama laboral de despido debe estar justificada en alguna de las causas que se enumeran en la sección siguiente. Sin embargo, ello no necesariamente implica que el telegrama laboral de despido debe incluir dicha justificación. Su inclusión o no depende de las circunstancias en que la parte remitente del telegrama laboral de despido tomó su decisión y del asesoramiento legal especializado que obtuvo antes de enviarlo.
Las causas por las cuales el empleador o el empleado puede decidir terminar anticipadamente el contrato de trabajo y/o la relación laboral están previstas en la LCT. Algunas se consideran causas "objetivas", porque la decisión individual se fundamenta en una situación fuera del control del empleador o del empleado, y otras se consideran "subjetivas", porque la decisión individual se fundamenta en la conducta del empleador (o quien o quienes lo representan) o del empleado.
El empleado puede justificar su decisión de terminar anticipadamente el contrato de trabajo por:
El empleador puede justificar su decisión de terminar anticipadamente el contrato de trabajo por:
Una contratación laboral según la LCT puede ser por tiempo indeterminado o temporaria y, en este último caso, a plazo fijo, por temporada o eventual. La contratación laboral se documenta en un contrato de trabajo diferente según el tipo de la misma. Si bien la existencia de un contrato de trabajo es muy importante, la LCT tiene principalmente en cuenta la relación laboral subyacente al contrato de trabajo para reglamentar éste. La relación laboral es el elemento esencial de toda contratación laboral y, así, puede haber una relación laboral sin que exista un contrato de trabajo firmado. La contratación laboral puede terminarse anticipadamente por un acuerdo, escrito o tácito, entre el empleador y el empleado que debe cumplir ciertos requisitos legales o por la decisión individual de uno u otro. La decisión individual debe ser comunicada por quien la tomó a la otra parte mediante un telegrama laboral enviado a través del correo oficial de la República Argentina. Además, si la terminación anticipada obedece a un despido entonces éste debe ser por alguna de las causas previstas en la LCT.