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¿Qué hacer si el empleador incumple el contrato de trabajo?

Última revisión:
Última revisión: 15 de agosto 2019
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Categoría: Trabajo

Tal y como se establece en la guía sobre las consecuencias para un trabajador que incumple su contrato de trabajo, el incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones laborales implica una serie de consecuencias, pudiendo llegar incluso a la terminación del contrato mediante su despido (despido disciplinario).

En el caso contrario, el incumplimiento por el empleador de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo también dará lugar a una serie de consecuencias de acuerdo a su nivel de gravedad (leve o poco importante, o grave) pudiendo también llegar, en los casos más graves, a la terminación del contrato con el pago de una indemnización al trabajador. A continuación, se entrará más en detalle en las consecuencias del incumplimiento del contrato de trabajo por parte del empleador según su gravedad.

1. ¿Cuándo un incumplimiento del contrato por el empleador se considera leve o poco importante?

Existe un incumplimiento de carácter leve en los casos en los que el empresario no observe sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo (p. ej. el pago de un determinado salario, la asignación de unas determinadas funciones al trabajador, el pago de una determinada formación adicional como puede ser un máster relacionado con su actividad, etc.) sin que este incumplimiento produzca importantes daños patrimoniales o personales al trabajador.

De esta forma, se trata de obligaciones de menor relevancia y que tienen poca gravedad (p. ej. el empleador debe el pago de una nómina al trabajador, se ha incumplido con el pago puntual de un bonus, se ha cambiado de forma puntual al trabajador de centro de trabajo a una ciudad cercana sin respetar el procedimiento correspondiente, etc.).

Dentro de este punto se incluirían los incumplimientos derivados de situaciones de fuerza mayor (incendios, catástrofes naturales, protestas, etc.), es decir, derivados de situaciones que el empresario no ha podido evitar incluso poniendo todos los medios posibles para ello.

2. ¿Qué puede hacer el trabajador ante un incumplimiento leve o poco importante?

El incumplimiento leve del empleador implicará únicamente la posibilidad del trabajador de reclamar al mismo su cumplimiento por vía judicial más la correspondiente sanción que pueda imponer la ley en cada caso (como son los recargos que debe pagar el empleador por las nóminas en cuyo pago se haya retrasado). A modo de ejemplo, si el empleador incumple con el pago de una nómina, se podrá reclamar el pago de la misma en primer lugar por mediación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y, posteriormente, si no se llegara a un acuerdo, se podrá reclamar por vía judicial.

En general, el trabajador dispondrá de un plazo de un año desde la fecha en la que se produce el incumplimiento por parte del empleador para poder reclamar por vía judicial mediante la presentación de la correspondiente papeleta de conciliación o demanda judicial según el caso.

En todo caso, el contrato se mantendrá en vigor, y el trabajador deberá mantenerse en su puesto en todo momento.

3. ¿Cuándo un incumplimiento del contrato por el empleador se considera grave?

Tendrá lugar un incumplimiento grave en aquellos casos en los que el empleador no realice u observe alguna de las obligaciones más importantes del trabajo de forma culpable (es decir, no hay ninguna circunstancia ajena al empresario que lo justifique, si no que tiene su origen en las propias decisiones del empleador) pudiendo así provocar importantes perjuicios para el trabajador. En concreto, se entenderá que existe un incumplimiento grave por parte del empleador en los siguientes casos:

  • La decisión del empleador de llevar a cabo modificaciones sustanciales o cambios relevantes en las condiciones de trabajo del trabajador (p. ej. cambio en las funciones asignadas al trabajador, en su horario de trabajo o en su remuneración, entre otros) sin respetar el procedimiento de modificación establecido en el Estatuto de los Trabajadores (p. ej. no se respeta la obligación del empleador de comunicar y consultar los cambios con el comité de empresa o delegados sindicales). Además, para que pueda ser considerada como un incumplimiento grave, será necesario que el trabajador pruebe que esta modificación afecta de forma negativa a su dignidad (p. ej. se realiza un cambio de funciones del trabajador, asignándole tareas que son claramente inferiores a su formación académica o experiencia).
  • La falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario acordado en el contrato de trabajo. En general, se entiende que existe una falta de pago continuado cuando el empleador debe tres nóminas o más del trabajador. En todo caso, siempre se tendrá en cuenta la gravedad de los daños que este retraso en el pago del salario puede provocar al trabajador. Esta gravedad se determinará analizando la situación particular del trabajador y sus obligaciones familiares o económicas (p. ej. el número de hijos o personas dependientes que el trabajador mantiene con su salario y a los cuales no podrá atender por culpa del impago de su salario).
  • La negativa del empleador a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en lo casos de despidos improcedentes o de modificaciones ilegales en las condiciones de trabajo previas. De esta forma, se incluyen los supuestos en los que una sentencia judicial haya declarado injustificado el despido previo de un trabajador al estimarse que su conducta no se encuentra dentro de los supuestos del despido disciplinario u objetivo. Asimismo, se incluyen los supuestos de cambios en las condiciones del trabajador que no se hayan realizado de acuerdo a lo dispuesto en la ley aplicable y que, por tanto, se deba restituir al trabajador en sus mismas condiciones laborales anteriores.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empleador, siempre que ese incumplimiento no se haya producido por un caso de fuerza mayor. Dentro de este supuesto se incluirían situaciones como el acoso laboral, sexual o por razón de sexo por parte del empleador al trabajador (o la inacción ante el acoso por parte de otro trabajador), la falta de ocupación efectiva (asignación de tareas) al trabajador, o el incumplimiento de planes de formación acordados con el trabajador.

Como se puede observar, el catálogo de posibles incumplimientos graves es abierto y será cada tribunal el que analizará caso por caso para determinar si se cumple con el requisito de gravedad y culpabilidad en la actitud del empresario.

4. ¿Qué puede hacer el trabajador ante un incumplimiento grave?

La principal consecuencia será la posibilidad del trabajador de solicitar la terminación del contrato por vía judicial. De esta forma, el trabajador podrá terminar con la relación laboral existente con el empleador, pudiendo reclamar a su vez el pago de una indemnización por los daños y perjuicios que le puede ocasionar. Esta indemnización será equivalente a la correspondiente a la situaciones en las que se produce el despido improcedente del trabajador, es decir, el despido sin una causa que lo justifique. Esta compensación asciende a 33 días de salario por año de servicio (45 días de salario por año de servicio por todo el periodo trabajado anterior al 12 de febrero 2012), con un máximo de 24 mensualidades.

El trabajador tendrá un plazo de un año para solicitar la terminación del contrato ante la autoridad judicial competente. Este plazo empezará a contar desde el momento en que se produzca el incumplimiento por el cual se solicita la terminación del contrato (p. ej. en la fecha en la que se notificó el cambio de las funciones del trabajador que no respetó el procedimiento marcado por ley).

Esta indemnización se puede solicitar incluso si el trabajador prestaba sus servicios bajo un contrato de trabajo temporal y el mismo concluyó antes de que el tribunal determinase el incumplimiento por parte del empleador. Además, esta indemnización se considerará como una cantidad suficiente para compensar los posibles daños y perjuicios causados al trabajador, por lo que no se podrá reclamar cualquier otra cantidad en concepto de indemnización.

El tribunal competente será el que determine la terminación del contrato. En el caso de que no se justifique suficientemente el incumplimiento del empleador y el tribunal desestime la petición del trabajador, el mismo se mantendrá en su puesto de trabajo y el contrato se mantedrá vigente. El empleador no podrá, en ningún caso, tomar represalias contra el trabajador en esta situación.

En todo caso, el trabajador no deberá abandonar su puesto de trabajo a pesar del incumplimiento por parte del empleador. Se deberá presentar la correspondiente demanda y permanecer en su puesto hasta que se obtenga sentencia condenando al empleador y declarando la extinción del contrato. Únicamente se podrá abandonar el puesto de trabajo en los casos en los que la continuación con el trabajo pueda producir daños patrimoniales muy graves al trabajador (p. ej. ante el retraso en el pago de sus salarios el trabajador puede encontrarse en una situación que no pueda mantener sus obligaciones familiares y por ello necesita realizar otra actividad económica).

5. Conclusión

El trabajador podrá solicitar la terminación del contrato siempre que se produzca un incumplimiento grave y culpable por parte del empresario. En estas situaciones, el trabajador deberá acudir a la vía judicial y permanecer en el puesto salvo que el incumplimiento por parte del empleador le suponga un grave perjuicio personal (p. ej. el impago de los salarios hace que el trabajador no pueda asumir sus responsabilidades familiares). En estos casos, el trabajador podría abandonar su actividad.

En el caso de incumplimientos leves, el contrato se mantendrá vigente en todo momento y, por tanto, el trabajador deberá mantenerse en su puesto de trabajo. El trabajador podrá únicamente reclamar el cumplimiento de la obligación del empresario por vía judicial.

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